Анализ системы мотивации персонала ЦУУ ЕТУ ОАО «ГСК «Югория»

 

Различают следующие «чистые» типы мотивации:

люмпенизированный - мотивация избегания;

инструментальный - мотивация достижения;

профессиональный - мотивация достижения;

патриотический - мотивация достижения;

хозяйский - мотивация достижения.

Люмпенизированный тип мотивации - «люмпенизированный работник» - отличается низкой мотивацией к эффективной работе, обладает невысокой квалификацией, не стремится ее повышать, безответственен и избегает любой работы, связанной с личной ответственностью. Сам не проявляет никакой активности: его основное стремление - как можно меньше работать, стремление к минимизации усилий.

Инструментальный тип мотивации - «инструментально мотивированный работник» - в работе ценит только заработок в виде денег или иных благ, работает с большой отдачей на любой работе, если его труд справедливо и высоко оплачивается. Работа для такого работника имеет ценность не сама по себе, а как средство получения материальных благ.

Профессиональный тип мотивации - «профессионально мотивированный работник» - видит в работе возможность реализовать свои знания и умения, для него важна интересная, содержательная работа, возможность проявить себя, доказать себе и окружающим, что он способен на решение задач, которые не каждому под силу. Таких работников отличает развитое профессиональное достоинство и самоуважение.

Патриотический тип мотивации - «работник-патриот» - преданный своему делу, коллективу, обществу, стране. Старается хорошо работать из-за высоких моральных, религиозных или идеологических соображений. Такой работник особенно ценит результативность общего дела, в котором участвует, и общественное признание своего участия, выраженное в моральных знаках и оценках.

Хозяйский тип мотивации - «работник-хозяин» - выполняет работу с максимальной отдачей, не настаивая на высокой содержательности или высокой оплате. Обычно такие работники добровольно принимают на себя ответственность, но при этом не терпят контроля, характеризуются обостренным требованием свободы действий.

Каждый человек с точки зрения его мотивации представляет собой сочетание в некоторых пропорциях пяти чистых мотивационных типов

 

Рисунок 1.5 -  Человек как сочетание чистых мотивационных типов

С учетом особенностей характера и содержания интересов мотивационная структура человека может быть представлена как сочетание всех или некоторых из перечисленных мотивационных типов в определенной пропорции. Для описания мотивационной структуры человека можно использовать так называемый мотивационный профиль, который показывает степень выраженности конкретного мотивационного типа. Каждый человек обладает своим мотивационным профилем. Более того, на основании индивидуальных мотивационных профилей сотрудников может быть составлен мотивационный профиль организации. Знание и того и другого позволяет выстраивать эффективную систему стимулирования.

Исходя из положений мотивационного менеджмента, на работника, который описывается некоторым мотивационным профилем, с целью изменить его поведение в организации, можно и нужно оказывать воздействие в форме соответствующего стимула. Получив стимул, человек реагирует на него в соответствии со своим мотивационным профилем. Понятийная модель «Мотивация - стимул» устанавливает связь между чистыми мотивационными типами и приемлемыми формами стимулирования.

Формами стимулирования в данном случае являются:

• Негативные - наказания и различного рода санкции.
• Денежные - заработная плата, премии и надбавки.
• Натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля, оплата медицинских услуг и т. п.
• Моральные - грамоты, знаки и символы отличия, представление к наградам и т. п.
• Патернализм - дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для досуга и отдыха и т. п.
• Организационные - повышение качества трудовой жизни в организации.
• Привлечение к совладению и участию в управлении.

Учитывая представленные положения, можно выстроить систему стимулирования в организации, которая как раз и устанавливает соответствие мотивационных оснований и форм стимулирования, на основании которых происходит процесс стимулирования в виде конкретных организационных процедур. Такие процедуры должны опираться на соответствующие локальные нормативные акты, разработанные в организации, - «Положение об оплате труда» и «Положение о стимулировании персонала». Положение о стимулировании персонала должно охватывать все формы стимулирования, в том числе и принципы оплаты труда.

Формы оплаты труда:

При сдельной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по специальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выработки (времени).

Применение сдельной оплаты возможно при соблюдении следующих условий:

• наличие количественных показателей выработки, правильно отражающих затраты труда, и возможности применить их с достаточной точностью;

• предоставление рабочим реальных возможностей увеличить выпуск продукции (объем выполненных работ);

• наличие необходимости увеличения объема производства или выполняемых работ на данном рабочем месте;

• наличие точного учета изготовленной выполненного объема работ;

• обеспечение высокого качества продукции.

