Женщина – менеджер

В процессе общения менеджеру  приходится выполнять три основных роли.

Во-первых, это роль координатора, связывающего одну группу людей с  другой и упрощающего диалог между  ними. Эту роль имидж и представительство во внешнем мире; фактический может играть номинальный глава фирмы, обеспечивающий ее вдохновляющий действия людей, направленные на лидер, достижение целей фирмы; коммуникатор, создающий возможность надежных непрерывных контактов между сотрудниками.

Во-вторых, это роль информатора, обеспечивающего прием, передачу и  обработку различного рода информации. Эту роль может играть контролер, следящий за работой подчиненных, сравнивающий ее с поставленными целями. Ее может  взять на себя распространитель идей, который в курсе всех изменений, влияющих на работу сотрудников, информирующий  их об этом, разъясняющий политику фирмы. Это и представитель, разъясняющий значение и характер проблем другим подразделениям или партнерам.

В-третьих, это роль, связанная  с принятием решений. Ее играет предприниматель, ищущий новые пути достижения целей  и берущий на себя всю ответственность  за риск, связанный с ними. Ее играет менеджер, ответственный за распределение  ресурсов фирмы. Ее, наконец, играет представитель  фирмы, ведущий переговоры с партнерами.

По своему отношению к  работе менеджеры делятся на пассивных и активных. Пассивные используют, как правило, принципы деятельности, выработанные другими, замыкаются преимущественно на своих подчиненных, пытаясь контролировать все их действия. В повседневной работе такие менеджеры ограничиваются решением узких проблем, причем с рутинных позиций. Они берутся лишь за то, что служит на пользу их карьере и позволяет «набрать очки», да и здесь, боясь риска, действуют только по схеме «так, чтобы наверняка», не пытаются расширить кругозор, а нехватку знаний и идей пополняют их воровством у своих подчиненных.

Лидерство - это искусство  влияния на людей, вдохновения их на то, чтобы они по доброй воле стремились достичь неких целей. Очень часто, к сожалению, особенно в политике, это оказываются личные амбициозные цели самого лидера.

Люди следуют за лидером прежде всего потому, что он в состоянии предложить им (хотя и не всегда реально дать) средства для удовлетворения их важнейших потребностей, указать нужное направление деятельности.

Власть лидера основывается на хорошем знании подчиненных, умении поставить себя на их место, анализировать  ситуацию, определять ближайшие и  отдаленные последствия своих действий, стремлении к самосовершенствованию, способности вселять в подчиненных уверенность, сознание необходимости совершать те или иные поступки, ибо поведение сотрудников чаще всего отражает то, чего от них ждут.

Лидер прекрасно чувствует  и понимает психологические особенности  партнеров, противников, начальства, умело  их использует в официальных и  неофициальных контактах. Убеждая  других, он проявляет завидную гибкость и умение идти на компромисс.

Но подлинным источником власти лидера над людьми является его независимость, готовность в  любой момент освободить занимаемое место, поскольку выражение интересов  коллектива вовсе еще не означает покорности ему.

Претендент на лидерство  на высоком уровне должен уже к 35 годам накопить значительный опыт выполнения разнообразных функций и «созреть»  как крупный руководитель. Продолжительность  такого созревания западные специалисты  определяют в 5 - 7 лет, т.е. стремительный  взлет карьеры должен начаться в 27 - 28 лет.

Таблица 2

Модель современной женщины-менеджера

Существующий определенный набор человеческих качеств, который  был перечислен выше, составляет основу организаторских способностей женщины-менеджера. В заключение следует остановиться на тех моментах, которые определяют эффективность работы менеджера.

Глава 2. Исследование процесса становления кадрового менеджмента и организация работы женщин в ООО «Орион»

2.1 Условия работы  и участия женщин в процессе  производства

В соответствии со статьей 3 Проекта Федерального закона "О государственных гарантиях равных прав и свобод мужчин и женщин и равных возможностей для их реализации" (редакция от 01.04.03, одобрен в первой чтении 16.04.03) Российской Федерации мужчины и женщины имеют равные права свободы и равные возможности для их реализации:

« … государственная политика по обеспечению равных прав и равных возможностей мужчин и женщин должна включать следующие основные направления: формирование правовой базы обеспечения равноправия полов, совершенствование и развитие законодательства в этой сфере; проведение гендерной экспертизы нормативных правовых актов, принимаемых органами государственной власти; принятие и реализация специальных программ, целью которых является устранение дискриминации по мотивам пола; включение в общегосударственные программы, направленные на реализацию конституционных прав и свобод граждан, а также в программы по развитию социальной сферы мер, обеспечивающих равноправие полов; воспитание и пропаганда культуры равноправия мужчин и женщин; защита общества от информации, направленной на дискриминацию граждан по мотивам пола, а также насаждающей насилие, жестокость, порнографию, наркоманию, алкоголизм и т.п.; выполнение общепризнанных принципов и норм международного права, а также международных обязательств Российской Федерации». 

