Анализ и совершенствование системы управления персоналом предприятия

В системе управления персоналом ООО "Фасад" сформулированы требования к руководителям и сотрудникам, специфичные для разных функциональных направлений. Эти требования зафиксированы  в функциональных компетенциях (см. рис. 1.5).

На уровне руководителей  функциональные компетенции заключаются  в следующем. Работа с персоналом рассматривается как приоритетная задача каждого руководителя структурных  подразделений ООО "Фасад". Руководители подразделений принимают активное участие в принятии всех кадровых решений и транслируют эту  установку своим подчиненным. Руководители несут ответственность за реализацию общекорпоративных стандартов управления персоналом.

Рис. 1.5. Схема функциональных компетенций сотрудников ООО "Фасад"

Кроме того, на руководителей  возложена обязанность содействовать  работникам в развитии своих профессиональных навыков и умений

Основными задачами руководителя в области управления персоналом являются:

1) формирование сильной  команды внутри подразделения.  Руководитель несет индивидуальную  ответственность за качество  команды в своем подразделении.  Руководители всех уровней должны  предпринимать активные действия  для усиления своей команды,  увеличения кадрового потенциала  подразделения.

Руководитель отвечает за удержание ценных членов своей команды, предоставляя им мотивационные и  карьерные возможности. Руководитель отвечает за поддержание имиджа ООО "Фасад" внутри предприятия и  за его пределами.

Руководитель в сотрудничестве с подразделением по работе с персоналом обеспечивают наличие перспективных  кандидатов на ключевые позиции в  своем подразделении, в том числе  – за счет постоянного поиска лучших кандидатов на рынке;

2) трансляция и постановка  целей. Руководители отвечают  за трансляцию и постановку  целей и контроль их достижения. Руководители мотивируют подчиненных  на достижение заданного уровня  результативности и повышение  эффективности работы;

3) оценка персонала. Руководители  осуществляют регулярную оценку  результатов работы сотрудников  своего подразделения, на основании  которой происходит дифференциация  сотрудников. В зависимости от  уровня результативности и уровня  развития компетенций сотрудника  принимается решение о размере  предлагаемой компенсации, карьерном  продвижении сотрудника.

Руководители подразделений  проводят оценку кандидатов по компетенциям и профессиональным качествам, знаниям  и навыкам на этапе подбора  и осуществляют отбор лучших кандидатов на открытые вакансии в своем подразделении.

4) развитие персонала.  Руководитель отвечает за развитие  своих сотрудников. Руководители  принимают активное участие в  формировании и реализации индивидуальных  программ развития своих сотрудников.  Руководители владеют навыками  наставничества и лично принимают  участие в развитии преемников  на ключевые позиции в своем  подразделении. Руководители отвечают  за собственное развитие.

Руководители структурных  подразделений ООО "Фасад" должны демонстрировать поведение, определяемое управленческими компетенциями:

1) управление людьми –  планирование, организация и контроль  исполнения работы;

2) управление задачами  – управление эффективностью  и развитием сотрудников;

3) лидерство в команде  – способность принимать на  себя роль лидера группы или  подразделения, вести за собой  других людей;

4) системный подход –  умение целостно и структурировано  анализировать проблемы, делать  верные выводы;

5) стратегическое мышление  – способность предвидеть развитие  ситуации и на этой основе  планировать максимально эффективную  стратегию управления.

Вместе с этим ООО "Фасад" ожидает также и от своих рядовых  сотрудников проявления качеств, сформулированных в следующих общекорпоративных  компетенциях:

1) ориентация на результат.  Умение достигать запланированных  результатов в поставленные сроки.  Настойчивость и энергичность  в достижении результата;

2) гибкость и адаптивность. Открытость новому. Способность  сохранять эффективность в изменчивых  условиях. Готовность обогащать  свой опыт и изменять поведение  в ходе общения с другими;

3) работа в команде.  Результативная работа в условиях  тесной кооперации с другими  сотрудниками, установление и поддержание  хороших деловых отношений с  коллегами с целью достижения  намеченных целей;

4) ориентация на клиента  (внешнего/внутреннего). Сотрудник,  соответствующим данным компетенциям, понимает потребность клиента.  Своим поведением поддерживает  в компании подход к клиенту  как к главной ценности. Действует  в соответствии с запросами,  ожиданиями и потребностями клиента;

5) инициативность. Способность  предлагать и предпринимать инициативы  для достижения рабочих целей,  быть проактивным. Стремление  и умение инициировать улучшения  существующих условий и процессов  в работе;

6) решение проблем. Способность  сотрудника действовать настойчиво  и изобретательно для решения  возникающих проблем.

