Анализ организационной и функциональной структуры ООО «НАСТА»

 │зентации, семинаров,  консуль-│                                  │тер-классов, конференций по зап-│

 │тации, тестирований,  аттеста-│                                  │росу)                           │

 │ции).                         │                                  │                                │

 │2. Новые продукты (самостояте-│                                  │                                │

 │льное изучение материалов, до-│                                  │                                │

 │кументации; проведение презен-│                                  │                                │

 │тации,  семинаров,  консульта-│                                  │                                │

 │ций)                          │                                  │                                │

 └──────────────────────────────┴──────────────────────────────────┴────────────────────────────────┘

 

 В процессе создания и внедрения системы обучения решаются следующие задачи:

 постановка целей обучения;

 определение потребности в обучении;

 определение содержания, форм и методов обучения;

 выбор преподавателей;

 подготовительные мероприятия;

 проведение обучения;

 оценка эффективности обучения.

 Рассмотрим их последовательно.

 

 

7.2.2 Постановка целей обучения

 

 

 Эффективность обучения зависит от того, насколько цели обучения и сам процесс обучения увязываются с общей стратегией, целями, миссией компании. Если обучение опирается на стратегию и цели компании, оно будет способствовать развитию компании.

 Страховая  компания, которая решает активно  внедрять систему обучения, должна  прежде всего четко определить  свои корпоративные цели и  обеспечить открытость этих целей  и своей стратегии развития  для всех сотрудников компании. В случае, если цели обучения вытекают из стратегических целей компании, обучение будет решать практические и реальные задачи профессионального развития сотрудников. Сотрудники компании будут четко видеть и понимать, для чего нужны те или иные обучающие мероприятия, осознавать их важность для своего развития в компании, а следовательно, будут высоко мотивированы на обучение.

 Определение цели обучения в страховой компании ООО «НАСТА» вытекают из ответов на следующие вопросы:

 чем компания занимается сегодня, какие страховые продукты продвигает, кто ее основные потребители?

 каковы планы компании на будущее (содержание деятельности: функции и виды деятельности)?

 какие знания и профессиональные навыки потребуются сотрудникам для выполнения этих функций?

 каковы ключевые компетенции, которыми должны обладать специалисты, необходимые компании?

 сколько необходимо персонала, и каким он должен быть для успешного решения задач, стоящих перед компанией сегодня и в будущем? какие категории сотрудников и в какие сроки должны пройти обучение?

 

7.2.3 Определение потребности в обучении страховой компании ООО «НАСТА»

 

 Определяя потребность в обучении страховой компании ООО «НАСТА», опирается не только на требования и интерес самой компании в лице руководителей, но и на индивидуальные характеристики сотрудников (этой информацией, как упоминалось выше, специалистов по обучению должны обеспечить специалисты HR-отдела).

 К способам определения потребности в обучении относится следующие:

 беседа с руководителями подразделений компании;

 оценка уровня знаний и умений сотрудников, необходимых им для решения профессиональных задач;

 опрос клиентов (пожелания по улучшению качества обслуживания);

 наблюдение за работой сотрудников;

 сбор и анализ заявок на обучение от руководителей;

 анализ индивидуальных заявок и предложений работников;

 работа по развитию персонала (планирование карьеры).

 Очень важно, чтобы менеджер по обучению сам четко понимал стратегические цели компании и мог сформулировать вытекающие из них цели обучения.

 

 

 

7.2.4 Определение содержания, форм и методов обучения

 

 

 Содержание обучающих мероприятий будет вытекать из целей обучения. Форма обучения - внутреннее обучение или внешнее обучение. Прежде всего, выбор формы обучения страховой компании ООО «НАСТА» филиал в г.Кирове определятся размером бюджета. Необходимо рационально оценивать возможность и необходимость расходования ресурсов на внешнее обучение. Обычно на внешнее обучение страховая компания ООО «НАСТА» отправляет руководителей среднего и высшего звена. Кроме этого, периодически отправляет на внешние открытые семинары и тренинги успешных и перспективных менеджеров по продажам, чтобы они имели возможность взглянуть на свою работу со стороны, получить новый опыт от других людей.

 Очень важно при внешнем обучении обеспечить востребованность результатов этого обучения и проинформировать о них сотрудников до начала обучения. После такого обучения сотрудники должны получать более сложные и интересные задачи, у них должен расти уровень ответственности. В этом случае можно ожидать хорошего эффекта от внешнего обучения.

 Что касается методов обучения страховой компании ООО «НАСТА» филиал в г.Кирове, то на сегодняшний день их множество: лекции, семинары, тренинги, компьютерное обучение, деловые и ролевые игры, кейсы, обучение на рабочем месте, наставничество, стажировки. Выбор метода зависит от целей и задач конкретной программы обучения.

 Так, например, если речь идет об учебном курсе для страховых агентов-новичков ООО «НАСТА», методы для изучаемых тем, отраженные в таблице 4 (см. ниже).

 

 

8. Подготовительные мероприятия страховой компании ООО «НАСТА»

 

Выбор преподавателей

 

 Для систематического и планомерного обучения сотрудников рационально используются внутренние ресурсы страховой компании ООО «НАСТА». Это прежде всего, специалисты учебного центра (отдела обучения): тренеры, лекторы. Кроме того, хороший эффект дает привлечение к процессу обучения линейных менеджеров компании, которые обладают требуемым профессиональным опытом. Проблема, с которой сталкивается на этом этапе страховая компания ООО «НАСТА», связана с тем, что опытные менеджеры не всегда могут структурированно преподносить учебный материал слушателям. Необходима своеобразная подготовка этих преподавателей. Следует помочь им в плане методических рекомендаций по учебному материалу: совместно составить план занятий, четко определить цели и критерии их выполнения, систематизировать материал, сформировать учебные пособия (раздаточные материалы) и т.п.

