Анализ системы мотивации персонала ЦУУ ЕТУ ОАО «ГСК «Югория»

3) Сотрудники отдела урегулирования  убытков, обладающие наименьшей  производительностью труда, не соответствуют  мотивационным типам работников  рекомендуемых для страховой компании: люмпенизированный (три человека из пяти), патриотический (один человек из пяти). Имеется один работник с инструментальным мотивационным типом, но с низкой производительностью труда.

4) Для сотрудников юридического  отдела необходимо разработать систему мотивации в повышении производительности труда согласно рекомендуемым формам стимулирования.

5) В отношении сотрудников отдела  урегулирования убытков необходимо  ввести новую систему оплаты  труда, которая будет развивать  рекомендуемую форму стимулирования производительности труда – денежная. Например,  сдельная оплата труда.  Данная система оплаты труда позволит оплатить труд  в большем размере работников с высокой производительностью труда и уменьшить затраты на оплату труда работников, обладающих малой производительностью труда.

Также данное изменение системы оплаты труда позволит вывести из штата сотрудников, которые не соответствуют мотивационному типу компании, в связи с существенным уменьшением размера их заработной платы, что также будет являться положительным моментом нововведения.

6) Также необходимо разработать  мероприятия по организационной  мотивации (повышение качества трудовой  жизни в организации) и введению немонетарной  (не денежной) мотивации персонала в компании.

Все вышеизложенные предложения в области мотивации и стимулирования персонала, а также экономический эффект от введения данных изменений будут рассмотрены в третьей главе настоящей работы.

 

3 Проект мероприятий по улучшению системы мотивации персонала ЦУУ ЕТУ ОАО «ГСК «Югория»

 

3.1 Обоснование мероприятий  по совершенствованию системы  мотивации труда

 

Обоснование мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда персонала отдела урегулирования убытков (далее по тексту – ОУУ)

 

Как было выявлено при анализе производительности работников отдела урегулирования убытков (данные таблицы 2.17) производительность пяти работников из десяти является низкой. Это связано с системой оплаты труда, которая не способствует мотивации работников на труд (оклад) и наличие системы премирования, которая является не эффективной, так как сотрудники своими действия фактически не влияют на показатели, являющиеся основанием для выплат (размер сбора страховых премий филиалами  и размер средней выплаты по Екатеринбургскому ТУ).

 Также в компании на уровне обособленного подразделения в Екатеринбургском Территориальном управлении имеется задержка рассмотрения дел отделом урегулирования убытков: с момента подачи вех документов по заявленному убытку (полного пакета документов) дело должно быть рассмотрено в течение 20 календарных дней. В среднем поступает в день 45-50  новых дел. При этом выработка в день всем отделом составляет в среднем 36 дел. Таким образом, образуется просрочка в урегулировании убытков. Чтобы её аннулировать необходимо  либо ввести в штат новых сотрудников, либо производить работу  в выходные дни, которые оплачиваются в двойном размере. Любое из данных двух действий неизбежно приводит к увеличению фонда оплаты труда, что является отрицательным действием для компании, так как увеличивает затратную часть бюджета без увеличения доходной части.

 

Таким образом, чтобы увеличить производительность работников без увеличения фонда оплаты труда рекомендуется произвести следующие мероприятия:

1. ввести новую систему оплаты труда - сдельную, которая мотивировала бы сотрудников отдела урегулирования убытков на увеличение производительности труда, и как следствие этого - увеличение объёма работ.
2. Премиальная система в отношении данных сотрудников является не эффективной, поэтому её следует отменить.

3) Для определения качества выполняемой  работы следует оставить систему  коэффициента трудового участия  с внесением изменений критериев  оценки качества работы.

 Всякий труд должен быть оплачен с учетом его качества и производительности. Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте. Нельзя не реагировать положительно на добросовестный труд. Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника — его способность выполнять работу определенной сложности. Уровень квалификации работника определяется тремя факторами: общим образованием, специальной (профессионально) подготовкой и производственным опытом (стажем практической работы).

4) Уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Низкая заработная плата вынуждает работника искать другого работодателя или другие источники дохода. Поэтому, работники, обладающие низкой выработкой и люмпенизированным мотивационным типом, постепенно будут увольняться из-за снижения своего дохода, что будет выгодно компании, так как за счет этого будет происходить снижение численности персонала при сохранении прежнего объёма производства. Одним из главных мотиваторов, стимулирующих эффективный труд и привязанность к рабочему месту, как уже отмечалось, являются предоставляемые работодателем возможности для карьеры, личностного и профессионального роста.

Таблица 3.1 - Анализ расценки дел на каждого работника отдела урегулирования убытков при действующей системе оплаты труда

№ работника	мотивационный тип работника	среднее количество дел в месяц	среднее количество дел в день	оклад, руб.	средняя расценка 1 дела, руб.
№1	профессиональный	105,0	5,0	28 000,0	266,7
№2	люмпенизированный	46,2	2,2	28 000,0	606,1
№3	инструментальный	90,3	4,3	28 000,0	310,1
№4	люмпенизированный	31,5	1,5	28 000,0	888,9
№5	инструментальный	136,5	6,5	28 000,0	205,1
№6	профессиональный	144,9	6,9	28 000,0	193,2
№7	инструментальный	111,3	5,3	28 000,0	251,6
№8	люмпенизированный	31,5	1,5	28 000,0	888,9
№9	инструментальный	39,9	1,9	28 000,0	701,8
№10	патриотический	27,3	1,3	28 000,0	1 025,6
	ИТОГО	764,4	36,4	280 000,0	366,3

 

Как было отмечено выше, ежедневно в ОУУ поступает на рассмотрение 45-50 страховых дел. Для соблюдения сроков рассмотрения 1 дела, в месяц ОУУ должен рассматривать 1 100 дел.

