Анализ системы мотивации персонала ЦУУ ЕТУ ОАО «ГСК «Югория»

Величина премии, которая может быть выплачена работникам юридического отдела ЕТУ, определяется согласно таблице 2.15.

 

Таблица 2.15 – Размер премии юридического отдела

Фактически получено денежных средств от регрессных и суброгационных требований от запланированного объема по ТУ за отчетный период	Размер премии от ФОТ за фактически отработанное время, в %
1	2
Менее 70%	0
От 70% до 80%	10
От 80 % до 90 %	20
1	2
От 90% до 100%	30
От 100% до 120 %	40
От 120% до 140 %	50
Более 140 %	60

 

Как видно из вышеуказанной таблицы,  максимальный размер премии (60%)  работников юридического отдела достигает при выполнении планового задания всеми филиалами, подчинёнными Территориальному управлению по сбору денежных средств от регрессных и суброгационных требований от запланированного объема по ТУ за отчетный период более чем на 140 %.

Недостатки данного принципа монетарной трудовой мотивации юристов в том, что:

1) сотрудники отдела своими действиями (выполнением трудовых обязанностей) очень в малой мере влияют на показатель сбора сумм от регрессных и суброгационных требований всеми филиалами, подчинёнными Территориальному управлению. При этом юридический отдел Екатеринбургского ТУ взыскивает 49 % от общего количества сумм, поступающих в ТУ по данной статье дохода.

Рисунок 2.8 - Показатели за 2009 год сбора денежных средств в порядке регрессных и суброгационных требований.

2) сотрудники юридического отдела  занимаются не только суброгационной  и регрессной деятельностью, но  различной  другой «полезной» деятельностью по сопровождению деятельности компании (представительство в судах, правовое сопровождение страховой и хозяйственной деятельности компании), что ни коим образом не мотивируется и не поощряется при данной действующей системе трудовой  мотивации персонала.

Таким образом, данная система мотивации сотрудников юридического отдела  Екатеринбургского территориального управления является не очень эффективной:  у сотрудников  отсутствует больший стимул увеличивать объём производства  в виде увеличения сумм в порядке осуществления регрессной и суброгационной деятельности.

Коэффициент трудового участия.

Величина премии за выполнение месячного планового задания  устанавливается по каждому работнику на основании комплексной  оценки качества трудового участия (далее КТУ), которая ведётся в бальной системе. Баллы рассчитываются персонально для каждого работника в соответствии с критериями, определяемыми в Положениях о премировании сотрудников.

Ежемесячная оценка КТУ рассчитывается в баллах и  считается:

«низкой» - при её значении от 0 до 0,4 баллов включительно,

«средней» - при её значении от 0,4 до 0,6 баллов включительно,

«выше среднего» - при её значении от 0,6 до 0,8 баллов включительно,

«высокой» - при её значении выше 0,8 баллов.

В соответствии с полученной оценкой КТУ определяется размер премии. Подлежащей выплате работнику:

«низкой» - премия не выплачивается,

«средней» - выплачивается 30% от премии, определённой в соответствии таблицами 2.12 и 2.13,

«выше среднего» - выплачивается 60% от премии, определённой в соответствии с таблицами 2.12 и 2.13,

«высокой» -  выплачивается 100% от премии, определённой в соответствии с таблицами 2.12 и 2.13.

При ежемесячной оценке качества трудового участия руководители отделов отдельно на каждого работника заполняют типовой оценочный лист. После согласования результатов оценки КТУ руководитель отдела доводит до сведения работников  результаты под роспись. Пример типового оценочного листа КТУ работников отдела урегулирования убытков ТУ – в приложении А. Пример типового оценочного листа КТУ работников юридического отдела ТУ – в приложении Б.

Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предполагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности.

Сумма премии, подлежащая начислению  работнику ТУ, рассчитывается следующим образом:

 

ФОТ х ВП х КТУ = сумма премии, подлежащая

                                   начислению работнику,                                               (2.4)

где: ФОТ – фонд оплаты труда работника, установленный в штатном расписании, утвержденном директором Территориального управления, рассчитанный за фактически отработанное время в отчетном периоде (ФОТ/ количество рабочих дней  х количество фактически отработанных дней),

ВП – процент премии, определённый в соответствии с таблицами № 2.8 и № 2.9,

КТУ – процент премии, определяемый в соответствии с бальной оценкой работника.