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную. В зависимости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.

При прямой сдельной системе зарплаты труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период. Данная система рекомендуется для применения в сложившейся ситуации.

При сдельно-премиальной системе работник сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования. Премирование может осуществляться на основе следующих показателей: повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности, выполнение и перевыполнение производственных заданий, технически обоснованных норм выработки, снижение нормированной трудоемкости. Данная система не рекомендуется для применения в настоящее время, так как численность персонала остаётся на прежнем уровне и имеется максимальная граница в объёме производства (планируемее количество дел), которое не рекомендуется увеличивать.

При сдельно-прогрессивной системе зарплаты труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм — по повышенным.

Предел выполнения выработки, сверх которого работа оплачивает по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. Данная система также не рекомендуется для применения в настоящее время до момента выявления необходимости повышения объема производства.

При аккордно-сдельной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на единицу ее. Обычно при данной системе оплаты работники премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

Для того чтобы система стимулирования персонала была эффективной, необходимо выполнение следующих пяти условий:

1) Система стимулирования в организации должна соответствовать бизнес-стратегии организации, т. е. она должна разрабатываться для каждого конкретного случая.

2)  Формы стимулирования должны быть адекватны мотивационному профилю организации – учитывать мотивационные типы работников в организации.

3)  Применение системы стимулирования должно быть справедливым - при возникновении основания для стимулирования должны применяться только те формы, которые указаны в «Положении о стимулировании персонала» и которые соответствуют данному основанию.

4) Применение системы стимулирования должно носить неизбежный характер - когда возникает основание для стимулирования, должно осуществляться соответствующее стимулирование.

5)  Система стимулирования должна быть известна и понятна всем работникам организации - работники должны быть проинформированы о существующей системе поощрений и взысканий в организации. При этом работник должен видеть, что стимулирование производится строго в соответствии с «Положением о стимулировании персонала» и в каждой ситуации, которая дает основание для той или иной формы стимулирования.

 

Таблица 1.1  - Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования

Формы стимулирования	Мотивационный тип
	люмпенизированный	инструментальный
Негативные	Базовая	Нейтральная
Денежные	Нейтральная	Базовая
Натуральные	Базовая	Применима
Моральные	Нейтральная	Запрещена
Патернализм	Базовая	Запрещена
Организационные	Запрещена	Нейтральная
Участие в управлении	Запрещена	Нейтральная

 

Примечание:

- "базовая" - наибольшая ориентированность данной формы стимулирования на человека с данным типом мотивации;

- "применима" - данная форма  стимулирования может быть использована;

- "нейтральная" - применение данной  формы стимулирования не окажет  никакого воздействия на человека, и он будет продолжать действовать как прежде;

- "запрещена" - применение данной  формы стимулирования приведет  к прямо противоположному эффекту  и, возможно, к деструктивному поведению.

Работодатель вправе устанавливать различные виды премирования, надбавок и стимулирующих выплат. Этот порядок должен учитывать мнение трудового коллектива (ст. 144 ТК). Кроме того, работодатель может определить системы материального поощрения в трудовом договоре. 
          Применение модели

Описанная модель "Мотивация-стимул" может применяться при формировании политики стимулирования персонала. Возможны следующие варианты такой политики:

1) Путем разработки и применения системы стимулирования сформировать и поддерживать определенный мотивационный профиль компании, соответствующий реализуемой стратегии развития бизнеса. В этом случае система стимулирования должна создавать предельно некомфортные условия для персонала с нежелательным мотивационным типом, и создавать благоприятные условия для работников с приемлемым мотивационным типом. Тем самым, будет происходить "вымывание" персонала с неблагоприятным типом мотивации, взамен которого будет производиться набор нового персонала, имеющего желательную структуру мотивации.

2) Оптимизировать систему стимулирования под существующий мотивационный профиль компании, чтобы обеспечить предельно конструктивное поведение имеющегося в наличии персонала.

На рисунке 1.6 показаны основные этапы реализации двух названных вариантов политики стимулирования.

Рисунок 1.6 - Использование модели "Мотивация-Стимул" при двух вариантах политики стимулирования

1.4 Специфика мотивационного  профиля кадрового состава страховых организаций

Так как цель данной дипломной работы состоит в том, чтобы на примере отдельного структурного подразделения страховой компании (ОАО «ГСК «Югория») показать практическое применение  управленческого решения по управлению трудовой мотивацией персонала, то необходимо сделать акцент на специфике требований, предъявляемых к кадровому составу страховых компаний и соответственно, к формированию определённого мотивационного профиля кадров.