Работа женщин в период беременности в неблагоприятных производственных условиях может привести к осложнениям в течении беременности и родов. Поэтому для беременных женщин установлены дополнительные льготы и гарантии в сфере охраны труда. Так, согласно ст.162 КЗоТ беременных женщин нельзя привлекать к работам в ночное время, к сверхурочным работам и работам в выходные дни направлять их в командировки. Отказ беременной женщины от выполнения такой работы не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины независимо от характера трудовых обязанностей (например, выполнение трудовых функций вне места постоянной работы). Поскольку законодательство не связывает запрещение ночных работ (ночным считается время с 10 часов вечера до 6 часов утра) для беременных женщин с выполнением этих работ в течение всего рабочего дня, отказ от работы в ночное время не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и в том случае, когда на ночное время приходится только часть рабочего дня (смены). Беременные женщины не должны привлекаться к дежурствам на предприятиях и в организациях после окончания рабочего дня и в ночное время, а также в выходные и праздничные дни. Применение труда беременных женщин запрещается и в других случаях, когда это связано с переработкой сверх нормального рабочего времени: при организации работ вахтовым методом и при режиме труда с суммированным учетом рабочего времени за длительный учетный период. Для беременных женщин работодателем может быть установлено ограничение при приеме на работу по совместительству, если такая работа небезопасна для состояния их здоровья (п.1 пост. Правительства СССР от 22 сентября 1988 г.). Беременным женщинам снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо они переводятся на другую работу, более легкую и исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе (ч.1 ст.164 КЗоТ). Необходимость снижения нормы выработки, нормы обслуживания, уровень снижения этих норм, а также необходимость перевода беременной женщины на легкую и исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов работу и вид данной работы определяются медицинским заключением. В целях оказания помощи практическим работникам при решении вопроса об облегчении условий труда беременных женщин по выполняемой работе или переводе их на другую работу Госкомсанэпиднадзором России и Минздравом России 23 декабря 1993 г. утв. Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беременных женщин. В данных рекомендациях приводятся перечень производственных факторов и список веществ, в условиях которых нельзя допускать работу беременных женщин, а также содержатся требования к организации трудового процесса и рабочего места беременной женщины-работницы. Наряду с названными рекомендациями могут применяться также отраслевые рекомендации, утв. Минздравом СССР совместно с соответствующими министерствами и отраслевыми ЦК профсоюзов (по сельскому хозяйству, текстильной и легкой промышленности, железнодорожному транспорту и др.), когда вопросы о трудоустройстве беременных женщин возникают в этих отраслях народного хозяйства. Для обеспечения своевременного перевода беременных женщин на другую, более легкую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, работодателям по соглашению с соответствующим выборным профсоюзным органом, органами санитарного надзора и с участием женских общественных организаций надлежит устанавливать в соответствии с медицинскими требованиями рабочиеместа и определять виды работ, на которые могут переводиться беременные женщины либо которые могут выполняться ими на дому, а также создавать специальные цеха (участки) для применения их труда или создавать в этих целях производства и цеха на долевых началах (п.1 ст.11 пост. Верховного Совета СССР от 10 апреля 1990 г.). Нормы и требования, которым должны отвечать специальные цеха и участки для рационального трудоустройства беременных женщин, закреплены в Дополнениях к Межотраслевым требованиям по научной организации труда, утв. Госкомтрудом СССР, Государственным комитетом СССР по науке и технике, Госстроем СССР от 29 февраля 1988 г. Отказ администрации беременной женщине в облегчении условий труда по выполняемой работе или в переводе на более легкую работу может быть оспорен ею в судебном порядке после предварительного рассмотрения этого вопроса комиссией по трудовым спорам (там, где они созданы и действуют). До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой, более легкой и исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов работы она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств организации (ч.2 ст.164 КЗоТ). Средний заработок по месту работы за беременными женщинами сохраняется также при прохождении ими обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях (ст.1701 КЗоТ) (см. Исчисление среднего заработка). При переводе на другую работу беременных женщин за ними сохраняются некоторые льготы, которыми они пользовались до перевода: а) время выполнения указанной работы включается в стаж, дающий право на получение дополнительного отпуска за работу с вредными условиями труда и дополнительного отпуска за непрерывный стаж работы; б) если по заключению врачебной комиссии беременная женщина переводится на другую работу с целью устранения контакта с продуктами, вредными для здоровья, до наступления отпуска по беременности и родам, то лечебно-профилактическое питание выдается ей до отпуска по беременности и родам и в период этого отпуска. Коллективными договорами и отраслевыми соглашениями для указанных женщин могут устанавливаться дополнительные льготы. При проведении аттестации беременные женщины в очередную аттестацию не включаются, о чем говорится в положениях об аттестации. Беременным женщинам запрещается отказывать в приеме на работу и снижать им заработную плату по мотивам, связанным с беременностью. При отказе в приеме на работу беременной женщине работодатель обязан сообщить ей причины отказа в письменной форме. Отказ в приеме на работу может быть обжалован в суд. (ч.1 ст.170 КЗоТ). Признав отказ незаконным, суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с женщиной  трудовой договор (контракт).  Увольнение беременных женщин с работы по инициативе администрации не допускается, кроме случаев полной ликвидации организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством. Обязательное трудоустройство указанных женщин осуществляется работодателем также в случаях их увольнения по окончании срочного трудового договора (контракта). На период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не свыше 3 месяцев со дня окончания срочного трудового договора (контракта) (ч.2 ст.170 КЗоТ). За необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности предусмотрена уголовная ответственность (ст.145 УК).

