Героями могут
стать успешные менеджеры, служащие,
которые принесли фирме наибольший
успех, «герои ситуации» - это
работники, добившиеся впечатляющих
результатов, в тот или иной
период своей деятельности. В
мифологии предприятия могут
существовать легенды о «героях-экспериментаторах»,
«героях-новаторах», «героях, все
время отдающих компании». Мифы,
легенды, истории о героях призваны
в наглядной, образной, живой форме
довести до служащих общекорпоративные
ценности. Оказывая сильное эмоциональное
влияние на служащих, они дают
необходимые ориентиры для поступков,
этические образцы поведения,
типы и нормы достижений. Легендарные
герои, находящие отклик в сердцах
сотрудников, служат примером
для подражания. Мифы и легенды
призваны продемонстрировать, что
усердие, труд, инициатива, находчивость
могут вывести рядового служащего
в лидеры коллектива; что в
критических, экстремальных ситуациях
«герой» не теряется, проявляет
смелость, решительность, целеустремленность,
а главное - сохраняет лояльность
фирме и ее ценностям; что
руководитель - тоже человек и
«ничто человеческое ему не
чуждо».
4. Традиции внутрикорпоративного
PR
Значение организационной
культуры для оптимизации трудовых
отношений
В зависимости
от аспектов рассмотрения в
исследованиях различных авторов
можно выделить различные классификации
корпоративных культур. Среди
них выделяются праксиологическая
культура, предпринимательская культура,
опекунская (патриархальная) культура
и бюрократическая культура. Праксилологическая
культура характеризуется тем,
что в ней определение целей,
выбор направлений деятельности
рассматривается как средство
повышения экономической эффективности,
увеличения прибыли.
Предпринимательская
культура, в рамках которой предпринимательская
деятельность является средством
привлечения ресурсов для дальнейшего
развития. Бюрократическая культура,
где единство обеспечивается
за счет разработки формальных
процедур принятия решений, оценки,
контроля.
Опекунская
(патриархальная) культура, в которой
средством достижения единства
является обсуждение и достижение
согласия.
Характеристика
классификации типов корпоративных
культур может произведена по
таким критериям, как совместная
деятельность, преобладающий тип
личности, шкала общих ценностей,
форма собственности, механизм
распределения ресурсов, впервые
появившаяся управленческая роль,
механизм управления и оценка
результатов. Отечественный исследователь
Радугин А. А. выделяет следующие
типы корпоративных культур: культуру
власти, ролевую культуру, культуру
задачи и культуру личности. Они
характеризуются следующим образом.
Культура власти. В данной
культуре организации особую роль играет
лидер, его личные качества и способности.
В качестве
источника власти заметное место
принадлежит ресурсам, находящимся
в распоряжении того или иного
руководителя. Организации с такого
рода культурой, как правило,
имеют жесткую иерархическую
структуру. Набор персонала и
продвижение по ступеням иерархической
лестницы осуществляются достаточно
часто по критериям личной
преданности. Данный тип культуры
позволяет организации быстро
реагировать на изменение ситуации,
быстро принимать решения и
организовывать их исполнение.
2. Ролевая культура
характеризуется строгим функциональным
распределением ролей и специализацией
участков. Этот тип организаций
функционирует на основе системы
правил, процедур и стандартов
деятельности, соблюдение которых
должно гарантировать ее эффективность.
Основным источником власти являются
не личные качества, а положение,
занимаемое в иерархической структуре.
Такая организация способна успешно
работать в стабильной окружающей
среде.
3. Культура задачи.
Данный вид культуры сориентирован,
в первую очередь, на решение
задач, на реализацию проектов.
Эффективность деятельности организаций
с такой культурой во многом
определяется высоким профессионализмом
сотрудников и кооперативным
групповым эффектом. Большими властными
полномочиями в таких организациях
обладают те, кто в данный момент
является экспертом в ведущей
области деятельности и кто
обладает максимальным количеством
информации. Эта культура эффективна
в тех случаях, когда ситуативные
требования рынка являются определяющими
в деятельности организации.
4. Культура личности.
Организация с данным типом
культуры объединяет людей не
для решения каких-то задач,
а для того, чтобы они могли
добиваться собственных целей.