Персонал ООО "Фасад" имеет сложную взаимосвязанную  структуру, схематично отраженную на рис. 1.6.

Организационная структура  персонала ООО "Фасад" – это  состав и соподчинённость взаимосвязанных  звеньев управления. Организационная  структура персонала ООО "Фасад" определяется организационной структурой предприятия как организации.

Организационная структура  ООО "Фасад" представлена на рис. 1.7 и является линейно-функциональной.

Рис. 1.6. Структура персонала  ООО "Фасад"

Рис. 1.7. Укрупненная организационная  структура ООО "Фасад"

Организационная структура  персонала формирует штатную  структуру, которая, в свою очередь, определяет состав подразделений и  перечень должностей, размеры должностных  окладов и фонд заработной платы.

Функциональная структура  ООО "Фасад" отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями.

Так, согласно организационной  структуры, на предприятии существует четкое разделение функций и задач: в ведении подразделений заместителя  по производству находятся вопросы  закупки сырья и расходных  материалов, разработки моделей мебели, технологические вопросы производства и т.д.; подразделения заместителя  по коммерческой работе организуют решение  вопросов сбыта готовой продукции, расширения клиентской базы, организации  и расширения связей с поставщиками и посредниками, складирования продукции, логистики и т.д. Подразделения  главного бухгалтера выполняют стандартные  функции по ведению бухгалтерского учета на предприятии, взаимодействия с налоговыми органами, формирования финансовой отчетности и т.д.

Ролевая структура персонала  ООО "Фасад" характеризует коллектив  по участию в производственном процессе на предприятии, коммуникационным и  поведенческим ролям.

Творческие роли свойственны  энтузиастам, изобретателям и организаторам  и характеризуют активную позицию  в решении проблемных ситуаций. Коммуникационные роли определяют содержание и уровень  участия в информационном процессе. Поведенческие роли характеризуют  типовые модели поведения сотрудников  ООО "Фасад" на производстве, в  быту, на отдыхе.

Основными методами для определения  ролевой структуры являются социально-психологические  методы, тестирования, наблюдения.

Социальная структура  – характеризует трудовой коллектив  по социальным показателям (пол, возраст, профессия).

Наиболее полной является социальная структура коллектива, сгруппированная  по 12 признакам: пол, возраст, стаж работы, образование и так далее. В  табл. 1.9 приведен анализ персонала  по одному из общих признаков –  возрасту.

Приведенные в табл. 1.9 данные позволяют сделать вывод о  том, что за исследуемый период ощутимо  повысилась доля сотрудников компании в возрастных границах 30-40 лет, и  также снизилась доля работников предпенсионного и пенсионного  возраста. Эти факторы привели  к тому, что средний возраст  сотрудников ООО "Фасад" снизился на 2,5 года и составил ровно 43 года.

Таблица 1.9

Распределение сотрудников  ООО "Фасад" по возрасту

Анализ управления персоналом целесообразно продолжить оценкой  обеспеченности ООО "Фасад" трудовыми  ресурсами в 2008 г. (табл. 1.10).

Таблица 1.10

Обеспеченность ООО "Фасад" трудовыми ресурсами за 2007-2008 гг.

Как можно видеть из представленных данных, в целом предприятие укомплектовано всеми категория работников согласно плану по обеспеченности ООО "Фасад" трудовыми ресурсами. За период 2007-2008 гг. наибольший недокомплект наблюдался в категории инженерно-технических работников и рядовых менеджеров, однако и он не превысил величины в 5 человек.

Далее необходимо проанализировать качественный состав трудовых ресурсов ООО "Фасад", т.е., распределение  работающих по уровню образования и  по стажу работы (см. табл. 1.11 – 1.12).

Таблица 1.11

Распределение рабочих ООО "Фасад" по образованию

Таблица 1.12

Распределение сотрудников  ООО "Фасад" по трудовому стажу

Как видно из представленных данных, в качественном отношении  среди кадров ООО "Фасад" преобладают (более половины от всей численности) работники со средним и средне-специальным  образованием, чуть более трети –  это сотрудники с высшим образованием. Удельный вес групп сотрудников  по образованию за исследуемый период практически не менялся.