 

Таблица 4

 

 

 

 

 

Тема  курса	Метод обучения
Презентация компании	Мини-лекция
Введение в  профессию  страхового  консультанта, Имидж страхового консультанта	Тренинг
ОСАГО	Лекция, практикум  по расчетам страховой премии
ДГО	Лекция, практикум  по расчетам страховой премии
КАСКО	Лекция, практикум  по расчетам страховой премии
Техника продажи  страхования	Тренинг
Проверка полученных знаний	Коллоквиум, тестирование
Страховое дело. Страховая терминология	Лекция

 

 

 

 

 Если обучение ведется время от времени (не постоянно), то можно задействовать внешних специалистов. Можно выбрать на рынке тренинговую компанию-провайдера либо свободного тренера-консультанта, если речь идет о корпоративном тренинге, когда на обучение отправляется значительное число сотрудников (от 10 до 25 и более человек) одновременно. Если необходимо отправить на обучение (например, на семинар по страховой тематике) несколько человек (от одного до пяти), то обычно проводится мониторинг рынка обучающих услуг по открытым программам и рассматриваются варианты.

 

Подготовительные  мероприятия

 

 К таким мероприятиям в страховой компании ООО «НАСТА» филиал отнесится следующие:

 разработка положений, регламентирующих деятельность учебного центра (это могут быть политика обучения, планы обучения, формы заявок на обучение и т.п.);

 назначение ответственных за процесс обучения (за обучение отвечают сотрудники учебного центра и руководитель специалистов, проходящих обучение);

 формирование групп (обычно этим занимается администратор учебного центра совместно с руководителем подразделения, сотрудники которого проходят обучение); подготовка учебных материалов и техники (это размножение материалов - рабочих тетрадей, таблиц, раздаточных материалов, подготовка плакатов и прочих заготовок, видеокамер, фильмов, компьютеров, проектора и прочей техники); обеспечение условий, необходимых для эффективного проведения обучения (выбор помещения, организация перерывов (вода, кофе, чай, обеды), трансфера (если требуется) и т.д.).

 

9. Проведение обучения. Оценка эффективности обучения

 

 

 Менеджер по обучению страховой компании ООО «НАСТА» филиал в г.Кирове должен постоянно наблюдать за процессом обучения, быть в курсе, помогать специалистам, проводящим обучение, в случае возникновения проблем, фиксировать все значимые моменты для последующей корректировки обучающих программ.

             Оценка эффективности обучения страховой компании ООО «НАСТА» - это очень важная задача, и о ней необходимо говорить отдельно и подробно. Сейчас я остановлюсь лишь на некоторых моментах.

1. Для чего мы должны оценивать эффективность учебных программ? Прежде всего для того, чтобы в случае неудачи выявить ее причины и по возможности сделать необходимые корректировки.

2. Как можно проводить оценку эффективности обучения? При помощи тестов, опросников, зачетов, экзаменов и т.п.

3. Кто будет оценивать эффективность обучения? Это могут быть сотрудники, уже прошедшие обучение, их руководители, специалисты учебного центра, преподаватели, эксперты, комиссии.

4. Что будет являться критериями оценки эффективности обучения? Это мнение обучаемых о курсе обучения, уровень усвоения материала, поведенческие изменения, рабочие результаты, эффективность затрат на обучение.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Планирование  трудовой карьеры как составная  часть кадровой политики представляет собой целевую функцию управления персоналом в страховой компании ООО «НАСТА», поскольку преследует цель обеспечить наиболее рациональное использование трудового потенциала работника, создать условия для самореализации его как личности.

 В заключение хотелось бы упомянуть еще один важный аспект в создании эффективной системы обучения в страховой компании ООО «НАСТА». Таким аспектом является поиск ответов на вопрос о возможностях повышения отдачи от процесса обучения. Представляется, что для решения данной задачи в данной страховой компании необходимо:

 планомерно и системно осуществлять процесс обучения;

 проводить структурную реорганизацию работы обученных сотрудников с целью их мотивации на обучение и развитие;

 обеспечивать активное использование полученных знаний в профессиональной деятельности;

 повышать уровень ответственности обученных сотрудников;

 привлекать обученных сотрудников к формированию предложений по улучшению качества их работы, повышению ее эффективности;

 систематически проводить мониторинг рынка образовательных услуг в области страхования;

 собирать информацию об опыте обучения других компаний (страховых и прочих, занимающихся активными продажами).

 Система обучения в страховой компании ООО «НАСТА» должна стать важным инструментом, позволяющим решать задачи по следующим направлениям:

 для сотрудников компании - это нематериальная мотивация, формирование лояльности к компании, повышение профессионального уровня, личностный рост и развитие;

 для страховой компании ООО «НАСТА» филиал в г.Кирове - это средство достижения стратегических целей, средство, облегчающее проведение организационных и прочих изменений в компании, средство повышения ценности человеческих ресурсов, формирование имиджа успешной, динамично развивающейся компании, использующей передовые технологии работы, для клиентов компании - это гарантия профессионального подхода к работе с каждым клиентом, повышение качества обслуживания, формирование лояльности клиентов к страховой компании ООО «НАСТА», приверженности к бренду.