Власть основывается на близости
к ресурсам, профессионализме и
способности договариваться. Власть
и контроль носят координирующий
характер.
Правильное формирование
внутрикорпоративного PR осуществляется
на основании ценностей и организационных
норм. Нормы являются образцами
конкретного человеческого поведения.
На практике можно выделить
целый ряд методов формирования
эффективной организационной культуры.
Поведение руководителя.
Безусловно, руководителю необходимо
начать с себя. Давно доказано,
что люди лучше всего усваивают
новые для себя образцы поведения
через подражание. Руководитель
должен стать примером, ролевой
моделью, показывая пример такого
отношения к делу, такого поведения,
которые предполагается закрепить
и развить у подчиненных. Фактически
речь идет об усвоении руководителем
новой для себя роли: не начальника,
который приказывает, а лидера,
который увлекает своим примером.
Начальник в XXI веке все в
большей степени будет стремиться
стать лидером, чтобы эффективно
управлять персоналом.
Заявления, призывы,
декларации руководства. Для закрепления
желательных трудовых ценностей
и образцов поведения большое
значение имеет обращение не
только к разуму, но и к эмоциям,
к лучшим чувствам работников:
«Мы должны стать первыми!»,
«Высочайшее качество — это
залог нашей победы над конкурентами!»,
«В нашей организации работают
лучшие специалисты!», «Этот год
станет переломным для нашей
компании». В конце 90-х гг. XX
века руководство крупнейшей
немецкой компании выдвинуло
лозунг: «Сименс — инновационное
предприятие!». Подчас применяются
чисто рекламные методы, например:
«Человек «Тоеты» — может!».
Что может? Зачем? Это уже
неважно. Главное достигнуто: чувства
уверенности, гордости, восхищения
вырабатывают автоматическую реакцию
на образ компании. А это, в свою очередь,
рефлексируется в поведении персонала.
Скачать файл
Открыть файл
Открыть файл внутрикорпоративный
новый.doc — 198.50 Кб
Реакция руководства
на поведение работников в
критических ситуациях. Культивируемое
в организации отношение к
людям, к их ошибкам особенно
ярко проявляется в критических
ситуациях. Это хорошо иллюстрируется
на примере работника, ошибка
которого обошлась компании в
миллионы долларов. Будучи приглашенным
к руководству, он заранее написал
заявление об увольнении. Каково
же было его изумление, когда
ему было предложено новое
ответственное направление работы.
«Ваше обучение обошлось нам
слишком дорого, чтобы мы разбрасывались
такими работниками», — услышал
он от президента компании. Речь
шла о вице-президенте одной
американской корпорации, об этом
случае писала деловая печать
многих стран.
Обучение персонала.
Обучение и повышение квалификации
персонала призваны не только
передавать работникам необходимые
знания и развивать
у них профессиональные
навыки. Обучение является важнейшим
инструментом пропаганды и закрепления
желательного отношения к делу,
к организации. В ходе обучения
также разъясняется, какого поведения
организация ожидает от своих
работников, какое поведение будет
поощряться, подкрепляться, приветствоваться.
С точки зрения
стратегического управления персоналом
очень важно, чтобы обучение
предусматривало также овладение
работниками не только теми
профессиональными знаниями, которые
необходимы для выполнения ими сегодняшней
работы, но и знаниями для выполнения тех
функций, которые потребуются через несколько
лет в соответствии со стратегией фирмы.
Еще раз указываем
на то, как велика роль норм
и ценностей в формировании
и особенно в поддержании внутрикорпоративного
PR. Под нормами понимаются управляющие
поведением сотрудников обобщенные
правила, которые приводят к
достижению целей организации.
Роли определяют вклад каждого
в совместную деятельность, в
зависимости от занимаемой им
формальной или неформальной
позиции в организации, а также
взаимные ожидания и взаимный
контроль сотрудников. С точки
зрения социологии, персонал - это
группа работников, каждый из
которых принимает и разделяет
общие цели, ценности и нормы
организации, имеет определенные
личностные ценностные ориентации,
обладает необходимым набором
качеств и навыков, которые
позволяют ему занимать определенную
позицию в социальной структуре
организации и играть соответствующую
социальную роль.
