Женщина – менеджер

МИНИСТЕРСТВО  СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА

И ПРОДОВОЛЬСТВИЯ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФГОУ ВПО КРАСНОЯРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Институт Менеджмента  и Информатики

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

По дисциплине: Менеджмент

Тема: Женщина – менеджер

 

 

 

 

 

 

Выполнила: Николаева  Л.Е.

                                                                              Проверила: Манаева Н.П.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Красноярск 2013

 

ВВЕДЕНИЕ 3

Глава 1. Теоретические  аспекты женского менеджмента 5

1.1 Мужской  и женский стили руководства 5

1.2 Общая характеристика  модели современной женщины-менеджера 15

Глава 2. Исследование процесса становления кадрового  менеджмента и организация работы женщин в ООО «Орион» 22

2.1 Условия  работы и участия женщин в  процессе производства 22

2.2 Место и  роль женщины-менеджера по кадрам  в деятельности предприятия ООО  «Орион» 29

Глава 3. Пути усовершенствования процесса социально-экономической  и психологической адаптации  женщины-менеджера ООО «Орион» 37

3.1 Анализ  использования трудовых ресурсов  ООО «Орион» 37

3.2 Социальная  дискриминация и усовершенствование  отношения к работе женщин  в малом предпринимательстве  (в малом бизнесе) 42

Заключение 63

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

В древности один мудрец от имени мужчин сказал: «Мы правим миром, а женщины — нами». Сегодня  на рубеже третьего тысячелетия это  высказывание приобретает новый  смысл, поскольку в последнее  время отмечается значительное укрепление позиций женщин в системе общественных отношений. Американские экономисты Р. Петерсон и К. Вермейер назвали этот феномен «тихой революцией в мировом масштабе». Подтверждая и развивая данное определение, А. Бебель дал этому явлению название «революции, единственно победившей в этом столетии, которая прошла по всем странам и континентам».

 Актуальность работы заключается в том, что в настоящее время во многих странах просматривается тенденция к продвижению женщин практически во всех сферах человеческой деятельности. Однако проблемы и процессы использования женского труда в управлении остаются для российских условий по-прежнему непривычными и новыми. 
            На пороге XXI века специалисты пришли к единому мнению, что в будущем бизнес должен стать менее иерархичным, более гибким, быстрым и подвижным. Менеджер новой генерации умеет хорошо слушать, мотивировать и поддерживать своих работников. «И есть группа людей, которые имеют огромные преимущества в реализации нового подхода, — это женщины». 
             Сейчас набирает силу и утверждает себя бизнес, который традиционно считался в России женским: торговля, сервис. Типично мужские секторы бизнеса также активно осваиваются женщинами, занимающими, как правило, вторые позиции.

Таким образом, в  данной работе  рассматривается  тематика о женщинах, которые нашли  или хотят найти себя в мире менеджмента, о проблемах, встречающихся  на пути карьерного роста женщин, о  реальных возможностях и перспективах участия женщин в управлении.

Предметом исследования выступает женщина – менеджер в современных условиях.

Целью данной курсовой работы является обобщение теоретических  и практических аспектов о роли женщины  в управленческой деятельности, анализ гендерной проблемы в управлении, определение перспектив развития женского менеджмента.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

Во-первых, выявить подходы к управлению женщин-менеджеров.       Во-вторых, определить какие существуют ценности и мотивы деятельности женщин-менеджеров.                     

В-третьих, изучить гендерные различия  в управлении мужчин и женщин.

В-четвертых, проанализировать проблемы женщин в управлении и состояние  занятости женщин в управлении.

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические аспекты  женского менеджмента

1.1 Мужской и  женский стили руководства

 

Женщина-руководитель как  явление в России только заявляет о себе. На мой взгляд, в нашей стране исторически не сложилось предпосылок для этого. Советская система ограничивала личность человека, его свободу во всем, включая возможность для женщины занимать высшие должности в производственной и государственной структуре. Патриархальный уклад жизни России не давал возможности карьерного роста для женщины, ограничивая ее кухней, детьми и домом.

По данным Центра изучения общественного мнения, чуть менее 10% женщин занимали руководящие должности  в конце 80-х годов. С приходом рынка  женщины более активно стали  проникать в управление бизнесом, в том числе и крупным. За прошедшие 10 лет Россия сделала огромный скачок в построении демократического государства с рыночной экономикой. Подобный путь государства Европы проходили десятилетиями, довольно ровно и без потрясений. России же пришлось повторить тот же путь, но за гораздо меньший промежуток времени.

Многие явления и тенденции, которые сопровождали этот путь, не всегда адекватно воспринимаются обществом. Не потому, что они хороши или  плохи, а потому, что тот стереотип  мышления, который сложился за многие десятилетия, не готов к их восприятию.

