Анализ организационной и функциональной структуры ООО «НАСТА»

 У корпоративного тренера возникает ряд проблем, которые требуют немедленного решения:

 

1) необходимо каким-то образом систематизировать и направить поток заказов на обучение (как внутреннее, так и внешнее);

2) необходимо привлекать для обучения агентов-новичков специалистов-продуктологов, желательно имеющих реальный опыт продаж;

3) необходимо проводить оценку обучающих программ и корректировать их;

4) необходимо разрабатывать новые программы обучения для штатных сотрудников по их заявкам;

5) необходимо решать такие простые задачи, как администрирование процесса обучения, его организация (распечатка материалов, кофе-паузы для участников и т.п.).

 Это лишь некоторые из проблем. Единственно верный способ решить эти проблемы - построить в страховой компании ООО «НАСТА» систему обучения, которая позволит эффективно решать задачи, поставленные руководством компании перед HR-департаментом по формированию у сотрудников знаний и навыков, необходимых для развития компании в современных условиях. И на этом этапе, если у корпоративного тренера хватает знаний, опыта и сил, он становится менеджером по обучению и развитию сотрудников компании. Силами корпоративного тренера и силами коллег из HR-отдела формируется отдел обучения или учебный центр, на который возлагается задача обеспечения процесса постоянного развития и повышения уровня профессиональной квалификации сотрудников, что, в свою очередь, должно способствовать увеличению объемов продаж страховых продуктов и, следовательно, росту и развитию страховой компании ООО «НАСТА».

 

 

 

7.2.Система обучения в страховой компании

 

 

 Обучение должно занять достойное место в системе управления человеческими ресурсами.

 Чтобы система обучения смогла занять достойное место в системе HR, необходимо решить следующие задачи:

1. На этапе привлечения в компанию новых сотрудников менеджеры по подбору персонала должны обеспечивать сбор информации о квалификации этих сотрудников в целях определения их потребности в обучении. Эта информация должна систематизироваться и передаваться специалистам по обучению.

2. Когда новые сотрудники принимаются в компанию и проходят этап адаптации, система обучения должна оптимизировать данный процесс. То есть новый сотрудник должен получить информацию о компании, ее структуре, ее продуктах, стандартах работы и т.д. Сделано это должно быть очень структурно, планомерно и в сжатые сроки.

3. Обучающие мероприятия должны быть направлены на удовлетворение требований должностных инструкций сотрудников. То есть именно эти требования к сотрудникам, описанные в должностных инструкциях, должны определять, какое обучение прежде всего необходимо проводить (естественно, требования должностных инструкций, в свою очередь, должны сводиться к профессиональным задачам, реально решаемым сотрудниками в процессе своей работы).

4. Обучение должно быть неразрывно связано с планированием карьеры сотрудников, с возможностью их продвижения. Если сотрудники понимают, что обучение даст им возможность решать более серьезные и интересные задачи, а следовательно, осуществлять свой карьерный рост, это формирует мощный мотивационный фактор на обучение и работу в компании.

5. Обучение и развитие персонала должны быть увязаны с системой оплаты труда. Обученные и более квалифицированные сотрудники должны иметь возможность зарабатывать больше.

6. Планомерная и систематическая оценка результатов обучения должна стать основой для реализации пункта 4 и пункта 5, а также давать информацию для анализа существующих программ обучения, способствовать определению потребности в обучении.

 

 

 

7.2.1 Функции и принципы системы обучения в страховой компании

 

 

 Система обучения, которая создается в страховой компании, должна, прежде всего, обеспечивать выполнение следующих функций:

 обучающая функция - проведение силами сотрудников учебного центра (отдела обучения) коммуникативных тренингов, продуктовых тренингов, презентаций компании и новых страховых продуктов, консультаций и тому подобных мероприятий;

 организационная функция - организация лекций и семинаров по страховым продуктам с привлечением сотрудников компании, организация консультаций, практикумов в компании и привлечение внешних провайдеров для обучения;

 контролирующая функция - проведение коллоквиумов, тестирования, зачетов, аттестации и т.п.

 Построение эффективной системы обучения должно базироваться на следующих принципах:

 в обучающих программах обязательно должно учитываться содержание профессиональной деятельности сотрудников, проходящих обучение;

 задачи обучения должны быть четкими, ясными и ориентированными прежде всего на решение профессиональных рабочих ситуаций;

 при разработке программ обучения необходимо учитывать исходный уровень подготовки обучаемых;

 полученные в ходе обучения знания и навыки должны обязательно находить свое отражение и применение на практике;

 необходимо поддерживать мотивацию к обучению как со стороны сотрудников, так и со стороны их непосредственных руководителей;

 в процессе обучения сотрудники обязательно должны информироваться об эффективности их обучения.

 Основные направления работы учебного центра (или отдела обучения) страховой компании могут быть ориентированы:

 на обучение агентов;

 обучение штатных менеджеров по продажам;

 обучение новых штатных сотрудников продуктам компании;

 обучение всех сотрудников новым продуктам компании.

