Анализ и совершенствование системы управления персоналом предприятия

В качественном отношении  среди кадров ООО "Фасад" преобладают (более половины от всей численности) работники со средним и средне-специальным  образованием, чуть более трети –  это сотрудники с высшим образованием. Удельный вес групп сотрудников  по образованию за исследуемый период практически не менялся.

Что касается стажа сотрудников  ООО "Фасад" (учитывается общий  стаж по записям в трудовой книжке, а не только стаж работы на исследуемом  предприятии), то необходимо отметить, что значительная доля работающих обладает длительным стажем работы – в совокупности, сотрудников, имеющих трудовой стаж более 10 лет на предприятии – 69%, хотя в 2008-м году этот показатель снизился до 64%. Соответственно, возросло количество малоопытных сотрудников (со стажем до 5 лет) с 20 человек в 2007 г. до 29 человек  в 2008 г.

Судя по среднему тарифному  разряду и среднему тарифному  коэффициенту рабочих ООО "Фасад", их квалификационный уровень за отчетный год несколько повысился.

Фонд заработной платы  сотрудников ООО "Фасад" на протяжении 2006-2008 гг. стабильно увеличивался, что  связано скорее всего с повышением средней часовой тарифной ставки сотрудника и увеличением фонда  отработанного времени (увеличением  сверхурочно отработанных часов).

Общий анализ состояния системы  управления персоналом в дипломной  работе свидетельствует об удовлетворительном уровне текучести кадров, что с  одной стороны характеризует  систему управления персоналом ООО "Фасад" положительным образом, однако с другой стороны может  говорить об отсутствии на предприятии  системы управления карьерой, влекущее за собой неспособность сотрудников  достигать того уровня развития, при  котором он испытывает потребность  в поиске нового места работы как  средства самореализации.

ООО "Фасад" ведет политику гарантирования стабильности системы  оплаты труда: обеспечивает гарантированный  законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении  установленных условий оплаты труда  работники извещаются не позднее, чем  за 2 месяца.

ООО "Фасад" использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. На предприятии широко используется премирование как средство мотивации.

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых в компании следует также назвать оптимизацию  организации рабочего места, создание условий для отдыха, организация  корпоративных праздников и прочее.

Таким образом, как установлено  в ходе выполнения дипломной работы, управление персоналом ООО "Фасад" осуществляется с помощью сочетания  административных, экономических и  социально-психологических методов  мотивации. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы  управления эффективностью труда. В  то же время используемые в ООО "Фасад" социально-психологические методы недостаточно эффективно осуществляют духовное стимулирование, не влияют на создание благоприятного психологического климата в коллективе и чувство  принадлежности к организации. Установленный  на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты  на поиск новых трудовых ресурсов.

По итогам дипломной работы можно выделить несколько недостатков, присущих системе управление персоналом ООО "Фасад".

Во-первых, на предприятии  полностью отсутствует система  нематериального стимулирования персонала, деятельность в этом направлении  носит эпизодический характер и  обуславливается личной инициативой  прямого руководителя сотрудника.

Во-вторых, на предприятии  практически отсутствует возможность  обратной связи рядовых сотрудников  с руководителями высшего звена, они не принимают участия в  деятельности ООО "Фасад" помимо своих должностных обязанностей. Вместе с этим, общение рядовых  сотрудников с вышестоящими руководителями носит формализованный, бюрократический  характер. Все данные факторы в  совокупности приводят к тому, что  сотрудники ООО "Фасад" не заинтересованы в совершенствовании хозяйственных  процессов предприятия, выполняют  свои обязанности строго в рамках должностных инструкций и не ощущают  себя частью организации.

В-третьих, в ООО "Фасад" в настоящее время не существует общепринятой карьерной политики, сотрудники предприятия не знают своих возможностей и перспектив развития, как следствие  не имеют явных и осознанных мотивов  в карьерном и профессиональном росте, не стремятся развиваться  на рабочем месте.

По итогам анализа системы  управления персоналом ООО "Фасад", проведенного в дипломной работе, с учетом выявленных недостатков  была предложена систему мер, направленных на ее оптимизацию:

- разработка и внедрение  системы вовлечения в процесс  непрерывного совершенствования  деятельности ООО "Фасад";

- совершенствование системы  нематериального стимулирования;

- разработка программы  управления карьерой.

Система вовлечения персонала  ООО "Фасад" в процесс непрерывного совершенствования деятельности была разработана таким образом, чтобы  быть доступной для реализации каждому  сотруднику в равной мере в независимости  от его должности. Было предложено рабочее  название программы вовлечения персонала в процесс непрерывного совершенствования деятельности ООО "Фасад": "Идеи и инициативы".

