Анализ подбора персонала

• Захотят   ли   они   выполнять   эту   работу   —   достаточно   ли   они мотивированы?
• Насколько эти люди подойдут организации?[22; 36]

Собеседование может быть описано как разговор с определенной целью. Оно является разговором, потому что людям, проводящими  интервью, нужно вызвать кандидатов на свободный разговор о себе, своем  опыте работы и своей карьере. Но этот разговор должен быть спланирован, направлен и находиться под контролем для того, чтобы достичь основной цели интервью, которая заключается в том, чтобы сделать точное предсказание будущих показателей работы кандидатов на том рабочем месте,

 

26

*

на которое  они претендуют. Собеседования предоставляют ценную возможность обмена информацией, что позволяет обеим сторонам принять решение: предложить или не предложить работу; принять или не принять предложение. Возможно, для кандидатов будет лучше снять свою кандидатуру на этой стадии, если то, что они услышали о работе или компании, им не понравилось, чем согласиться на работу, которая им не нравится. Собеседования часто проводятся для того, чтобы кандидаты составили благоприятное представление о данной организации и о работе. Но это представление должно соответствовать действительности реалистичное предварительное описание разъяснит специальные требования, которые будут предъявлены к любому кандидату, часы работы, поездки, которые им надо будет совершать, и любые другие перемещения в пределах страны и за границей. Безусловно, если условия довольно обременительны, следует убедить хороших кандидатов, что вознаграждение будет соразмерно требованиям. Если слабые кандидаты отойдут в сторону, тем лучше.

Специалисты по проведению собеседований знают, что они ищут и как это найти. У них есть способ регистрировать результаты своего анализа кандидатов на соответствие критериям оценки.

То, как будет  организовано собеседование, отчасти  зависит от процедуры, которая применяется; это может быть индивидуальное собеседование, групповое собеседование, отборочный совет или какой-то центр оценки кандидатов[30; 236].

На  содержание и структуру собеседования  оказывает влияние целый ряд факторов. При подготовке к проведению интервью следует учитывать три источника этих влияний: со стороны кандидата, со стороны организации-работодателя, со стороны интервьюера (ПРИЛОЖЕНИЕ 14)[11;46].

В   большинстве  случаев  интервью  должны   в  целом  соответствовать следующей  схеме: • Кандидату,   подавшему  письменное  заявление или позвонившему  по

телефону, нужно  сказать, когда и куда придти, и  кого спросить. Следует

 

27

согласовать время  собеседования, чтобы кандидат смог добраться в данную организацию. Возможно, нужно будет скорректировать  время проведения собеседования для тех, кто не может уйти с работы в течение рабочего дня. Если организацию достаточно трудно найти, следует послать карту и информацию об общественном транспорте. Секретарю, принимающему посетителей, или охраннику нужно сказать, кто должен придти. На кандидатов производит впечатление, когда они ощущают, что их ждут.

• Кандидаты в ожидании собеседования должны находиться в каком-либо спокойном и комфортном месте, в котором можно прочитать некоторые материалы и имеется возможность посетить туалет.
• Людям, проводящим собеседование, или группе специалистов следует коротко рассказать о программе. Следует заказать помещения для проведения собеседований и, если необходимо, встретить кандидатов, сопроводить их на собеседование, на обед и на ознакомительную экскурсию по предприятию.

 

• Для собеседования следует выбрать небольшое отдельное помещение, где нет предметов, отвлекающих внимание. Лучше, чтобы люди, проводящие собеседование, не сидели за столами, так как это создает психологический барьер. Во время собеседования время от времени, но не очень много, следует разрешать кандидатам поговорить о компании и работе и обсудить с ними условия трудового найма. Переговоры по поводу оплаты и других льгот могут состояться после того, как сделано предварительное предложение, но почву нужно подготовить на стадии собеседования.
• В конце собеседования кандидатам следует рассказать о дальнейших шагах.   На  этой  стадии  их  можно  спросить,   не  возражают ли  они предоставить рекомендации, которые будут приняты во внимание. Организуя собеседования, важно должным образом подготовить людей,

которые  будут  его  проводить.   Они  должны  разбираться  в  той  работе,

 

28

которую собираются обсуждать, и процедурах, которые  будут применять. Обучение методам  проведения интервью должно быть частью программы повышения квалификации менеджеров и руководителей команд[9; 119].

Нами были разработаны  методические рекомендации по подготовке людей, проводящих собеседование.

1) Важно проинформировать всех в полном объеме о положениях законов

о дискриминации по полу, расе и инвалидности. Следует:

• полностью устранить любые формы предвзятого поведения или суждений во время собеседования и последующего обсуждения;
• избегать даже малейших намеков на замечания, касающиеся расы или пола;
• при регистрации решения, следующего за интервью, подробно указывать причины, по которым кто-либо был отвергнут, ясно показывая, что это было сделано в связи с квалификацией кандидата и не имеет ничего общего с полом, расой или инвалидностью.

2) Другим    важным    моментом    при    планировании    и    проведении

отборочного собеседования  является этичное поведение по отношению  к кандидатам. Они имеют право  на уважительное отношение, в том  числе следует выражать им признательность  и своевременно информировать их о реакции на их заявления.

3) При планировании программы проведения собеседований необходимо

оставить некоторое  время, скажем, минут пятнадцать, между  собеседованиями для того, чтобы сделать некоторые заметки и комментарии.

4) Количество собеседований, которые можно проводить за один день, не

устав при этом сверх меры, ограничено. Неразумно  проводить больше шести серьезных  собеседований в день. Даже если собеседования не такие сложные  и не занимают более получаса, предпочтительно  ограничить их число примерно восемью в день.