Как видно из таблицы 3.1  имеются пять работников из десяти человек, у которых производительность труда в два раза меньше, чем у других пяти человек. Это № 2, № 4, № 8, №9, №10.

Четыре сотрудника, обладающие низкой выработкой (№ 2, №4, №8, №10) , имеют люмпенизированный и патриотический  мотивационный тип, который является не соответствующим целям деятельности данной страховой компании. Как было указано ранее, кадровый состав страховой компании должен состоять в большей части из сотрудников  инструментального, профессионального и хозяйского мотивационных типов.   Следовательно, в дальнейшем данные сотрудники либо добровольно уволятся из компании в связи с уменьшением заработной платы либо подлежат сокращению.

Чтобы определить расценки при сдельной  оплате труда  за 1 единицу (урегулированное дело) в рублях, необходимо соблюсти интересы работников, обладающих наибольшей производительностью труда. Как видно из таблицы 3.1 таким работником является работник № 6,  у которого при действующей системе оплаты труда расценка на 1 дело составляет 193,2 рубля. Чтобы мотивировать данного работника на повышение производительности труда при сдельной оплате расценки за 1 единицу (дело) необходимо установить ненамного меньше – в размере 190 рублей за 1 единицу.

При сохранении работником №6 прежней производительности труда в размере 145 дел в месяц ФОТ при сдельной оплате труда будет составлять 31 682,50 рубля (ФОТ при окладной системе оплаты труда в месяц – 32 200 рублей). Таким образом, у работника №6 появляется стимул для сохранения прежнего уровня заработной платы (28 000 рублей) увеличить свою производительность труда на 2 единицы (28 000/190=148 дел), что больше на 2% от прежнего объёма урегулированных дел.

Остальным работникам, необходимо увеличивать производительность труда для сохранения прежнего уровня заработной платы.

При устанавливаемом ежемесячном плане в 1100 страховых дел и расценке в 190 руб. на 1 дело ежемесячный ФОТ ОУУ составит:

 

1100 х 190 х 1,28 = 267 520 руб.

 В результате экономия существующего ФОТ ОУУ составит

280 000 х 1,28 – 267 520 = 90 880 руб./мес. или 1 090 560 руб./год.

 

При устанавливаемой норме  выработки на 1 сотрудника в 148 дел/мес. при поступлении 1 100 дел/мес. в ОУУ необходимы 7 сотрудников, 3 сотрудника люмпенизированного и патриотического типа могут быть уволены по соглашению сторон или сокращены.

Оценка качества трудового участия (КТУ)

Начисление сдельного заработка производится по каждому работнику на основании комплексной оценки качества трудового участия. В целях комплексной оценки качества трудового участия (далее - КТУ) вводится балльная система. Баллы рассчитываются персонально для каждого работника.

Ежемесячная оценка КТУ рассчитывается в баллах и считается:

«Низкой» при её значении от 0 до 0,4 баллов включительно;

«Средней» при её значении от 0,4 до 0,75 баллов включительно;

«Высокой» при её значении выше 0,75 баллов.

В целях определения величины сдельного заработка, подлежащего выплате работнику,  вводится поправочный коэффициент, определенный в соответствии с полученной оценкой КТУ:

Таблица 3.2 - Определение размера КТУ

Оценка КТУ работника	Величина поправочного коэффициента
0,00-0,40 балла включительно	0,50
0,40-0,75 баллов включительно	0,75
0,75-1,00	1,00

В приложении Д настоящей работы предложен образец листа оценки специалистов отдела урегулирования убытков при сдельной оплате труда. Величина сдельного заработка определяется как сумма произведений сдельных расценок на фактическую выработку работника по каждому виду работы за расчетный период, умноженная на поправочный коэффициент.  В приложении Е настоящей работы предложен образец наряда на сдельные работы для  специалистов отдела урегулирования убытков при сдельной оплате труда.

Обоснование мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда персонала юридического отдела (далее по тексту – ЮО)

Как было выявлено при факторном анализе производительности работников юридического отдела (данные таблицы 2.10) среднегодовая выработка  одного работника юридического отдела за период 2008- 2009 годы уменьшилась на 855,28 тыс. руб., не смотря на увеличение сумм, поступивших по регрессам и в порядке суброгации, на 4 656,48 тыс. руб. и увеличение численности юридического отдела с двух до четырёх человек.

Таким образом, средняя сумма в месяц в 2009 году денежных средств, поступивших в порядке суброгационной и регрессной деятельности, на одного юриста составила 265 293 рубля, что в 2008 году составляло 336 567 рублей, что в процентном отношении составляет 79 % (снижение выработки на 21%).

Факт  снижения   средней выработки на одного работника юридического отдела связан  со следующими моментами: