Таким образом,
многие «узловые» вопросы, связанные
с организационной культурой,
сами по себе новыми не являются.
Об этом свидетельствует поток
публикаций, лишь определённая часть
которых имеет сугубо научный
аспект. Кроме того, существуют предметные
исследования, практические руководства
для анализа подхода к организационной
культуре, сообщения о проектах
«культурных изменений» и изложения
более или менее понятных моделей
поведения. За последние 15-20 лет
пёстрая смесь до этого довольно
разрозненных идей, теорий и моделей
была собрана воедино «под
крышу» одного, достаточно ёмкого
и универсального понятия «корпоративная
культура.
2. Функции внутрикорпоративного
PR
С точки зрения
бизнеса корпоративная культура
выполняет следующие важные функции:
- определяет границы
организации: создает отличия
одной организации от другой;
-создает идентичность
организации: передает чувство
самотождественности, идентичности
членам организации;
- направляет поведение:
помогает понять, что делать и
как действовать в ситуации
неопределенности;
- повышает вовлеченность
в достижение корпоративных целей:
создает коммитмент на достижение
нечто большего, чем преследование
индивидуальных корыстных интересов.
"Культура исторически
сформировалась в конечном
счете как способ духовного
освоения действительности, как
духовное производство".
Развитие процессов
разделения труда привело к
дифференциации форм духовной
деятельности (нравственность, наука,
искусство, религия, идеология,
политика, различные формы деятельности
и т. п.) и к приобретению
ими статусов институтов культуры.
В этом смысле культура корпорации
- самостоятельный институт культуры,
системный по сути, связанный
с другими формами и институтами
культуры, обладающий присущими
системе свойствами и качествами.
Современные ученые
отмечают полифункциональность
культуры, т. е. множественность
функций культуры, среди которых
можно установить наличие как
полезных функций (с точки зрения
повышения уровня адаптации индивида
или общества к среде), так и
вредных, препятствующих адаптации,
как явных, так и латентных
(скрытых). Все это определяет
сложность культурологических анализов
и субъективность оценок, даваемых
явлениям культуры.
Назовем некоторые
общие функции культуры:
-продуцирование
и накопление духовных ценностей;
-оценочно-нормативная
функция (на основе сравнения
реального поведения человека
с нормами культурного поведения,
с идеалами мы даем оценку,
говорим о позитивных и негативных
действиях, гуманных и бесчеловечных,
изящных и грубых, прогрессивных
и консервативных);
-познавательная
функция (попутно отметим, что
познание имеет такие формы:
научное познание, обыденное познание,
познание через искусство, религиозное
познание);
Скачать файл
Открыть файл
Открыть файл внутрикорпоративный
новый.doc — 198.50 Кб
-смыслообразующая
функция - участие культуры в
определении человеком и социумом
смысла жизни, смысла своего
существования (в организации
такую смыслообразующую функцию
принято определять в миссии);
-коммуникационная
функция - через ценности, принятые
обществом, нормы поведения и
другие элементы культуры обеспечивается
взаимопонимание членов общества
и их взаимодействие;
-функция общественной
памяти, сохранения и накопления
опыта человечества;
-рекреативная
функция - восстановление духовных
сил в процессе восприятия
или включения в культурную
деятельность.
Эти функции
на уровне корпорации выполняет
и корпоративная культура:
-воспроизводство
лучших элементов накопленной
культуры, продуцирование новых
ценностей и их накопление;
-оценочно-нормативная
функция (на основе сравнения
реального поведения человека, группы,
корпорации с нашими нормами
культурного поведения, с идеалами
мы говорим о позитивных и
негативных действиях, гуманных
и бесчеловечных, изящных и
грубых, прогрессивных и консервативных);
- регламентирующая
и регулирующая функция культуры,
т. е. применение культуры как
индикатора и регулятора поведения;
-познавательная
функция (например, познание и
усвоение внутрикорпоративного PR, осуществляемое
на стадии адаптации работника,
способствует его включению в
жизнь коллектива, в коллективную
деятельность, определяет его успешность);
-смыслообразующая
функция: корпоративная культура
влияет на мировоззрение человека,
зачастую корпоративные ценности
превращаются в ценности личности
и коллектива либо вступают
с ними в конфликт;
-коммуникационная
функция - через ценности, принятые
в корпорации, нормы поведения
и другие элементы культуры
обеспечиваются взаимопонимание
работников и их взаимодействие;
-функция общественной
памяти, сохранения и накопления
опыта корпорации;
-рекреативная
функция - восстановление духовных
сил в процессе восприятия
элементов культурной деятельности
корпорации возможно лишь в
случае высокого нравственного
потенциала внутрикорпоративного PR
и причастности работника к
ней и разделения ее ценностей.
[11, с. 11]
Существование
любой системы анализируется
и оценивается по совокупности
функций, которые она способна
выполнить. Безусловно, организационная
культура является весьма сложной
и многофункциональной системой.
Приоритетность и значимость
отдельных функций может меняться
в зависимости от особенностей
организационной культуры, ее целей,
этапа развития, влияния параметров
внешней среды и т.п. Вместе
с тем, общая совокупность функций
организационной культуры остается
неизменной и включает в себя
устойчивый комплекс функций.
Основная функция
организационной культуры - создание
ощущения идентичности работников
предприятия, образ коллективного
"мы", а также обеспечение
гармонизации организационных и
индивидуальных интересов. Кроме
того, к функциям культуры организации
относятся:
1. Ценностно-образующая.