Заключение
На основании
изученных материалов, можно придти
к заключению, что организационная
(корпоративная) культура - это:
- неявное, невидимое
и неформальное "сознание" организации
- образ мыслей, управленческая культура
(идеология управления, стили руководства
и решения руководителями проблем,
их поведение в целом), которая
определяет политику организации
по отношению к работникам, партнерам
и клиентам;
- набор поддерживаемых
организацией наиболее важных
идей, взглядов, основополагающих ценностей
и стандартов, убеждений, этических
норм, верований и ожиданий, которые
бездоказательно принимаются большинством
сотрудников, задают людям ориентиры
их деятельности и определяют
способ объединения и согласованность
управленческого звена, структурных
подразделений и отдельных сотрудников;
- внешнее выражение
этих установок - методы решения
проблем и достижения стоящих
перед организацией целей; система
запретов и "правил игры",
которые надо соблюдать, чтобы
преуспеть в организации; способ
ведения дел в данной "местности",
который новички должны усвоить
и хотя бы частично принять,
чтобы стать в коллективе "своими";
- определяемые
этими нормами и правилами
постоянно повторяющиеся, вошедшие
в привычку формы поведения,
общения, отношений и взаимодействия
как внутри организации, так
и за ее пределами; нравы,
обычаи, традиции, ритуалы, способы
проявления почтительности, особый
язык, мифы, легенды, герои организации,
истории о ней и ее лидерах,
лозунги, организационные обряды
и ритуалы, табу и т.п. Особые
"запечатленные" навыки, которые
сотрудники демонстрируют при
выполнении определенных задач
и которые необязательно как-то
фиксируются в письменном виде;
- интегрирующие
символы, которые организация
создает, чтобы охарактеризовать
саму себя (планировка помещений,
обстановка офиса и т.д.);
- порождаемый
всеми перечисленными факторами
психологический климат - "стиль"
данной организации, ощущение, которое
передается через обустройство
физического пространства и способ
взаимодействия членов организации
друг с другом, с клиентами
или другими внешними по отношению
к организации людьми.
Корпоративная
культура существует в любой
организации независимо от ее
размеров и сферы деятельности.
Это объясняется тем, что в
любом сообществе есть свои
принципы, нормы, правила, порядки
и ритуалы, которыми руководствуются
члены группы. Иными словами, под
организационной культурой можно
понимать совокупность принципов,
ценностей и правил деятельности
организации, которые разделяются
большинством ее членов и передаются
из поколения в поколение. Помимо
общих правил, в каждом коллективе
существуют и субкультуры, которые
формируются в рамках отдельных
групп (подразделения, отделы, единомышленники).
Как и любая
система, корпоративная культура
состоит из определенных компонентов,
которые отличаются друг от
друга уровнем видимости и
сложности.
Одной из составляющих
организационной культуры является
ее видимость. То есть то, что
можно увидеть, услышать или
почувствовать при наблюдении
за группой с незнакомой культурой:
офисная среда и интерьер, используемые
технологии, продукты и услуги, стиль
общения, мифы и истории, философия,
корпоративные праздники и церемонии.
Однако, делать выводы о качестве
внутрикорпоративного PR, наблюдая лишь
ее видимую часть - нельзя. Для
более глубокого понимания необходимо
рассмотреть следующий ее элемент
- разделяемые ценности. Он содержит
ценности и нормы, декларируемые
и исповедуемые коллективом компании.
К ним относят философию и
принципы работы, корпоративные
ценности, которые разделяются большинством
работников и способствуют поддержанию
рабочей атмосферы в компании.
Правильно выбранные
приоритеты являются важным составляющим
в формировании внутрикорпоративного
PR. Так, например, одним из приоритетов
может стать русская пословица:
"не откладывай на завтра
то, что можно сделать сегодня".
Если каждый сотрудник будет
следовать этому принципу, то
это положительно скажется не
только на финансовых результатах
деятельности фирмы, но и на ее восприятии
со стороны клиентов. Другим приоритетам
может стать фраза: "Дайте покупателю
больше, чем он ожидал получить". Как
следствие этого - клиенты будут приходить
к Вам снова и снова.