Анализ подбора персонала

Также были рассмотрены  методы подбора персонала. Собеседование (интервью) является одним из методов  подбора персонала, наиболее часто  используемым при поиске сотрудников. Проведение собеседования — это обработка и оценка фактов, доказывающих способности какого-либо кандидата и демонстрирующих его личные качества. Оно проводится в целях оценки качеств, необходимых для работы по предлагаемой вакансии. Собеседование преследует две главные цели: помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности; помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы.

В роли интервьюеров необходимо использовать

высококвалифицированных    специалистов    -    психологов    либо    других специалистов кадровой службы, которые прошли специальную подготовку. Собеседование как один из методов подбора персонала  являлся предметом нашего исследования.

Во второй главе  проанализировали подбор персонала  в ООО «Виктория», описав опыт ее деятельности. ООО «Виктория» - динамичная,

 

49 в

постоянно меняющаяся и развивающаяся организация, которая  никогда не останавливается на достигнутом. Очень много внимания уделяется  тому, чтобы сделать работу наиболее эффективной, профессиональной и перспективной. Внутренняя политика организации базируется на кадровой, финансовой политике и политике безопасности.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации ООО «Виктория». Она  имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Определяющим в выборе кадровой политики является стратегия (концепция) развития организации как производственно-хозяйственной системы.

Приоритетными направлениями кадровой политики организации являются подбор и поиск персонала. Подбор персонала в ООО «Виктория» обычно ведут из внешних и внутренних источников. Анализ представленных в курсовой работе методов подбора персонала в данной организации позволяют сделать простой, но исключительно важный вывод - не существует одного оптимального метода, поэтому отдел кадров ООО «Виктория» старается владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов на должность.

Целью данной курсовой работы являлось создание модели процесса подбора персонала для организации ООО «Виктория», и во второй главе нами представлены материалы по данному вопросу.

Рассмотрев  на примере конкретной организации  процесс подбора персонала, можно  сделать несколько важных выводов.

Во-первых, подбор персонала силами организации - трудоемкий и растянутый во времени процесс, а обращение в специализированные агентства может стоить достаточно больших финансовых средств.

Во-вторых, способ подбора определяется не только сроком, отведенным на поиск, денежными средствами, выделенными на эту операцию, уровня подбираемых специалистов, но и от самой фирмы (сфера деятельности,

 

50

прежде всего), наличия сформировавшегося или  формирующегося коллектива и т.д. Нет  единственно верного метода, подходящего  для конкретной организации в определенной ситуации, всегда есть альтернатива зависящая от целей фирмы.

В-третьих, на сегодняшний  день аспект безопасности при подборе  персонала приобретает все большее  значение. Обеспечение материальной, профессиональной и социальной безопасности при подборе персонала является основой эффективной работы не только принятого сотрудника, коллектива организации, но и всей организации в целом.

Таким образом, подбор персонала - действительно один из важнейших этапов развития организации  и ответственность за его проведение целиком лежит на ее руководителе, который сам выбирает, взять ли на себя риск поиска и подбора персонала и сэкономить средства, или поручить эту задачу специализированным агентствам и положиться на их профессионализм. Но в любом случае, гарантий при подборе персонала не существует, и каждая организация, сумевшая создать свой рабочий коллектив, проходит через множество проблем на пути к желаемому результату.

 

51

4

Список литературы:

1. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для Вузов / под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л. Еремина.-М.: ЮНИТИ, 2007. - 560 с.
2. Брасс, А.А. Менеджмент: основные понятия, виды, функции: пособие для подготовки к экзаменам / А.А. Брасс. - Мн.: Соврем, шк., 2006. -348 с.
3. Бычкова, А.В. Управление персоналом: Учебное пособие. - Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005. - 137 с.
4. Валиева, О.В. Управление персоналом. Конспект лекций / О.В. Валиева. - М.: А-Приор, 2009. - 176 с.
5. Генкин, Б.М. Основы управления персоналом: Учеб. для вузов/ Б. М. Генкин, Г. А. Кононова, В. И. Кочетков и др.; под ред. Б. М. Генкина. -М.: Высш. шк., 2006 - 383 с.
6. Горнаков, Э.И. Управление персоналом: учеб. пособие для студентов высших сельскохозяйственных учебных заведений по техническим специальностям / Э.И. Горнаков, Е.Н. Костюкевич, Е.В. Метельская; под общ. ред. Э.И. Горнакова. - Мн.: ИВЦ Минфина, 2009. - 520 с.
7. Дубиненкова, Е.Н. Техники подбора персонала. Искусство находить лучших / Е. Н. Дубиненкова. - М.:Речь, 2007. - 176 с.
8. Зайцева, Т.В. Управление персоналом. Серия: Профессиональное образование / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: Форум, Инфра-М, 2009. -336 с.
9. Закаблуцкая, Е. Эффективное собеседование. Подбор сотрудников на 100% / Е. Закаблуцкая . - Спб.: Питер, 2009. - 240 с.

Ю.Иванова, С. Искусство  подбора персонала. Как оценить  человека за час

/ С. Иванова. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. П.Карякин, A.M. Управление персоналом: электронное учеб. пособие. 3-

я редакция / A.M. Карякин. - Иваново: Иван. гос. энер. ун-т., 2005. -

168 с.

 

52

4

12.Кибанов, А.  Я Управление персоналом / А.Я.  Кибанов. -  М.: КноРус,

2008.-208 с. 13.Кибанов,  А.Я. Управление персоналом организации:  Учебник/ под ред.

А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2007 - 512 с. 14.Кибанов,А.Я.   Управление   трудовыми   ресурсами   /   А.Я   Кибанов,

Е.Митрофанова. - М.: Инфра-М, 2009 . - 288 с. 15.Кинан, К. Подбор персонала / К. Кинан. - М.: Эксмо, 2007. - 80 с. 16.Куткович,   Т.А.   Проектирование   системы   управления   персоналом

предприятия / Т.А. Куткович. - Краснодар,2006. - 109с. 17.Лукаш, Ю. Персонал фирмы: подбор, контроль, оценка, профилактика

негатива. Практическое пособие / Ю. Лукаш. - М.: Дело и сервис, 2007. 18.Лукичева, Л. И. Управление персоналом / Л.И. Лукичева. - М.: Омега-

Л, 2009. - 272 с.

19.Макарова, И.К.  Управление персоналом: Наглядные  учебно-методические материалы / И.К. Макарова. - М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. - 98 с.

20.Морозова И.Н.  Эффективный сотрудник. Технологии  подбора персонала. - Ростов н/Д.: Феникс, 2005. - 188 с.

21.Морозова, Г.Б.  Психологическое сопровождение  организации и персонала / Г.Б.  Морозова. - Спб.: Речь, 2006.

22.Орлова, Л.  Искусство подбора персонала:  как правильно оценить человека  за час/ Л. Орлова. - Минск: Харвест, 2008

23.Пархимчик,  Е. Формирование кадровой политики  организации: практические рекомендации / Е. Пархимчик, А. Агашкова. - Минск: Регистр, 2008. - 288 с.

24.Попов, В.Н.  Системный анализ в менеджменте/  В.Н. Попов, В.С.Касьянов, И.П.Савченко - М.: КноРус, 2007.- 498с.

25.Попов, С.  Управление персоналом / С. Попов. - М.: Издательство Ось-89, 2006. - 144 с.

 

53

26.Румянцева,  З.П. Общее управление организацией. Теория и практика:

Учебник / З.П. Румянцева. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 304 с. 27.Сладкевич,   В.П.   Современный   менеджмент   (в   схемах):   Опорный

конспект  лекций / В.П. Сладкевич, А.Д. Чернявский. - К.: МАУП, 2003.

-152 с. 28.Спивак, В.А. Управление персоналом для менеджеров / В.А. Спивак. -

М.: Эксмо,2007. -624 с. 29.Цветаев, В. Кадровый менеджмент / В. Цветаев. - М.:Проспект, 2006. -

160 с.

30.Энциклопедия. Управление персоналом.- М.: Инфра-М, 2009. - 560 с.