 

29

Существует  множество  способов  провести   собеседование.   В  целом, любое  собеседование можно разделить  на пять частей:

1)приветствие  и вступительные замечания; 2)основная  часть, посвященная получению  сведений о кандидате для того, чтобы оценить, насколько он соответствует предъявленным требованиям; 3)предоставление кандидату информации об организации и обсуждаемой работе; 4)ответы на вопросы кандидата; 5)завершение собеседования и объяснение, какие шаги следует предпринять в дальнейшем [22 ;49].

Большая часть  времени — по крайней мере, 80% —должна быть посвящена получению  информации от кандидата. Вступительная  и заключительная части должны быть краткими[10;78].

На практике в зависимости от целей и задач  отбора могут использоваться следующие  типы собеседования:

1) структурированное (в основе которого лежит фиксированный набор 
вопросов);

2) неструктурированное (проводимое в свободной форме);

3) интервью   в   эмоционально   напряженной   обстановке   (в   условиях 
специально смоделированной стрессовой ситуации);

4) панельное (проводимое специально созданной комиссией);

5) групповое (интервью с группой кандидатов);

6) один на один.

Панельное собеседование проводит специально созданная комиссия. В комиссию обычно включают представителя высшего руководства, руководителя подразделения, в которое отбирается работник, непосредственного руководителя для имеющейся вакансии, представителя кадровой службы и 1-2 профильных специалиста. Преимущество панельного собеседования состоит в том, что с кандидатом сможет познакомиться одновременно ряд людей, заинтересованных в данном назначении, что обеспечивает рассмотрение с разных сторон степени пригодности кандидата для предлагаемой должности. Такой тип собеседования позволяет оценить не

 

30

*

только профессиональную квалификацию кандидата, но и его  соответствие культуре организации, существующим в ней нормам, традициям и т.д.

К числу факторов, которые могут оказывать отрицательное влияние на эффективность панельного собеседования, можно отнести:

- неподготовленность отдельных членов комиссии к участию в интервью;

- существенные расхождения во мнениях и интересах у разных членов 
комиссии;

• излишне формальный подход членов комиссии к проведению интервью;
• социально-психологические факторы.

Для получения  достоверных и максимально полных сведений о кандидате интервьюер должен владеть техникой сбора информации. Это предполагает, в том числе  и умение правильно задавать вопросы. В ходе собеседования обычно используются комбинации следующих типов вопросов: открытые; наводящие; прямые, или закрытые; рефлексивные; косвенные [11; 47].

Открытые вопросы - это вопросы, которые предполагают развернутые содержательные ответы, не ограниченные никакими рамками. Анализ ответов на такие вопросы позволяет получить представление об общем развитии, культуре кандидата.

Наводящие вопросы — это вопросы, которые подсказывают, какой тип ответа ожидается. Цель применения таких вопросов - расслабление кандидата, снятие напряженности.

Прямые (закрытые) вопросы предполагают ответы «Да» или «Нет» либо сообщение конкретных сведений. Они используются для уточнения информации, полученной при анализе документов кандидата или в ходе собеседования.

Рефлексивные  вопросы (замечания) необходимы для того, чтобы избежать недопонимания или неверного понимания, для уточнения полученной информации. Кроме того, они показывают кандидату, что его внимательно слушают.

 

31

*

Косвенные вопросы предполагают, что кандидата прямо не спрашивают о его достоинствах или недостатках. Ему задают вопросы, связанные с его профессиональным опытом, поведением на работе и др. Правильно сформулированные косвенные вопросы дают надежную информацию о существенных для организации качествах кандидата.

Примеры    вышеизложенных    типов    вопросов    предлагаются в

ПРИЛОЖЕНИИ 15[11;50].

Завершение  собеседования должно произойти  в тот момент, когда этого хочет  интервьюер. Для этого существует несколько специальных приемов: предложить кандидату задать последний вопрос, начать посматривать на часы или на дверь, выпрямиться, как бы собираясь подняться из-за стола. В самом конце интервью необходимо поблагодарить кандидата и объяснить ему дальнейший порядок рассмотрения его кандидатуры и поддержания связи с ним[11;60].

Собранная информация представляет собой беспорядочную  массу впечатлений. Поэтому обработка  результатов должна проводиться  незамедлительно. Результаты собеседования  должны быть зафиксированы документально. Большинство организаций используют специальные формы оценки кандидатов (ПРИЛОЖЕНИЕ 16), если таких форм не существует, можно использовать портрет идеального сотрудника в качестве своеобразного оценочного листа.

Результаты  собеседования должны содержать  оценку кандидата и предложение - продолжать или прекратить работу с ним. Заключение проводившего собеседование сотрудника передается руководителю подразделения, располагающего вакансией, который принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата[11;61].

В ПРИЛОЖЕНИИ 17 предложен пример стандартной формы для записи результатов интервью.

В заключение данного  параграфа хочется сказать о  преимуществах и недостатках  собеседования как метода подбора  персонала.

 

32

Преимущества собеседований как метода подбора заключаются в том, что они:

• позволяют интервьюеру задать дополнительные вопросы по поводу опыта работы кандидата и разобраться, насколько качества кандидата соответствуют тем, которые необходимы для выполнения данной работы;
• позволяют человеку, проводящему собеседование, подробнее описать работу (реалистичное предварительное описание) и организацию, предлагая некоторые из условий психологического контракта;
• предоставляют кандидатам возможность задать вопросы по поводу работы и прояснить вопросы о профессиональном обучении, перспективах карьерного роста, организации и условиях трудового найма;
• предоставляют возможность личной встречи, при которой можно оценить, насколько данный кандидат подходит организации, и чем бы он хотел заниматься;
• предоставляют кандидату такую же возможность оценить организацию, человека, проводящего собеседование, и работу[9; 86].