По статистике, количество женщин, которые занимают лидирующие позиции в бизнесе, неуклонно  растет. В 1996 году из 200 крупных предприятий  бизнеса уже в четверти компаний руководящие посты занимали женщины, а сейчас средний менеджмент в  Российской Федерации на 60–65% представлен женщинами. Кроме того, интересным является и тот факт, что с приходом рынка появилась так называемая «женская прослойка» в менеджменте тех предприятий, которые требовали именно кризисного управления. И обществу, скорее всего, придется ломать укоренившиеся стереотипы в отношении женщины-руководителя. А подобных стереотипов существует множество. Так, например, считается, что женщины-менеджеры уделяют меньше внимания главному, больше — мелочам; меньше — содержанию, и больше — форме; делают меньший акцент на перспективу, больше — на текущие проблемы; уделяют больше внимания производству денег, чем их сохранению. А мужчины-менеджеры, соответственно, наоборот.

Типичным антинаучным  стереотипом является мнение о том, что женщины-руководители часто  вынужденно попадают под влияние  своих подчиненных мужчин в вопросах будущего компании, ее стратегии. В основе подобного стереотипа лежит мнение о том, что стратегия требует в большей степени рационального подхода, а не интуиции. Хотя практика показывает, что все просчитать и загнать в рациональные математические рамки невозможно. Именно интуиция позволяет формировать творческие линии поведения в среде бизнеса со многими неизвестными. И успешная стратегия — это, скорее, предвидение. А когда говорят о предвидении, то очень часто вспоминают о женщине.

Все эти мысли можно  подкрепить теми исследованиями в области  психологии, социологии и маркетинга, которые проводятся учеными как в нашей стране, так и за рубежом.

Институт социологии Российской Федерации Академии наук в 2012 году провел ряд интересных исследований. На вопрос, почему женщины не могут успешно руководить бизнесом, респонденты назвали следующие причины:

22% просто считают, что  женщины вообще не способны  заниматься делами;

22% сочувствуют женщинам, но считают, что им труднее  получить поддержку со стороны  официальных лиц, взять кредит  в банке и прочее;

12% обратили внимание на  то, что женщинам почему-то труднее  получить соответствующее образование; 

21% отмечают сопротивление  родных, близких, семьи их занятию  бизнесом.

Следует отметить, что еще  Сократ выразил чувство мужского превосходства над женщиной следующими словами: «Три вещи можно считать  счастьем: что ты не дикое животное, что ты грек, а не варвар, и что  ты мужчина, а не женщина». Со времен Сократа прошло почти два с  половиной тысячелетия, а ситуация мало изменилась.

Вопрос эффективности  руководства в зависимости от пола обсуждается исследователями  не одно десятилетие. Большинство зарубежных ученых не находят различий в эффективности  руководства между мужчинами  и женщинами в целом.

Так, например, американские исследователи Найв и Гатек считают, что на определенном этапе карьерного роста главным приоритетом эффективного руководителя является его профессионализм.

В отношении существования  женского и мужского стилей руководства  можно привести одну притчу. Однажды  у трех строителей спросили, что  они делают. Первый ответил, что он дробит камни, второй — зарабатывает на жизнь, а третий сказал: «Я строю  храм». В менеджменте также очень важно отношение к своему делу. В настоящее время появилось так называемое понятие «женский» стиль руководства состоит он в том, что женщины стремятся ориентироваться на отношения внутри коллектива, так как они по природе эмоциональны. А мужчины, так как по природе своей они считаются более настойчивыми и целеустремленными, в своем руководстве ориентируются на задачу. По словам психологов, причинами такого разделения стилей руководства могут быть личностные особенности менеджера, его характер и темперамент, или определенная ситуация, а никак не половые характеристики. Возможно, женщина по своей природе более мудра и адаптивна, чем мужчина. И это создает некий стиль или, скажем, иллюзию стиля.

Еще один распространенный стереотип говорит о том, что  женщины-руководители при принятии решений используют в большей  степени понимание, мягкость и любовь к людям. А мужчины являются сторонниками отстраненной экспертной оценки. Ученые по этому поводу говорят, что и  женщины, и мужчины — профессиональные менеджеры — не являются явными приверженцами только одного стиля  лидерства и принятия решений. Здесь  уместно говорить о так называемой «вариативности». Как правило, эффективные  менеджеры неосознанно, опять же интуитивно, комбинируют различные  стратегии лидерства и управления.