Г

^

 

55

 

 

-

^

 

 

58

 

59 *

ПРИЛОЖЕНИЕ 6

СТРУКТУРА ПРОФЕССИОГРАММЫ

 

Раздел	Содержание  раздела
Профессия	Общие сведения о профессии; изменения, которые  произошли с развитием производства, перспективы развития профессии
Процесс труда	Характеристика  процесса труда, сфера деятельности и вид труда, продукция, орудия труда, основные производственные операции и профессиональные обязанности, рабочее место
Санитарно-гигиенические   условия труда	Работа в  помещении или на воздухе; шум, вибрация, освещение, температура, режим труда и отдыха; монотонность и темп труда; возможность производственных травм, профзаболеваний; медицинские показания; льготы и компенсации
Психофизиологические  требования   профессии к работнику	Требования  к особенностям восприятия, мышления, внимания, памяти; требования к эмоционально-волевым качествам человека; требования к деловым качествам
Профессиональные знания и навыки	Перечень  необходимых знаний, умений и навыков
Требования                   к подготовке                   и повышению квалификации кадров	Формы, методы и  сроки профессионального обучения, перспектива профессионального  роста

 

60

^

 

~~

61

 

63

 

66

о

ПРИЛОЖЕНИЕ 12

Если вы решили изготовить профиль сами, необходимо учитывать следующие пять групп  факторов, определяющих требования к

работнику:

1) содержание работы.

В крупных западных компаниях на каждую должность существует так называемый job description — примерный аналог таких наших понятий, как должностные обязанности, описание рабочего места. Одинаковое название должности вовсе не означает одно и то же содержание работы. Так, один руководитель ожидает от своего главного бухгалтера подготовки всех видов отчетности для налоговых и прочих контролирующих организаций, другой — ожидает, что главный бухгалтер правильно перераспределит обязанности в бухгалтерии и наладит контроль за работой бухгалтеров;

2) организаторская культура.

Очень важно  учитывать этот фактор, поскольку  разные организационные культуры формируют  разные требования к одной и тот  же должности. В одной организации  могут быть расписаны права и обязанности каждого сотрудника, в другой — ценятся мобильность, гибкость и творческий подход, поэтому работник не имеет четкого перечня обязанностей, определены только задачи;

3) задачи и среда.

Одна организация  планирует расширение, другая — сокращение. Обеим организациям нужен коммерческий директор, но требования к нему будут разные;

4) личность первого лица.

Руководитель  со своим характером, со своими достоинствами  и недостатками также является фактором, определяющим требования к кандидату;

5) команда.

Новый сотрудник  должен войти в команду своих  коллег, равных ему по уровню, и тех, кем ему придется руководить. Необходимо определить, должен ли он будет принять  нормы, бытующие в группе, или помочь их изменить.

 

67

*

ПРИЛОЖЕНИЕ 13 ПРОЦЕДУРА ПРОЦЕССА ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

 

68

ПРИЛОЖЕНИЕ 14

ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ПРОЦЕДУРУ ПРОВЕДЕНИЯ

СОБЕСЕДОВАНИЯ

 

Со  стороны	Со  стороны	Со  стороны
кандидата	организации	Интервьюера
Пол, возраст,	Политическая,	Пол, возраст,
национальность	экономическая и	национальность  и т.д.
и т.д.	правовая  ситуация на	Состояние здоровья,
Состояние здоровья,	рынке труда  и в	самочувствие
самочувствие	организации	Психологические
Образовательный	Роль  процесса отбора в	характеристики,
уровень	системе управления	установки, мотивация и
Опыт работы	Роль  собеседования в	т.п.
Профессиональные	системе отбора	Предварительное
интересы	Практика	знакомство  с
Карьерные	использования	кандидатом
устремления	собеседования при	Цель  собеседования
Психологические	отборе	Опыт  в проведении
характеристики,	Физические  условия	такого рода
установки,	проведения	собеседований
интеллект, мотивация и	собеседования	Полномочия  в принятии
т.п.	Тип собеседования	решений
Опыт участия  в
подобных
собеседованиях
Восприятие
кандидатом
интервьюера, работы