Что касается стажа сотрудников  ООО "Фасад" (учитывается общий  стаж по записям в трудовой книжке, а не только стаж работы на исследуемом  предприятии), то необходимо отметить, что значительная доля работающих обладает длительным стажем работы – в совокупности, сотрудников, имеющих трудовой стаж более 10 лет на предприятии – 69%, хотя в 2008-м году этот показатель снизился до 64%. Соответственно, возросло количество малоопытных сотрудников (со стажем до 5 лет) с 20 человек в 2007 г. до 29 человек  в 2008 г.

Далее следует проанализировать состав сотрудников (рабочих) ООО "Фасад" по квалификации (см. табл. 1.13).

Таблица 1.13

Состав рабочих ООО "Фасад" по квалификации

Судя по среднему тарифному  разряду и среднему тарифному  коэффициенту рабочих ООО "Фасад", их квалификационный уровень за отчетный год несколько повысился.

Поскольку изменения в  качественном составе происходят в  результате движения рабочей силы ООО "Фасад", то этому вопросу при  анализе необходимо уделить дополнительное внимание (см. табл. 1.14).

Для характеристики движения рабочей силы ООО "Фасад" необходимо рассчитать и проанализировать динамику следующих показателей:

Таблица 1.14

Данные о движении рабочей  силы ООО "Фасад"

1. Коэффициент оборота  по приему рабочих (Кпр) рассчитывается  как отношение количества принятого  персонала на работу к среднесписочной  численности персонала:

Кпр 2007 = 16/134 = 0,119

Кпр 2008 = 21/136 = 0,154

2. Коэффициент оборота  по выбытию (Кв) рассчитывается  как отношение количества уволившихся  работников к среднесписочной  численности персонала:

Кв 2007 = 12/134 = 0,089

Кв 2008 = 12/140 = 0,091

3. Коэффициент текучести  кадров (Ктк) рассчитывается как  отношение количества уволившихся  работников по собственному желанию  и за нарушение трудовой дисциплины  к среднесписочной численности  персонала:

Ктк 2007 = 12/134 = 0,089

Ктк 2008 = 13/140 = 0,092

Дальнейший анализ персонала  ООО "Фасад" предполагает анализ фонда заработной платы. Расчет фонда  заработной платы позволяет обосновать расходы по заработной плате как  в абсолютной величине, так и в  виде удельного веса заработной платы  в стоимости продукции. Расчет фонда  заработной платы сотрудников ООО "Фасад" можно произвести по следующей  формуле:

, руб., (1.2)

где Р – число сотрудников;

Сч – средняя часовая  тарифная ставка сотрудника, р/ч;

- действительный фонд  времени, дни [17, с. 89].

(1.3)

где В – выходные дни, дни;

П – праздничные дни, дни;

Н – нерабочие дни, дни.

Расчет фонда заработной платы для ООО "Фасад" будет  выглядеть следующим образом:

руб.,

руб.,

руб.,

где 253 – среднее количество рабочих дней в году;

9,9; 10,4; 10,2 – среднее фактическое  количество отработанных часов  в день в 2006, 2007 и 2008 гг. соответственно.

Как показывают расчеты, фонд заработной платы сотрудников ООО "Фасад" на протяжении 2006-2008 гг. стабильно  увеличивался, что связано скорее всего с повышением средней часовой  тарифной ставки сотрудника и увеличением  фонда отработанного времени (увеличением  сверхурочно отработанных часов).

В заключение анализа персонала  ООО "Фасад" необходимо рассчитать коэффициент стабильности кадров Кс.м. Он характеризует количественное состояние  кадров в структурных подразделениях аппарата управления, в подразделениях и по предприятию в целом:

Кс.м.= 1 – Чу / (Чср. +Чп) (1.4)

где Чу – численность  работающих, уволенных по собственному желанию за отчетный период или на фиксируемый момент времени, чел.;

Чср. – среднесписочная  численность работающих в период, предшествующий отчетному, чел.;

Чп – численность работающих, принятых за отчетный период, чел [8, с. 162].

Для ООО "Фасад" расчет данного коэффициента по состоянию  на 2008 г. будет выглядеть следующим  образом:

Кс.м.= 1 – 12/(140+21) = 0,92

Коэффициент Кс.м.= 0,92 свидетельствует  об удовлетворительном уровне текучести  кадров, что с одной стороны  характеризует систему управления персоналом ООО "Фасад" положительным  образом, однако с другой стороны  может говорить об отсутствии на предприятии  системы управления карьерой, влекущее за собой неспособность сотрудников  достигать того уровня развития, при  котором он испытывает потребность  в поиске нового места работы как  средства самореализации.