Анализ подбора персонала

 

6. Лизинг персонала. Лизинг является одной из форм временного привлечения персонала извне. В таких случаях заключается договор о предоставлении наемных работников на некоторое время.
7. Государственные агентства занятости. Правительство государства способствует повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся за помощью граждан. ООО «Виктория» работает с центром занятости, т. е. Биржей труда.

Также в ООО  «Виктория» предпочитают проводить  подбор персонала внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и на этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.

 

41

В большинстве  случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, основывается на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными.

Предпочтение  внешним или внутренним источникам удовлетворения потребности в персонале обычно зависит от особенностей ситуации, поскольку как внутренний, так и внешний набор сотрудников имеют не только определенные преимущества, но и существенные недостатки. Так, поиск внутри организации предпочтителен с точки зрения этики организации, поскольку дает возможность продвинуться по служебной лестнице заслуживающим того сотрудникам, а также перераспределить персонал в соответствии со склонностями и способностями людей. Вместе с тем этот метод препятствует притоку новых взглядов и идей извне.

Анализ представленных выше методов подбора персонала  позволяют сделать простой, но исключительно  важный вывод - не существует одного оптимального метода, поэтому отдел кадров ООО «Виктория» старается владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов на должность.

Хорошо организованный процесс подбора персонала позволяет  существенно сократить затраты на эту работу. Сделать его своевременным, результативным, надежным, экономичным, простым и удобным является главной задачей кадровой службы.

 

42

Система подбора  персонала призвана с высокой  степенью вероятности предсказывать  профессиональную успешность кандидатов, давая возможность отбирать наиболее перспективных работников и способствовать своевременному заполнению вакансий в организации.

Данная система  выстроена на принципах взаимосвязанности  подбора персонала с другими  функциями работы с персоналом и  всех его этапов между собой, подчиненности  процесса подбора персонала достижению общей цели организации, соблюдении взаимовлияния и взаимодействия.

Необходимо  подчеркнуть, что требования к персоналу  предприятия являются жесткими, стандартными и сквозными, вне зависимости от того, из каких источников производится подбор персонала. Стандарты собеседования, профессионального и личностного тестирования, оформления первичного пакета документов, конкурсности одинаковы для всех организаций региональной сети. Это связанно с необходимостью в высококвалифицированном персонале для дальнейшего роста и развития организации ООО «Виктория».

Вывод: ООО «Виктория» - динамичная, постоянно меняющаяся и развивающаяся организация, которая никогда не останавливается на достигнутом. Очень много внимания уделяется тому, чтобы сделать работу наиболее эффективной, профессиональной и перспективной. Внутренняя политика организации базируется на кадровой, финансовой политике и политике безопасности.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации ООО «Виктория». Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Определяющим в выборе кадровой политики является стратегия (концепция) развития организации как производственно-хозяйственной системы.

Приоритетными направлениями кадровой политики организации  являются подбор и поиск персонала. Подбор персонала заключается  в

 

43

создании необходимого резерва кандидатов на все должности  и специальности, из которого организация  отбирает наиболее подходящих для нее работников

Подбор персонала  в ООО "Виктория" обычно ведут  из внешних и внутренних источников. Анализ представленных выше методов  подбора персонала позволяют  сделать простой, но исключительно  важный вывод - не существует одного оптимального метода, поэтому отдел кадров ООО «Виктория» старается владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов на должность.

2.2. Модель  процесса подбора персонала для  организации ООО

«Виктория».

Процесс формирования трудовых ресурсов присущ, безусловно, любой организации. Его важное значение давно признано в теории управления персоналом, однако в практической деятельности это не всегда находит адекватное отражение.

Организации не жалеют усилий, добиваясь улучшения  качественных показателей производимой продукции либо услуг, настойчиво работают над оптимизацией производственных и управленческих процессов. Не остается без внимания и сфера формирования трудовых ресурсов организации. Один из наиболее ответственных ее секторов — подбор персонала. Как и любой процесс, протекающий в организации, он требует эффективного управления[25; 47].

Для более эффективной  реализации кадровой политики, в частности  осуществления подбора персонала  в ООО «Виктория, разработаем  модель процесса подбора и представим ее в виде схемы в ПРИЛОЖЕНИИ 18.

 

44

Прежде чем  приступить к подбору персонала  необходимо проанализировать потребности организации в персонале. Они могут быть следующими:

1)Организация  испытывает потребность в персонале  определенной категории. Потребность  носит постоянный характер, объем работы велик.

2) Существует потребность в высококвалифицированных специалистах, 
однако объем работ невелик, хотя и носит постоянный характер

3) Организация испытывает потребность в персонале определенной 
категории. Потребность носит временный характер.

