Анализ и совершенствование системы управления персоналом предприятия

Процесс рейтингования также  должен быть строго регламентирован, чтобы  исключить возможность неравного  или субъективного отношения  экспертов-оценщиков к номинанту. Для рейтингования качественных инновационных идей следует разработать  единые шаблоны оценки, а процедуру  рейтингования и определения  общей взвешенной оценки по каждой инициативе автоматизировать с помощью  программного приложения MS Office Excel. Пример такого автоматизированного шаблона  приведен в Приложении 1.

Очевидно, в рамках реализации Программы "Идеи и инициативы" необходимо предусмотреть возможность  и разработать процедуру материального  стимулирования наиболее вовлеченных  в процесс непрерывного совершенствования  деятельности ООО "Фасад" сотрудников.

Стимулирование таких  работников должно происходить в  рамках принятой на предприятии системы  материального поощрения, а величина поощрений и характер его предоставления не должны отличаться от иных стимулирующих  материальных выплат, чтобы у работников, не принимающих участия в программе "Идеи и инициативы", не снижалась  уже существующая мотивация.

При этом количественные инициативы, которые можно достоверно измерить и оценить, следует поощрять пропорционально  приносимому ими эффекту. Так, количественные инициативы могут поощряться следующим  образом (см. табл. 3.1):

Таблица 3.1.

Матрица материального стимулирования количественных инициатив в рамках Программы "Идеи и инициативы"

Премии должны выплачиваться  незамедлительно, одновременно с ближайшей  выплатой заработной платы. После премирования целесообразно организовать публикацию результатов работы Программы "Идеи и инициативы".

Поощрение качественных инициатив  предлагается поводить следующим образом. Ежеквартально предлагается составлять рейтинг качественных инициатив. Рейтингование  можно проводить как в целом  по ООО "Фасад", так и отдельно по каждому из подразделений. Далее  в соответствии с рейтингом выбираются 3 инициатора, предложившие лучшие инициативы и выносится предложение по награждению  инициаторов.

В качестве награды (приза) могут  выступать туристическая поездка, подарочный сертификат и т.п. Для  сотрудников, победивших в рейтинговании  должны быть разработаны уникальные подарки, которые можно будет  получить только по результатам участия  в Программе "Идеи и инициативы", чем будет осуществлено дополнительное стимулирование сотрудников к участию  в Программе.

Следующим комплексом мер  по оптимизации системы управления персоналом ООО "Фасад" должно являться создание системы социально-психологических (нематериальных) факторов в управлении стимулированием персонала

Говоря об использовании  социально-психологических методов  стимулирования персонала ООО "Фасад", необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии  стимулирования служит открытость и  доверительность в отношениях между  руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической  ситуации, складывающейся в организации, об изменениях в существующей конъюнктуре, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

Рассмотренные ниже меры по развитию системы нематериальной мотивации  персонала в ООО "Фасад" неизбежно  требуют усовершенствования применения социально-психологических методов  и концепций управления персоналом на предприятии. Можно выделить три  основных направления усовершенствования использования социально-психологических  методов в мотивации персонала  ООО "Фасад":

- поддержание благоприятного  психологического климата в коллективе;

- развитие системы управления  конфликтами;

- формирование и развитие  организационной культуры.

При этом основной акцент в  совершенствовании системы управления персоналом ООО "Фасад" необходимо делать на первый из перечисленных  пунктов, а именно – уделять повышенное внимание методам нематериального  стимулирования работников. Ниже разработаны  и изложены основные принципы системы  нематериального стимулирования работников ООО "Фасад", которые целесообразно  оформить в виде утвержденного руководством регламента или политики предприятия.

