Анализ подбора персонала

 

18

самопроявившихся  кандидатов было больше, некоторые  организации проводят «Дни открытых дверей», приглашая всех желающих познакомиться со своей продукцией, производственными мощностями, условиями труда. Объявления в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе. Основное преимущество данного метода подбора кандидатов -широкий охват населения при относительно низких издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ. Объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Разбор заявлений и первичный отбор может превратиться в длительное и трудоемкое мероприятие. Данный метод с успехом используется для подбора кандидатов массовых профессий, например, строительных рабочих для возведения нового объекта. Для привлечения специалистов, объявления помещаются в специальной литературе, например, финансовых или бухгалтерских изданиях, если организация нуждается в специалисте по финансам. Такая целенаправленная ориентация поиска ограничивает число потенциальных кандидатов, обеспечивает более высокий уровень их профессионализма и значительно облегчает последующий отбор. Рекламные объявления могут либо дополнять другие подходы, либо быть основным источником найма. Цель такого объявления - получить эффективный результат с минимально возможными затратами. При составлении и проверке объявлений о приеме на работу необходимо позаботиться о том, чтобы они создавали наилучший имидж организации. Хорошо оформленное объявление с тщательно выверенным текстом может повысить в глазах общественности репутацию организации.

Контакты  с университетами и другими учебными заведениями. Многие ведущие организации постоянно используют этот метод для привлечения молодых специалистов. Выезжая в учебные заведения, организация проводит презентацию компании, организуя выступления руководителей,    демонстрацию    продукции,    видеофильмов    организации,

 

19

отвечая на вопросы  студентов и проводя собеседования  с будущими выпускниками, заинтересовавшимися  их организацией. Собеседования с  представителями компании позволяют создать список кандидатов, степень отбора которых значительно выше, чем при других методах, что сокращает временные и финансовые издержки на последующих стадиях отбора. В то же время область применения данного метода ограничена (вряд ли кто-либо отправится в институт искать генерального директора или главного инженера).

Государственные агентства занятости. Правительства большинства современных государств способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся за помощью граждан. В Российской Федерации такие учреждения, называемые Федеральными бюро по трудоустройству, существуют в каждом административном округе - республиках, областях, муниципальных округах и т.д. Каждое бюро имеет базу данных, содержащую информацию о зарегистрировавшихся людях: возраст, образование, квалификация, профессиональный опыт, интересующая работа. Организации, занятые поиском сотрудников, имеют доступ к этой базе данных. Использование государственных агентств дает возможность провести сфокусированный поиск кандидатов при незначительных издержках. Однако данный метод редко обеспечивает широкий охват потенциальных кандидатов, поскольку в агентства по трудоустройству обращаются, в основном, определенные категории населения: прежде всего, безработные, женщины, возвращающиеся из декретного отпуска и т.п.

Частные агентства по подбору персонала. Подбор персонала превратился за последние 30 лет в бурно развивающуюся сферу экономики, во многих странах, в том числе и у нас сегодня существуют сотни частных компаний, специализирующихся в этой области. Каждое агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии   с  требованиями  клиента.   Оплата  услуг  производится,   как

 

20

правило, в случае успешного подбора кандидата  и представляет собой определенный процент его годовой заработной платы - 30-50%. Частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента  и, тем самым, значительно облегчают дальнейший процесс отбора. Высокие издержки являются фактором, ограничивающим широкое применение данного метода, который используется в случаях поиска руководителей и специалистов, оказывающих значительное влияние на функционирование организации.

В качестве источника  могут выступать также сотрудники, ушедшие из организации. Они могут также назвать других претендентов. Но и те, и другие, независимо от их прежней работы, должны быть подвергнуты тщательному рассмотрению.

Клиенты и поставщики могут предложить необходимых кандидатов. К тому же такое сотрудничество клиентов с поставщиками способствует созданию хороших деловых отношений между ними[1; 224].

Анализ представленных выше источников подбора кандидатов позволяет сделать простой, но исключительно важный вывод - не существует одного оптимального подхода, поэтому отдел человеческих ресурсов должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. Большинство специалистов сходятся во мнении, что для успешной организации при поиске кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами: 1) всегда проводить поиск кандидатов внутри организации; 2) использовать по меньшей мере два метода привлечения кандидатов со стороны.

Выявлен ряд интересных закономерностей. Например, объявления в газетах почти одинаково эффективны для приглашения работников как с профессионально-технической, так и с управленческой ориентацией. Частные агентства по найму наиболее эффективны для набора работников управленческой, профессионально-технической и торговой сфер. Случайно

 

21

*

зашедшие люди - хороший источник рабочей силы для заводов, предприятий бытового обслуживания, сферы канцелярской деятельности и т.д. В    ПРИЛОЖЕНИИ    11    приведены   результаты    опроса   работодателей различного профиля в отношении различных источников персонала.

Систему методов  подбора персонала в организации  можно представить в следующем  виде:

Методы подбора  персонала

 

Методы подбора  внутри организации 

Методы подбора вне организации

 

 

 

Пассивные методы подбора.

Инициатива  лица, нанимающегося на работу 

Активные поисковые  методы

подбора. Инициатива

работодателей

 

 

 

Тестовые методы

Тест-упражнения

Тесты по проверке

навыков делового

общения

Профессиональные тесты 

Интуитивные

методы

(личные

суждения)

Искусство

кадрового

менеджмента 

Непосредственный контакт

Реклама

Учебные заведения

Конкурсы 

Центры занятости

Посредники

Консультанты

Лизинг персонала

 

 

 

Формирование  резерва 

Назначение на должность

 

Процесс   подбора   и   приема   на   работу   фактически   заключается   в сопоставлении требований, предъявляемых  работодателем, и квалификации

 

22

кандидата. Такое  сопоставление, называемое профиль-методом, производится в отношении тех кандидатов, требования которых хотя бы частично совпадают с требованиями организации. При этом процесс найма обычно не обходится без уступок в требованиях обеих сторон[6; 342].