Основой работы Программы "Идеи и инициативы" будут являться рационализаторские идеи сотрудников  ООО "Фасад", касающиеся их непосредственных функциональных обязанностей или деятельности предприятия в целом, эффект от внедрения  которых может принести организации  дополнительную прибыль, снизить издержки, оптимизировать тот или иной бизнес-процесс  или принести любую ощутимую и  измеримую пользу для деятельности ООО "Фасад".

Процесс приема идей и инициатив  сотрудников было предложено сделать  обезличенным, но в то же время, доступным  любому работнику. Например, по всей территории хозяйственного комплекса ООО "Фасад", а также в офисных помещениях могут быть установлены специальные  боксы для приема инициатив и  идей сотрудников. Правом вскрытия таких  боксов должен обладать только директор ООО "Фасад", его доверенное лицо, либо члены Совета учредителей.

Идеи, принятые к рассмотрению, целесообразно разделять по предполагаемому  экономическому эффекту на качественные и количественные:

- качественная инновационная  идея – это идея, экономический  эффект от внедрения которой  не рассчитан (не может быть  определен) или составляет менее  какой-либо суммы (например, $5000);

- количественная инновационная  идея – это идея, экономический  эффект от внедрения которой  превышает какую-либо установленную  сумму, например, $5000.

В дипломной работе был  разработан детальный механизм стимулирования сотрудников за инновационные идеи, был предложен механизм ее реализации.

В дипломной работе было предложено три основных направления  усовершенствования использования  социально-психологических методов  в мотивации персонала ООО "Фасад":

- поддержание благоприятного  психологического климата в коллективе;

- развитие системы управления  конфликтами;

- формирование и развитие  организационной культуры.

Ключевым элементов повышения  эффективности системы управления персоналом ООО "Фасад" является внедрение в ООО "Фасад" системы  мер по управлению карьерой сотрудников.

Комплексная система управления карьерным процессом сотрудников  ООО "Фасад" должна включать взаимосвязанные  между собой цели, функции, технологии, принципы, структуру и кадры управления карьерой.

Предложение ООО "Фасад" возможностей развития карьеры сотрудникам  может формироваться из простых  программ в виде обучения и более  детализированных консультационных услуг  по совершенствованию дальнейших планов продвижения по карьерной лестнице. Данные программы при рациональном подходе не требуют больших затрат, хотя и способны оказать существенное мотивирующее воздействие.

Общей целью программ развития карьеры является сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися на предприятии.

Основой системы управления карьерой ООО "Фасад" должна являться ясная и четкая система продвижения  сотрудников по службе. Для этого  было предложено разработать и утвердить  на предприятии принципы кадрового  продвижения и карьерные карты.

Хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных  потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры  внутри ООО "Фасад" и сочетать потребности и цели работника  с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить  устаревание людских ресурсов, которые  так дорого обходятся любому предприятию.

Оценивая экономическую  эффективность внедрения разработанной  системы оптимизации управления персоналом, необходимо также отметить, что основной экономический показатель, на который воздействует новая система  мотивации труда – это производительность персонала на протяжении всего производственного  процесса.

При внедрении системы  совершенствования управления персоналом ООО "Фасад" можно отметить два  основных прямых экономических эффекта:

- повышение качества труда  в связи с возросшей мотивацией  сотрудников к своей профессиональной  деятельности и, как следствие,  повышение производительности в  виде снижения бракованной продукции,  внедрения рационализаторских предложений,  улучшения качества и скорости  обслуживания клиентов и т.д.;

- снижение оттока персонала  и текучести кадров и, как  следствие, снижение затрат на  подбор и обучение персонала.

Как показывают расчеты дипломной  работы, снижение текучести кадров за счет внедрения системы управления карьерой может принести экономический  эффект в виде экономии на подбор и  обучение персонала в размере 1 млн. 178 тыс. руб. Однако необходимо учитывать, что сумма данной экономии снизится на величину, равную затратам на введение системы профессионального консультирования и управления карьерой сотрудников  ООО "Фасад".