 

2.2.3 Диагностика кадрового состава   по мотивационному типу  на примере отделов ЦУУ ЕТУ ОАО «ГСК «Югория»

Таблица 2.16 -  Анализ производительности работников отдела урегулирования убытков

Условное обозначение работника	Количество урегулированных дел в месяц			Выработка дел в квартал	Выработка дел в день
	январь	февраль	март
№1	83	80	120	283	5,0
№2	7	35	82	124	2,2
№3	80	65	99	244	4,3
№4	26	26	34	86	1,5
№5	126	108	134	368	6,5
№6	102	122	167	391	6,9
№7	92	87	124	303	5,3
№8	31	23	33	87	1,5
№9	19	26	63	108	1,9
№10	18	25	29	72	1,3
ИТОГО	584	597	885	2066	36,2

 

Проведя анализ производительности каждого работника отдела урегулирования убытков,  были выявлены пять работников из десяти человек, у которых производительность труда в два раза меньше, чем у других пяти человек. Это № 2, № 4, № 8, №9, №10. При этом работа данных сотрудников оплачивается в том же размере, что и работа сотрудников, производительность которых в два раза выше.

Анализ производительности труда работников юридического отдела по аналогии с отделом урегулирования убытков произвести не представляется возможным в связи с неоднородностью видов деятельности юридической службы.

В связи с установлением данного факта была проведена диагностика кадрового состава отдела урегулирования убытков и юридического отдела  по мотивационному типу путём проведения анкетирования. Пример листа анкетирования – Приложение В.

В результате анкетирования были выявлены следующие типы сотрудников, данные представлены в Таблице  2.17.

Таблица 2.17 – Результаты анкетирования

Условное обозначение работника	Тип работника	Выработка дел в квартал	Выработка дел в день
Отдел урегулирования убытков
№1	профессиональный	283	5,0
№2	люмпенизированный	124	2,2
№3	инструментальный	244	4,3
№4	люмпенизированный	86	1,5
№5	инструментальный	368	6,5
№6	профессиональный	391	6,9
№7	инструментальный	303	5,3
№8	люмпенизированный	87	1,5
№9	инструментальный	108	1,9
№10	патриотический	72	1,3
Юридический отдел
Начальник отдела	профессиональный	-	-
Ведущий юрисконсульт 1	профессиональный	-	-
Ведущий юрисконсульт 2	хозяйский	-	-
Юрисконсульт	инструментальный	-	-

 

Как видно из приведённой таблицы, сотрудники, обладающие низкой выработкой (№ 2, №4, №8, №10) , имеют люмпенизированный и патриотический  мотивационный тип, который является не соответствующим целям деятельности данной страховой компании. Как было указано ранее, кадровый состав страховой компании должен состоять в большей части из сотрудников  инструментального, профессионального и хозяйского мотивационных типов.

   Сотрудники юридического отдела и работники отдела урегулирования убытков, обладающие наибольшей выработкой, соответствуют инструментальным, профессиональным и хозяйским мотивационным типам.

Согласно данным исследований можно сделать следующие выводы:

1) Сотрудники юридического отдела  соответствуют мотивационным типам работников, рекомендуемым для страховой компании. К данным сотрудникам эффективны следующие формы стимулирования трудовой мотивации: денежная форма, организационная (повышение качества трудовой жизни в организации), участие в управлении (в распределении прибыли по результатам финансовой деятельности). К данным сотрудникам не должны применяться следующие формы стимулирования: негативная форма, моральная форма и патернализм. Положение о премировании - это основа всей премиальной системы. Администрация оформляет его либо как отдельный документ, либо делает составной частью трудового договора. Фирма разрабатывает его самостоятельно. Руководство указывает в Положении категории сотрудников, которых можно премировать, виды выплат (годовая, квартальная, ежемесячная, к празднику), условия, источники, цели и другие критерии определения размера поощрения. Руководство фирмы указывает в этом документе ответственного за выплату премий и документы, на основании которых они выплачиваются. Каждый критерий нужно четко изложить.

Законодатели определили, что премия может быть разовой, то есть ее необязательно предусматривать системой оплаты труда на предприятии (ст. 191 ТК). Такая премия выдается только по решению работодателя. Сотрудник не может требовать ее выплаты, в отличие от той, что предусмотрена коллективным договором. По разовым премиям споров не бывает, поскольку персонал знает, что ее присуждают за особые заслуги.

2) Сотрудники отдела урегулирования  убытков, обладающие наибольшей  производительностью труда, соответствуют  мотивационным типам работников  рекомендуемых для страховой  компании. Среди них преобладает  инструментальный (три человека из пяти) и профессиональный тип (два человека из пяти). К данным сотрудникам эффективны следующие формы стимулирования трудовой мотивации: денежная форма, организационная (повышение качества трудовой жизни в организации). К данным сотрудникам не должны применяться следующие формы стимулирования: негативная форма, моральная форма и патернализм.