Составить профиль (описание) нужных качеств работника  можно одним из трех способов:

1. найти готовый профиль профессионально необходимых качеств для данной должности;
2. использовать      профессионального      консультанта      для      работы над профилем;

3) составить такой профиль самому или с помощью своих сотрудников. 
Прежде   чем   тестировать   кандидата   с   помощью   готового   профиля,

следует выяснить, что конкретно этот тест проверяет, кто его изготовил, кто и как  проверил, что он измеряет именно то, на что претендует.

При изготовлении профиля, необходимо учитывать пять групп факторов, определяющих требования к работнику:

1) содержание  работы; 2)организаторская культура; 3)задачи и среда; 4)личность первого  лица; 5) команда.

Более подробно данные факторы изложены в ПРИЛОЖЕНИИ 12.

Подбор кандидатов является основой для следующего этапа - отбора будущих сотрудников организации. Содержание этого этапа во многом зависит от традиций, особенностей (культуры) организации, принимающей новых сотрудников, а также характера должности, на которую подбирается кандидат. В ПРИЛОЖЕНИИ13 приведен вариант процесса отбора персонала.

При подборе  персонала можно применять подход управления человеческими ресурсами, который подразумевает значительно  большую заботу о том, чтобы люди соответствовали требованиям организации  как целого, а не только частным потребностям должности. И в числе этих требований будут приверженность и способность эффективно работать в команде.

 

23

*

Отличительная черта управления человеческими  ресурсами — это потребность  в более современном подходе  к подбору персонала. Первое требование — необходимо очень тщательно подходить к определению компетенций и поведенческих характеристик, требуемых от работников. Второе — использовать широкий спектр методов для выявления кандидатов, которые соответствуют этому набору требований[25; 15].

Можно выделить следующие методы подбора персонала:

• Анкетирование (характеристики, резюме);
• тестирование или испытание;
• графологический анализ;
• морфологический анализ;
• собеседование (интервью);
• наблюдение;
• медицинский осмотр;
• наведение справок[7; 41].

В следующем параграфе остановимся более подробно на выявлении особенностей такого метода подбора персонала, как собеседование.

Вывод: Подбор персонала определяется как деятельность по созданию условий для заполнения вакантных рабочих мест компетентными специалистами. Основой подбора персонала является наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение. Подбор и оценка работников составляют важный раздел системы работы с персоналом и должны производиться на научной основе. Процедура подбора персонала включает в себя следующие этапы.

1.Определение требований.

2.Привлечение  кандидатов.

3. Отбор кандидатов.

4. Прием на работу.

 

24

Различают две группы источников привлечения  персонала: внутренние (из работников предприятия) и внешние (из людей, до того никак не связанных с предприятием). Анализ представленных выше источников подбора кандидатов позволяет сделать простой, но исключительно важный вывод - не существует одного оптимального подхода, поэтому отдел человеческих ресурсов должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.

1.2.Собеседование  как один из методов подбора  персонала

Среди методов  подбора персонала особое положение занимает собеседование (интервью), так как оно позволяет одновременно решить широкий круг задач.

Оно проводится в целях оценки качеств, необходимых  для работы по предлагаемой вакансии: культурного уровня, ценностных ориентации и мотивации кандидата, деловых качеств и др. Многие организации используют в роли интервьюеров высококвалифицированных специалистов -психологов либо других специалистов кадровой службы, прошедших специальную подготовку. Это важно в связи с тем, что в последние годы публикуется много пособий для лиц, ищущих работу, с рекомендациями, как наилучшим образом выдержать собеседование при приеме на работу. Не слишком опытный интервьюер не застрахован от ошибок при оценке «подготовленных» кандидатов, тщательно изучивших такие пособия и отрепетировавших, как наилучшим образом подать себя в ходе собеседования. При оценке кандидатов с помощью собеседования должны применяться четкие критерии, увязанные со спецификой той деятельности, для которой отбираются люди. Сама процедура проведения собеседования и используемые критерии должны быть отработаны таким образом, чтобы дать возможность представителям организации, принимающим решение о приеме

 

25

*

на работу, получить максимально объективную информацию по оцениваемым кандидатурам[2; 250].

Цель  отборочного собеседования —  получить и оценить информацию о кандидате, которая даст возможность обоснованно прогнозировать будущие показатели работы на данной должности и сопоставить их с прогнозами, в отношении других кандидатов. Проведение собеседования — это обработка и оценка фактов, доказывающих способности какого-либо кандидата и демонстрирующих его личные качества. Некоторые из этих доказательств можно найти уже в заявлении, но целью собеседования является дополнить эти сведения более подробной и конкретной информацией об опыте и личных качествах. Такую информацию может дать только личная встреча. Эта встреча также предоставляет возможность сотруднику, проводящему собеседование, оценить, насколько данный кандидат подходит организации, и позволяет обеим сторонам судить о том, насколько они смогут совместно добиться успеха. Хотя подобные оценки совершенно субъективны и часто пристрастны или несправедливы, следует признать, что они делаются.

В частности, отборочные интервью направлены на то, чтобы дать ответы на следующие вопросы:

• Смогут   ли   эти   конкретные   люди   выполнять   данную   работу   — 
компетентны ли они?