Трудовое законодательство представляет определенные гарантии и  льготы работающим женщинам, имеющим  детей, в том числе и детей-инвалидов. Соответствующие гарантии направлены на облегчение труда и защиту интересов  данной категории работающих граждан. 
Основным нормативным документом, в котором такие гарантии установлены, является Трудовой кодекс (ТК). Согласно статье 253 ТК ограничивается применение труда женщин на следующих работах:

• на тяжелых работах;
• на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;
• на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.

 
Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утвержден Постановлением Правительства от 25 февраля 2000 г. №162 (Перечень). Ограничения на труд женщин согласно Перечню есть практически во всех отраслях экономики:

• металлообработка;
• строительные, монтажные и ремонтно-строительные работы;
• горные работы;
• добыча нефти и газа;
• черная и цветная металлургия;
• электротехническое производство;
• судостроение и судоремонт;
• химические производства;
• транспорт и др.

Нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме  и перемещении тяжестей вручную  установлены Постановление Совета министров – Правительства РФ от 6 февраля 1993 г. №105 (Нормы). В соответствии с нормами предельно допустимая масса грузов при подъеме и  перемещении при чередовании  с другой работой (до 2 раз в час) составляет 10 кг, постоянно в течение  рабочей смены – 7 кг.

Среди других правовых норм, регулирующих труд женщин: согласно статье 262 ТК женщинам, работающим в сельской местности, может предоставляться  по их письменному заявлению один дополнительный выходной день в месяц  без сохранения заработной платы. ТК дает гарантии при заключении трудового  договора женщины, имеющей детей. Согласно статье 64 ТК запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора; запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.  Женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, запрещается устанавливать испытания при приеме на работу (статья 70 ТК). Более того, согласно статье 254 ТК женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет. По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя (статья 93 ТК). Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе одного из родителей, имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет). При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для женщины каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. 
Согласно статье 258 ТК работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый. При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа. По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением. Перерывы для кормления включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка. По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет (статья 256 ТК). На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности.

2.2 Место и  роль женщины-менеджера по кадрам  в деятельности предприятия ООО «Орион»

Частное предприятие ООО «Орион» работает на Красноярском рынке информационных технологий с 1997 года. Общая численность персонала предприятия составляет 36 человек, из них: 23 человека работают в производстве, 4 человека относятся к административно-управленческому персоналу, 9 человек к вспомогательному. Из общей численности персонала 6 человек составляют женщины, трое из них под руководством главного бухгалтера ведут бухгалтерский учет, два человека трудятся в отделе продаж – офис-менеджеры и менеджер по управлению персоналом.

Образовательный уровень  характеризуется достаточно высоко - около 30% занятых на производстве имеют высшее и неоконченное высшее образование, что является высоким показателем для предприятия. Высокий производственный потенциал характеризуется также большим профессиональным стажем (большинство рабочих имеют стаж работы более 5 лет, некоторые проработали по своей специальности от 15 лет и более), 88% работников работают на предприятии более 2 лет. Около 75% работников – люди в возрасте от 20 до 35 лет (наиболее продуктивный и трудоспособный период жизни человека). Текучесть кадров за 2012 год составила 11% (с предприятия уволилось 4 человек за год, при среднемесячной численности в 37 человек).

Одну из главных мест и  ролей в кадровой политике предприятия  ООО «Орион»  играет женщина-менеджер по управлению персоналом. Так как от уровня ее квалификации и качества работы зависит дальнейшая эффективность работы предприятия, обеспечение рациональных условий труда, организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персона различных групп.

Планирование будущих  потребностей в квалифицированном  персонале на предприятии осуществляется в три этапа.

Оценка существующих работников. Выяснение, какой объем работ  выполняет один работник, с каким качеством. Какие меры надо предпринять, чтобы изменить при необходимости положение дел, сделать перестановки, перераспределить обязанности и полномочия, т. е. оптимизировать работу уже имеющегося персонала. Для оценки качества труда работников иногда применяются специальные системы инвентаризации, которые регистрируют информацию, касательно приобретения работниками новых навыков.

Далее важным этапом планирования является прогнозирование. Какие специалисты  будут нужны и когда предприятию  ООО «Орион». Согласно целям и задачам организации определяются будущие потребности в работниках. Обязательно учитываются изменения во внешней среде, т. к. внешняя среда оказывает влияние на организацию, на ее дальнейшую работу.