Автор работы: Пользователь скрыл имя, 05 Июня 2013 в 18:24, курсовая работа
Цель курсовой работы - определить основные направления организации и развития туристической фирмы на примере ООО "Карланж".
Задачи:
1. Рассмотреть основные подходы к теории организационного развития.
2. Охарактеризовать основные направления менеджмента: стратегический, кадровый, маркетинг-менеджмент.
3. Рассмотреть организацию работы туристической фирмы на примере ООО "Карланж".
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………6
ГЛАВА 1. РАЗВИТИЕ ТУРБИЗНЕСА………………………………..9
1.1 Понятия и принципы построения организационных структур...............9
1.2 Соответствие структуры управления предприятия современным требованиям эффективного управления………………………………………14
1.3 Структура, направления и виды менеджмента в туризме………………17
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ТУРФИРМОЙ……………………………………………………………..27
2.1 Область деятельности фирмы…………………………………………….27
2.2 Анализ структуры управления……………………………………………28
2.3 Анализ работы персонала…………………………………………………35
2.4 Анализ стратегии фирмы………………………………………………….37
2.5 Анализ службы маркетинга………………………………………………39
2.6 Анализ сильных и слабых сторон предприятия………………………..41
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ РАБОТЫ ТУРИСТИЧЕСКОЙ ФИРМЫ………………………………………….43
3.1 Организация маркетинговых коммуникаций……………………………43
3.2 Предложение целевой программы для обеспечения стабильности прибыли…………………………………………………………………………54
3.2.1 Применение стратегических наборов для обеспечения
стабильности прибыли в период сезонных колебаний спроса…………….54
3.2.2 Рекомендации по работе с персоналом………………………………..58
3.2.3 Рекомендации по совершенствованию деятельности Турфирмы…..61
3.2.4 Предложение к совершенствованию ценовой стратегии Фирмы…..72
2.2 Анализ структуры управления ООО «Карланж»
Целью выполнения данного
пункта явилось проведение детального
анализа организационной
В настоящем разделе дана оценка соответствия существующей организационно-функциональной структуры целям и задачам, стоящим перед предприятием, а также методическим нормам организационного строительства.
Компанию возглавляет генеральный директор. Он организует работу всего коллектива, несет полную ответственность за состояние компании и ее деятельность.
Существующая структура управления предприятием не отвечает текущим целям и задачам фирмы и является существенным тормозом дальнейшего развития предприятия. Поскольку система управления ООО «Карланж» не является результатом целенаправленного выстраивания в ответ на изменения внешней среды, то несовершенство системы управления в целом определило наличие проблем в ключевых областях деятельности. В фирме не выполняется ряд жизненно важных функций, следствием чего стала текущая ситуация с высокой текучестью персонала и отсутствием роста клиентской базы т.д.
Организационная структура управления представляет собой отражение существующей на предприятии системы подчиненности (подотчетности), делегирования обязанностей и ответственности, распределения зон ответственности, порядка коммуникаций и передачи информации, системы принятия решений. Не являясь определяющим фактором системы управления, организационная структура вместе с тем оказывает значительное влияние на успешность функционирования этой системы, отражаясь на скорости принятия решений, ответственности сотрудников, подотчетности сотрудников, возможности контроля их деятельности.
Существующая оргструктура
анализировалась на основе фактически
сложившегося разделения полномочий и
ответственности, что имеет расхождение
с зафиксированным в
При анализе
оргструктуры ООО «Карланж» был
принят во внимание тот факт, что
эффективные структуры
- У подразделения или человека может быть только один непосредственный начальник;
- В прямом подчинении должно находиться не больше 7+/-2 человек - Принцип нормы управляемости;
- Каждый сотрудник
должен иметь определенные
- Делегируя обязанности
необходимо делегировать
- При делегировании
обязанностей, необходимо обеспечивать
подразделение достаточными
- Объединение работников
в подразделения должно
- Каждая функция должна выполняться полностью в рамках одного подразделения;
- Результат выполнения функции или операции должен быть измерим и выражаться в конкретных показателях;
Анализ существующей структуры проводился по трем направлениям:
- Формальное наличие
подразделений, отвечающих за
выполнение той или иной
- Выполнение существующими подразделениями функций управления, требующихся для успешной работы предприятия;
- Существующие информационные
и коммуникационные связи
В результате анализа было выявлено:
- На предприятии полностью
не выполняется ряд функций:
оперативное и стратегическое
маркетинговое планирование, комплексное
исследование, сбор и анализ внутренней
и внешней маркетинговой
- Ряд функций выполняется не в полном объеме: кадровая работа; привлечение клиентов,
- Отсутствие четкого
разделения по уровням
- Размытость ряда функций
между подразделениями,
- Отсутствие системы контроля.