Назначение этой функции заключается
в формировании у людей взглядов
и отношений правильного понимания
тех ценностей, которые предлагает
окружающая человека организационная
среда. Множественность систем
ценностей и подверженность какому-либо
влиянию заставляют человека
порой отказаться от позитивных
общечеловеческих ценностей и
идеалов, выбирать аморальные
ценностные ориентиры. Личностные
ценности генетически производны
от ценностей социальных групп.
Выбор и освоение человеком
ценностей проходят через чувство
его идентичности, принадлежности
к той или иной малой группе.
Такие малые группы могут служить
своего рода фильтром, ускоряя,
замедляя или даже препятствуя
освоению ценностей. Организационная
культура влияет на мировоззрение
работника. Организационные ценности
превращаются в ценности личности
и коллектива, либо вступают с
ними в конфликт. Организационная
культура является внутренним
слоем стратегической и тактической
деятельности, поскольку включает
в себя ценности и ориентиры
персонала.
2. Нормативно-регулирующая.
Эта функция, благодаря своей
интеграционной направленности, ведет
к идентификации работниками
себя с организацией, задает регулирующие
нормы поведения работников, делая
их поведение предсказуемым и
управляемым. Именно благодаря
развитию этой функции рождается
такое отношение к работе, которое
приводит не просто к удовлетворенности
трудом, а к приверженности организации
в целом. Нормативно-регулируемая
функция позволяет контролировать
формы поведения и восприятия,
вырабатывая наиболее целесообразные
с точки зрения данной организации,
т.е. организационная культура
выступает как индикатор и
регулятор поведения. На основе
сравнения реального поведения
человека, групп с декларируемыми
идеалами можно говорить о
позитивных и негативных действиях.
Организационная культура должна
продуцировать серьезное и внимательное
отношение к работе, способствующее
повышению ее качества.
3. Познавательная.
Эта функция позволяет работнику
реализовать в рамках организационной
культуры такие личностные
мотивы, как склонность к познанию,
желание лучше осознать свой
мир и свое в нем предназначение,
определить свое место и статус
в коллективе людей, познать
свое «я», свои сильные и
слабые стороны и т.п. В рамках
данной функции происходит усвоение
организационной культуры, осуществляемое
на стадии адаптации работника,
что способствует его включению
в жизнь коллектива, в организационную
деятельность. Организационная культура
непосредственно связана с воспитательным
и образовательным эффектами,
она помогает адаптироваться
новичкам в организации.
4. Коммуникационная.
Через познанные ценности, нормы
делового поведения и этики
общения осуществляется установление
и использование эффективных
коммуникационных потоков, обеспечивающих
взаимопонимание, взаимодействие
и единообразность в анализе
и оценке любого вида информации,
любого вида деятельности. Путем
разработки эффективных коммуникаций
усиливается вовлеченность каждого
работника в дела организации,
в решаемые ею проблемы. Данная
функция позволяет удовлетворить
естественную и в последнее
время весьма актуальную потребность
в информации. Через ценности, принятые
в фирме, нормы поведения и
другие элементы культуры обеспечивают
взаимопонимание сотрудников и
их взаимодействие. В рамках данной
функции происходит воспроизводство
лучших элементов накопленной
культуры, создание новых ценностей
и их накопление - формирование
организационной памяти. [10, с. 311]
5. Мотивирующая. Принадлежность
к сильной организационной
культуре уже сама по себе
является мощным стимулом к
росту производительности, желанию
действовать в интересах и
на благо своей организации.
Высокая миссия, образцовые доброжелательные
взаимоотношения, продуманная система
материального и социального
стимулирования, комфортный стиль
и процедуры управления, будучи
частями организационной культуры,
имеют огромное мотивирующее воздействие
па работу персонала предприятия. Организационная
культура способствует процессу объединения
усилий всех подразделений (подсистем)
предприятия для достижения ее целей и
задач. Она мобилизует персонал, «сонаправляет»
интересы функциональных служб, отдельных
сотрудников, ориентирует все подразделения
и отдельных лиц на общие цели.
6. Стабилизационная.
Эта функция заключается в
развитии системы социальной
стабильности в организации, достижении
общего согласия на основе
объединяющего действия важнейших
элементов культуры, роста сплоченности
коллектива. Организационная культура
является барьером для проникновения
нежелательных тенденций и отрицательных
ценностей, либо хаоса ценностей,
характерного для внешней среды.
7. Функция идентификации.
Она позволяет провести границу
между «мы» (организация) и «они»
(внешняя среда). Она обеспечивает
лояльность сотрудников компании
их преданность и приверженность
фирме. Организационная культура
придает сотрудникам организационную
идентичность, определяет внутригрупповое
представление о предприятии,
являясь важным источником стабильности
и преемственности в организации.
3. Источники внутрикорпоративного
PR
Культура корпорации
представляет собой как бы
два организационных уровня. На
верхнем уровне представлены
такие видимые факторы, как
одежда, символы, организационные
церемонии, рабочая обстановка. Верхний
уровень представляет элементы
культуры, имеющие внешнее видимое
представление. На более глубоком
уровне располагаются ценности
и нормы, определяющие и регламентирующие
поведение сотрудников в компании.
Ценности второго уровня тесно
связаны с визуальными образцами (слоганами,
церемониями, стилем деловой одежды и
др.), они как бы вытекают из них и обозначают
их внутреннюю философию. Эти ценности
поддерживаются и вырабатываются сотрудниками
организации, каждый работник компании
должен разделять их или хотя бы показывать
свою лояльность по отношению к принятым
корпоративным ценностям.(рис.1)