Нематериальное поощрение  сотрудников ООО "Фасад" должно применяться при обязательном выполнении одного из следующих условий:

- отсутствие дисциплинарных  взысканий и нарушений трудовой  дисциплины на протяжении текущего  календарного года;

- выполнение планов продаж  и планов производства в текущем  году в соответствии с установленными  критериями оценки;

- значительное улучшение  технико-экономических показателей;

- успешная разработка  и внедрение мероприятий по  совершенствованию бизнес-процессов,  по повышению качества услуг  и др.;

Нематериальное поощрение  не может применяться к сотрудникам, отмеченным дисциплинарными взысканиями  с занесением в личное дело, в  течение 6-ти месяцев с момента  взыскания.

Нематериальные формы  поощрений могут носить как официальный, так и не официальный характер. Официальные нематериальные поощрения  подразумевают документальное оформление, например, издание распорядительного  документа и запись в трудовой книжке по факту награждения.

К официальным нематериальным поощрениям относятся:

- объявление письменной  благодарности;

- награждение Почетной  грамотой.

Благодарность может быть объявлена сотрудникам за следующие  достижения:

- значительное улучшение  технико-экономических показателей  (для сотрудников подразделений  заместителя директора ООО "Фасад"  по производственной работе);

- перевыполнение функциональных  планов или КПЭ (для всех  сотрудников);

- успехи в разработке  и внедрении мероприятий по  совершенствованию организации  производства и труда, по повышению  качества обслуживания клиентов (для сотрудников подразделений  заместителя директора ООО "Фасад"  по коммерческой работе);

- проведение отдельных,  разовых мероприятий по поручению  руководства ООО "Фасад" (для  всех сотрудников предприятия).

Почетная грамота вручается  сотрудникам за следующие достижения:

- значительный вклад в  реализацию стратегически важного  для предприятия проекта;

- успешное участие в  корпоративных спортивных мероприятиях, конкурсах.

Необходимо, чтобы все  письменные официальные меры нематериального  стимулирования (Грамоты, Благодарности, памятные знаки) выполнялись на фирменных  поздравительных бланках ООО "Фасад", содержали элементы корпоративного стиля (логотип, фирменные цвета  и т.д.) и были подписаны директором ООО "Фасад". Пример бланка Грамоты  приведен в Приложении 2.

К неофициальным нематериальным поощрениям относятся:

- публичная похвала;

- объявление устной благодарности;

- вручение почетной грамоты.

Для целей реализации мероприятий  по нематериальному стимулированию можно предложить следующий порядок  представления работников к поощрению  и применение мер поощрения:

Инициатор официального награждения  направляет служебной записку, в  которой указывает основание  для награждения и форму поощрения. Адресат и подписант документа  определяются в соответствии с занимаемой должностью претендента на нематериальное поощрение. Руководитель HR-подразделения  ООО "Фасад" получает копию служебной  записки для рассмотрения вопроса  о возможности транслирования сообщения  о награждении внутри компании.

Для организации неофициального поощрения служебная записка  не требуется.

В случае положительного решения  на запрос инициатора поощрения, сотрудники HR-подразделения ООО "Фасад", ответственные  за кадровое администрирование, готовят  приказ.

Далее инициатор уведомляется о подписании Приказа о награждении  и берет на себя ответственность  по организации процесса награждения. Заполненный бланк Почетной грамоты  или Благодарности направляется на подпись директору ООО "Фасад".

Почетная грамота или  Благодарность с подписью директора  предприятия в день подписания направляется инициатору. Ответственность за своевременное  подписание и отправку документов несет  сотрудник секретариата ООО "Фасад".

Вручение Почетной грамоты  или Благодарности производится в срок не позднее 5 рабочих дней с момента получения документа  инициатором награждения.

Сообщение об объявлении Благодарности  транслируется по каналам внутренних коммуникаций при согласовании руководителя HR-подразделения ООО "Фасад".

Рассмотрев формы, методы и алгоритмы мотивации персонала  ООО "Фасад". Целесообразно перейти  к рассмотрению следующего вопроса  управления персоналом – управлению карьерой сотрудников.