Список используемой литературы

1. Федеральный закон №  69-ФЗ от 21.12.1994 г. "О пожарной  безопасности"

2. Постановление Правительства  Российской Федерации от 1 декабря  2005 г. № 713 "Об утверждении  Правил отнесения видов экономической  деятельности к классу профессионального  риска"

3. Правила пожарной безопасности  в Российской Федерации ППБ  01-03

4. Нормы пожарной безопасности (НПБ 110-03) от 18.06.2003

5. Анисимов В.М. Кадровая  служба и управление персоналом  организации: практ. пособие кадровика  / В.М. Анисимов; Центр кадрологии  и эффективного персонал-менеджмента.  – М.: Экономика, 2008.

6. Арсеньев Ю.Н. Управление  персоналом. Технологии: учеб. пособие  для вузов / Ю.Н. Арсеньев, С.И.  Шелобаев, Т.Ю. Давыдова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.

7. Ахмедов А.Э. Совершенствование  организационно-экономического механизма  материального стимулирования труда  // Управление персоналом. – 2007. –  № 20. – С.30-38

8. Беляцкий Н.П. Управление  персоналом: учеб. пособие для вузов  / Н. П. Беляцкий, С. Е. Велесько, П. Ройш.- 3-е изд., стер. – Минск:  Экоперспектива, 2006.

9. Веснин В. Р. Менеджмент: учеб. – 3-е изд., перераб. и доп.  – М.: ТК Велби, Изд-во "Проспект", 2006.

10. Герасимов Б.Н., Чумак  В.Г, Яковлева Н.Г. Менеджмент  персонала: учебное пособие. –  Ростов-на-Дону: Феникс, 2007.

11. Джордж Дж. М., Джоунс  Г. Р. Организационное поведение.  Основы управления. – М.: Юнити-Дана, 2007.

12. Дряхлов Н.И., Куприянов  Е. А. Эффективность деятельности  сотрудников и их вознаграждение  на Западе // СОЦИС: Социологические  исследования – 2002.- № 12.

13. Кибанов А.Я., Дуракова  И.Б. Управление персоналом организации:  отбор и оценка найме, аттестация: Учебное пособие для студентов  вузов. – 3-е изд., перераб, и  доп. / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова  – М.: Экзамен, 2008.

14. Кретова Н.Г. Показатели  оценки эффективности затрат  на персонал// Управление персоналом. – 2008. – № 5. – С. 16-22

15. Ковалев В.В., Волкова  О.Н.. Анализ хозяйственной деятельности  предприятия. Учебник. – M.: OOO "ТК  Велби", 2006

16. Кротова, Н.В. Управление  персоналом: учебник / Н. В. Кротова,  Е. В. Клеппер. – М.: Финансы  и статистика, 2007.

17. Лобанова Т.Н.. Оценка  инвестиций в персонал – "за" и "против"// Управление персоналом. – 2007. – № 11. – С. 45-49

18. Маслов Е.В. Управление  персоналом предприятий. М.: ИНФРА-М, 2008.

19. Милкович Дж. Т., Ньюман  Дж. М. Система вознаграждений  и методы стимулирования персонала.  – М: Вершина, 2007.

20. Монди Р. У., Ноу Р.  М., Премо Ш. Р. Управление персоналом. 9-е изд. – СПб:

Нева, 2008.

21. Моргунов Е.Б. Управление  персоналом: исследование, оценка, обучение. Учеб.пособие; 2-е изд., перераб. и  доп. – М.: Инфра-М, 2008.

22. Мордовин, С.К. Управление  персоналом: современная российская  практика: учеб. пособие / С.К. Мордовин.- 2-е изд. – СПб.: Питер, 2007.

23. Морозова И.Н. HR-менеджмент: справочник менеджера по персоналу.  – Ростов-на-Дону: Феникс, 2006

24. Моряк Е.Г. Обзор российского  рынка мебели 2008 г.//Эксперт. –  2009. – № 2. – С. 34-38

25. Обливин В.Н. Охрана  труда на деревообрабатывающих  предприятиях: Учеб. пособие для  нач. проф. Образования/ В.Н. Обливин,  Л.И. Никитин, Н.В. Гренц. –  3-е изд., стер. – М.: Издательский  центр "Академия".

26. Спивак В. А. Развивающее  управление персоналом. – СПб:

Нева, 2005.

27. Теплов С.А., Оксюк Е.В.  Разработка системы материального  стимулирования//Менеджер по персоналу.  – 2007. – № 9. – С. 22-28

28. Управление персоналом  организации: стратегия, менеджмент, маркетинг Учебник./ Под ред. А.Я.Кибанова. – М.: Инфра-М, 2007.

29. Шапиро С. А.,. Шатаева  О. В. Основы управления персоналом  в современных организациях. –  М.: РОСБУХ, 2008.