В результате
предприятие имеет
- Указания руководства не исполняются;
- Руководство не располагает полной и достоверной информацией о деятельности предприятия;
- Неподотчетность сотрудников и подразделений стимулирует неисполнение или частичное исполнение должностных обязанностей;
- Решения принимаются
бессистемно и являются
Таким образом, существующая
организационная структура
Анализ существующей системы мотивации производился на основе результатов анкетирования (тест Герчикова)
1. Вследствие некорректной
мотивации сотрудников, были
Например:
- «У каждого менеджера
должна постоянно расти запись
клиентов». Измерять
По результатам тестирования (см. Приложение №1), можно сделать следующие выводы:
- Учитывая превалирующие
типы мотивации - «потребительские»
(по результатам основным
- У большинства работников
нет желания
- При этом все работники
оценивают себя как высоких
профессионалов, предпочитают конкретные
договоренности по оплате
- Также можно отметить,
что в организации, возможно, существует
сильное влияние негласного
- Работа компании "держится"
на специалистах, у них наиболее
высокий уровень
- Менеджеры call-центра,
наоборот, чувствуют свою ненужность
компании, не берут на себя
лишней работы, ответственности,
как за свои слова, так и
за свои, и тем более, чужие
дела. Но часто внутренне завидуют
тем, у кого лучше получается,
в том числе руководителям,
и тем, кто больше
- Для руководителей, принявших
участие в исследовании, доминирующим
является патриотический тип
мотивации, т.е. они
2.3 Анализ работы персонала
Целью управления персоналом
является достижение заданного уровня
эффективности деятельности персонала
при условии минимизации
Распределение функций по управлению персоналом:
- Поиск, подбор и
найм персонала: Управляющий (
- Прогноз потребности в кадрах не производится
- Создание эффективной системы мотивации сотрудников: высшее руководство (в фирме разработана и действует система материального стимулирования персонала в виде системы премий и бонусов по результатам работы, однако сам владелец компании считает подобную систему неэффективной)
- Планирование карьеры сотрудников, ротация и продвижение кадров: карьерное планирование не производится, перемещение кадров происходит по результатам увольнения сотрудников
- Мероприятия по обучению: главный менеджер (несистематически)
- Выявление социальной напряженности в коллективе, управление конфликтами: Работа по улаживанию трудовых споров и конфликтов не ведется, обследования психологического климата в фирме не осуществляется
В настоящее время большинство кадровых функций в фирме не выполняются.
Отдел кадров в организационной структуре фирмы отсутствует. Это объясняется тем, что до настоящего времени предприятие не ощущала потребности в профессиональной реализации функций по управлению персоналом, так как находилась на начальном этапе своего развития.
Работа с персоналом минимизирована
и заключается в разработке и
корректировке системы
В компании очевидна проблема с персоналом: высокая текучесть кадров. Проблема, которую в данном случае видит руководство: плохая мотивация персонала. Существует еще одна проблема: слабая регламентация работы персонала, отсюда – незнание некоторыми сотрудниками своих должностных инструкций, дублирование функций различными, различная загрузка персонала.
В настоящий момент регламентных
документов, регулирующих работу персонала
фирмы, является типовой трудовой договор,
в котором описываются
Должностные инструкции являются
основным документом, регламентирующим
назначение и место работника
в системе управления, его функциональные
обязанности, права, ответственность
и формы поощрения. Должностные
инструкции должны разрабатываться
по каждой должности в соответствии
со штатным расписанием. Должностные
инструкции позволяют распределить
должностные обязанности между
работниками, четко определить функциональные
связи работника и его