 Естественно, менеджер по обучению всегда должен решать не только, чему учить, но и где учить, какие ресурсы задействовать. Речь идет о внутреннем и внешнем обучении. Внутреннее обучение может быть обязательным и необязательным, внешнее обучение, как правило, необязательное.

 В качестве примера можно привести некоторые аспекты варианта системы обучения одной из достаточно успешных страховых страховой компании ООО «НАСТА» филиал в г.Кирове. Направления работы учебного центра были определены как:

1) школа агента (курс для агентов-новичков, курс обучения для агентов с опытом);

2) школа продавца (коммуникативные тренинги, тренинги продаж и продуктовые тренинги по заявкам);

3) школа повышения профессиональной квалификации (обучение новых штатных сотрудников продуктам компании, обучение сотрудников новым продуктам компании).

 Информация по процессу обучения и темы тренингов в указанных школах, определенные по результатам запросов руководителей подразделений страховой компании ООО «НАСТА» филиал в г.Кирове, приводятся ниже.

 Таблица 1

 

Школа агента
Агентский курс (обязательный)	Курс для  опытных агентов (по запросу)
Ступень 1. Программа  обучения:   - обеспечивает  подготовку  агентов  к  работе  с  частными лицами по ОСАГО, ДГО, КАСКО; - рассчитана на 7 дней, включает: лекции, семинары, практикумы, тренинги, коллоквиумы,  тестирование     Ступень 2. Программа  обучения:  - обеспечивает  подготовку  агентов  к  работе  с частными лицами по видам  (имущество, ДМС, н/с); и реализуется  в течение трех месяцев (1-2 занятия  в неделю).	1. Агенты с небольшим опытом:  -  тренинги агентского курса;  -  презентации продуктов   -  консультации специалистов (семинары).  2.Опытные агенты:                                                                           -  тренинг продаж (по блокам);                  - консультации специалистов (семинары);        │ -презентации продуктов. 3.Суперагенты: - презентации  продуктов - консультации  специалистов (презентации); -  тренинг продаж (по блокам).

 

Таблица 2

 

 

                                     Школа продавца                                          

      Корпоративныепродажи                   Розничныепродажи           

 

 

Управление  корпоративных продаж        Дирекция по работе с vip-клиентами         

 

 

 Менеджеры по продажам:                            Менеджеры по продажам:

1. "Переговоры  с клиентом".                                  1."Переговоры с клиентом".                

2. Тренинги  по  продуктам                                     2. "Эффективное общение по те  лефону"                                                                                                                      

                                                       -

        Отдел телемаркетинга   Дирекция  по работе с частными лицами         ├─────────────────────┬───────────────────────┼─────────────────────┬──────────────────────────────┤

 │Телемаркетеры и  сер-│1. "Телефонный этикет".│Менеджеры по продажам│1. "Публичное  выступление".  │

 │вис-менеджеры        │2. "Холодные"  звонки. │и сервис-менеджеры   │2. "Техника продажи".         │

 │                     │3. "Эффективная презен-│                     │                              │

 │                     │тация".                │                     │                              │

 │                     │4. Тренинги по  продук-│                     │                              │

 │                     │там.                   │                     │                              │

 ├─────────────────────┴───────────────────────┼─────────────────────┴──────────────────────────────┤

 │   Управление корпоративного обслуживания    │              Дирекция интернет-продаж              │

 ├─────────────────────┬───────────────────────┼─────────────────────┬──────────────────────────────┤

 │Специалисты отдела   │1. "Эффективное общение│Менеджеры по продажам│1. "Продажи по телефону:  вхо-│

 │сопровождения        │по телефону".          │                     │входящие звонки".             │

 │                     │2. "Презентация страхо-│                     │2. "Телефонный этикет".       │

 │                     │вых продуктов".        │                     │3. Тренинги по продуктам.     │

 │                     │3. "Управление конфлик-│                     │                              │

 │                     │том".                  │                     │                              │

 │                     │4. "Кросс-продажи".    │                     │                              │

 │                     │5. "Стресс-менеджмент".│                     │                              │

 └─────────────────────┴───────────────────────┴─────────────────────┴──────────────────────────────┘

 

Таблица 3

 

 ┌──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

 │                         Школа повышения профессиональной квалификации                            │

 ├─────────────────────────────────────────────────────────────────┬────────────────────────────────┤

 │                     Внутреннее обучение                         │        Внешнее обучение        │

 ├──────────────────────────────┬──────────────────────────────────┼────────────────────────────────┤

 │       Обязательное           │         Необязательное           │Необязательное                  │

 ├──────────────────────────────┼──────────────────────────────────┼────────────────────────────────┤

 │1. Новые сотрудники (самостоя-│Менеджеры высшего и  среднего зве-│Менеджеры  высшего  и  среднего │

 │тельное  изучение  материалов,│на (тренинги  в  учебном центре по│звена (подбор внешних  провайде-│

 │документации; проведение  пре-│запросу)                          │ров  тренингов, семинаров,  мас-│