3.2. Внедрение  системы мер управления карьерой  сотрудников

Как уже упоминалось выше, одной из проблем в управлении персоналом ООО "Фасад" является отсутствие четко выраженной и ясной  для всех сотрудников системы  продвижения по карьерной лестнице. Назначения на новые должности и  присвоение более высоких званий, разрядов и прочих производственных характеристик происходит спонтанно, определяющим при этом является стаж работы сотрудника, а не его навыки. Решения о новых назначениях  во многом субъективны и в значительной мере зависят только от мнения непосредственного вышестоящего начальника. Все это приводит к тому, что подавляющее большинство сотрудников не проявляет интереса к карьерному продвижению и не имеет мотивации к нему. Описанное положение дел следует исправить с помощью внедрения на ООО "Фасад" системы мер по управлению карьерой сотрудников.

Комплексная система управления карьерным процессом сотрудников  ООО "Фасад" должна включать взаимосвязанные  между собой цели, функции, технологии, принципы, структуру и кадры управления карьерой. Цели системы управления карьерным процессом должны вытекать из общих целей системы управления персоналом, но вместе с этим иметь  специфику данной сферы деятельности организации в области управления человеческими ресурсами. Цели системы  управления карьерным процессом  ООО "Фасад" могут включать:

- формирование, развитие  и рациональное использование  профессионального потенциала каждого  сотрудника и предприятия в  целом;

- обеспечение преемственности  профессионального опыта и культуры  предприятия;

- достижение взаимопонимания  между предприятием и сотрудником  по вопросам его развития и  продвижения;

- создание благоприятных  условий для развития и продвижения  персонала в рамках организационного  пространства и др.

Механизм управления карьерой сотрудников ООО "Фасад" должен включать совокупность организационно-административных, социально-психологических, экономических  и морально-нравственных средств  и методов воздействия на развитие и продвижение сотрудника. В рамках этого механизма должны в комплексе  применяться такие методы, как  фиксирование условий, требований к  развитию и продвижению сотрудников  в должностных инструкциях, уставе ООО "Фасад"; создание корпоративной  культуры, поощряющей стремление к  карьере; материальное и денежное стимулирование карьерного движения.

Предложение ООО "Фасад" возможностей развития карьеры сотрудникам  может формироваться из простых  программ в виде обучения и более  детализированных консультационных услуг  по совершенствованию дальнейших планов продвижения по карьерной лестнице. Данные программы при рациональном подходе не требуют больших затрат, хотя и способны оказать существенное мотивирующее воздействие.

Создаваемая программа по возможностям продвижений в ООО "Фасад" должна включать в себя следующие услуги:

- давать широкий спектр  информации о вакантных местах  и о квалификации, которая нужна,  чтобы их занять;

- указывать систему, в  соответствии, с которой квалифицированные  работники могут претендовать  на эти места;

- помогать существующим  работникам установить цели карьеры;

- поощрять осмысленный  диалог между работниками и  их руководителями о целях  этой карьеры.

Программы развития карьеры  сотрудников ООО "Фасад" для  обеспечения систематического мотивирующего  воздействия должны:

- регулярно предлагаться;

- быть открытыми для  всех работников;

- модифицироваться, если  их оценка показывает, что необходимы  изменения.

Общей целью программ развития карьеры является сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися на предприятии.

Общие принципы создаваемой  системы управления карьерой сотрудников  ООО "Фасад" можно выразить в  виде табл. 3.2.

Одним из первых вопросов, который  необходимо решить руководству ООО "Фасад" при формировании системы  управления карьерой сотрудников –  это проблема кадровой оценки каждого  сотрудника предприятия и формирование его индивидуальной программы карьерного развития (карьерного маршрута). Для  этого необходимо провести ряд консультационных мероприятий для всего персонала  предприятия.

Для оказания консультационных услуг сотрудникам ООО "Фасад" по развитию карьеры могут быть использованы как формальные, так и неформальные консультации. Первый способ подразумевает  привлечение специалистов, либо формирование специализированного структурного подразделения в ООО "Фасад". Второй – осуществляется HR-сотрудниками предприятия, он менее затратен, хотя его возможности зачастую менее  широки.