По мнению психологов, женщина-менеджер выстраивает более осторожные отношения  со своими партнерами по бизнесу, избегая  слишком рискованных стратегий. Однако это вовсе не означает, что  женщина не умеет рисковать. Те же исследования показали, что и мужчины, и женщины — руководители —  практически одинаково оценивают  собственные способности к принятию рискованных решений.

Но если женщина-менеджер в своей работе использует эмоциональные  методы руководства, то мужчины-руководители резко негативно относятся к  подобным проявлениям. Мужчины прежде всего ценят в женщинах-руководителях такие качества, как компетентность и деловитость. Причем под деловитостью они понимают целеустремленность, практичность, организованность, доведение начатого до конца, единство слова и дела, точность, обязательность и работоспособность».

Есть еще один распространенный стереотип. В современном мире успех  приходит к тем, кто обладает агрессивностью, инициативой, конкурентоспособностью, то есть исключительно мужскими чертами. Для того, чтобы построить карьеру, самореализоваться, женщины-руководители должны имитировать мужское ролевое поведение — женщины должны набираться жесткости у мужчин. Поэтому сегодня мы можем только принять тот факт, что женщины активно идут в бизнес и добиваются в нем успеха наравне с мужчинами. На пути карьерного роста женщинам приходится преодолевать сложившиеся стереотипы и доказывать как самой себе, так и окружающим свою профессиональную состоятельность.

По статистике, наиболее выраженными мотивами как женщин, так и мужчин — менеджеров —  являются: самореализация и самоутверждение, стремление доказать свою особенность, нестандартность — 40%, интерес к  профессии — 30%, материальное благополучие и независимость — 30%.

Поэтапное их воплощение рождает  более амбициозные цели и устремления. В современном обществе интуитивно все же существует желание превозносить мужское начало и умалять женское. На самом деле это неправильно. Все же стереотипное представление о том, что женщина в бизнесе — это, прежде всего, слабая женщина со своими уловками, стилем поведения, мягкостью, терпимостью и прочее. В настоящее время общество должно стремиться избавляться от подобных стереотипов, а не демонстрировать их миру, который уже давно перешагнул этот рубеж.

Если женщина выходит  на определенные позиции в бизнесе, то на этом уровне нет отличий по половому признаку. В бизнесе нет  мужчин и женщин, а есть профессионалы  и управленцы, и именно они выживают в бизнесе. На пути к успеху, возможно, существуют различия в стилях и методах  управления мужчины и женщины. Но когда мы говорим о менеджменте, то эти грани стираются и понятия  «мужской» и «женский стиль управления»  исчезают, а остаются просто профессионализм  и эффективное управление. И поэтому  общее стремление войти в мировое  сообщество равноправными партнерами предполагает отказ от стереотипов  и готовность воспринимать и принимать  цивилизованные правила ведения  бизнеса. Одно из них — это когда  мужчина и женщина могут идти рядом, по-доброму конкурируя, не отставая и не опережая друг друга.

В 2012 году российские социологи провели исследования отношений между руководителями и подчиненными, для анализа использовались 4 концептуальные переменные: бюрократизм, патернализм, фратернализм и партнерство. Для построения основных стратегий выделялись следующие переменные: определение дистанции с подчиненными, характер принятия решений, технология проведения принятых решений, организация текущего контроля за ходом исполнения решений, способ организации труда, форма ответственности за принятые решения, степень формальности отношений, вовлеченность в проблемы подчиненных.

Согласно концептуальной схеме, основой взаимодействия в рамках бюрократизма является административная иерархия. Для каждого работника четко определены функциональные обязанности. Отлаженная процедура текущих проверок призвана осуществлять контроль за работой. В силу четкого разделения сфер ответственности за провалы отвечает конкретный исполнитель. Контакты между руководителем и подчиненными деперсонифицированы и не выходят за рамки служебных вопросов.

В рамках патернализма четко  выражена иерархичность отношений. Руководитель принимает единоличные  решения, от подчиненных же ожидается  лояльность по отношению к руководителю, который поддерживает единство в  организации через утверждение  личного влияния. В случае необходимости  исполнители могут замещать друг друга. Ответственность за провалы - общая, коллективная. Взаимоотношениям придается личностный характер, хотя иерархия строго соблюдается; внерабочие проблемы подчиненных также входят в сферу заботы руководителя.

Стратегия фратернализма предполагает большую степень сглаживания иерархии в отношениях, принятие решений происходит коллегиально, с обсуждением и разъяснением их смысла подчиненным. Подчиненным предоставляется значительная самостоятельность в выполнении работы. Регулярных проверок не предусматривается. Работа организована гибко, возможна помощь и руководителя и других участников. Неуспех - это общая беда для всего коллектива. Отношения подчеркнуто неформальны, нет деления проблем на "рабочие" и "нерабочие".