4) Организация испытывает потребность в персонале. Однако потребность 
возникает периодически, может носить плановый характер.

5) Организация испытывает потребность в персонале определенной 
категории. Для выполнения объема работ, которые носят разовый, 
неплановый характер.

6) Организация испытывает потребность постоянного характера в персонале 
более высокого уровня, нежели имеющиеся специалисты.

Следующим этапом следует определить цель подбора. Цель подбора персонала в ООО «Виктория»: создать первичное представление о степени соответствия соискателя критериям подбора на существующую вакансию, подобрать кандидата для замещения вакантной должности.

Исходя из цели, были разработаны следующие задачи: 1)выявление соответствия соискателя критериям соответствие должности (требования к должности), профессиональной и мотивационной пригодности на данную вакансию;

2)формирование  группы соискателей соответствующих  квалификационным требованиям к  должности, для проведения экспертной  оценки знаний и навыков, изучения личностных характеристик.

Субъектом разрабатываемой нами модели процесса подбора персонала выступает специалист кадровой службы, отдела кадров.

Объектом - кандидаты на вакантные места организации.

 

45

Подбор   персонала   необходимо   проводить,   опираясь   на   следующие принципы:

1)Принцип плановости  означает, что мероприятия, направленные  на совершенствование кадрового  состава, проводятся планомерно, исходя из плановой потребности  в работниках и с учетом  перспектив развития персонала  и организации в целом.

2)Принцип альтернативности  реализуется через привлечение  в организации как можно большего  числа соискателей.

3)Принцип активного  подбора заключается в постоянной  работе с потенциальными кандидатами  на вакантные места в организации,  применении активных методов поиска и вербовки персонала. Это касается как квалифицированных сотрудников других фирм, так и молодых специалистов.

Затем следует непосредственно сам  процесс подбора персонала, который включает определенные этапы:

• Определение требований к кандидатам - определение того, кого необходимо нанять, с помощью: должностной инструкции и личностной спецификации; описание вакантной позиции и должностные обязанности; требования к кандидату, анализ компетенций; модель рабочего места, профессиограмма.
• Привлечение кандидатов — обзор и оценка внутренних и внешних источников привлечения кандидатов, размещение объявлений о наборе, обращение к агентствам и консультантам.
• Отбор кандидатов — тщательный анализ анкет, проведение собеседований, тестирование, оценка кандидатов, работа оценочного центра, предложение о найме, получение рекомендаций; подготовка трудового договора.
• Принятие решения. Формирование предложения кандидату. Прием на работу.
 

46

Заключительным  этапом в построении модели подбора  персонала для ООО «Виктория» является результат деятельности: окончательное утверждение кандидатуры, сопровождение процесса перехода в компанию, сопровождение прохождения испытательного срока, окончательное закрытие вакансии.

Вывод: В целях курсовой работы, в данном параграфе, нами была предложена модель процесса подбора персонала для организации ООО «Виктория» (ПРИЛОЖЕНИЕ 18).

 

47

*

Заключение.

В нашей стране на протяжении долгих лет при назначении на должность определяющим считалось не профессионализм и компетентность, а идеологические мотивы. Вместе с тем лозунг «Кадры решают всё» не потерял свою актуальность, и на современном этапе успех любой организации во многом зависит от того, насколько эффективно поставлена в ней работа по подбору персонала. Знание основных процедур и принципов, используемых при подборе персонала, и обладание необходимыми для этого навыками сегодня актуально, как никогда, особенно для небольших организаций. Подбор грамотных и квалифицированных работников является необходимым условием для нормального функционирования организации.

Под подбором и  расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, - с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника.

В первой главе  курсовой работы нами был рассмотрен вопрос о теоретических основах  подбора персонала, в котором  мы раскрыли сущность таких понятий, как подбор персонала и этапы подбора персонала. Подбор персонала определяется как деятельность по созданию условий для заполнения вакантных рабочих мест компетентными специалистами. Основой подбора персонала является наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение. Подбор и оценка работников составляют   важный   раздел   системы   работы   с   персоналом   и   должны

 

48

производиться на научной основе. Процедура подбора  персонала включает в себя следующие этапы.

1 .Определение требований. 2.Привлечение кандидатов.

3. Отбор кандидатов.
4. Прием на работу.

Различают две группы источников привлечения  персонала: внутренние (из работников предприятия) и внешние (из людей, до того никак не связанных с предприятием). Анализ представленных в курсовой работе источников подбора персонала позволяет сделать простой, но исключительно важный вывод - не существует одного оптимального подхода, поэтому отдел человеческих ресурсов должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.