Женщина – менеджер

С введением упрощенной системы  налогообложения, учета и отчетности субъектов малого предпринимательства  и оживлением в связи с этим развития малого и среднего бизнеса  в Украине большое количество женщин Украины стало осуществлять предпринимательскую деятельность

Рассмотрим как распределялось по сферам деятельности численность женщин субъектов малого предпринимательства за период с 2012 по 2013 годы (таблица 3.).

Таблица 3.

Распределение по сферам деятельности численности субъектов малого предпринимательства  – плательщиков единого налога.

Из данных таблицы 3. можно  сделать вывод, что сфера деятельности женщин субъектов малого предпринимательства различна.

Мировой опыт свидетельствует о том, что чем активнее предпринимательство, чем больше способных людей вовлечено в предпринимательскую деятельность, тем лучше используются общественные ресурсы, тем интенсивнее хозяйственное развитие страны. Поэтому с точки зрения усовершенствования отношения к работе женщин в малом предпринимательстве можно отнести: предоставление женщинам предпринимателям дополнительных социальных и налоговых льгот, которые бы стимулировали развитие предпринимательской деятельности.

Таким образом, роль женщины  в сфере развития малого предпринимательства очень большая. С целью стимулирования и развития женского движения в сфере малого бизнеса необходимо предоставления льгот на начальном этапе открытия фирмы, например в первые годы существования предприятия, предоставлять льготный налоговый режим путем сжижения ставки налогов с доходов до 50%. Для женщин предпринимателей имеющих детей ставки налога можно дифференцировать в зависимости от возраста ребенка.

Государству необходимо максимально  стараться поддерживать женщин предпринимателей работающих в малом бизнесе. Так как в настоящее время малое предпринимательство и малый бизнес являются наиболее выгодной, гибкой и динамичной формой реализации предпринимательской деятельности, позволяющей свободно реализовать деловой, творческий потенциал, иметь достаточно высокие заработки для достойного образа жизни являются предприятия малого бизнеса. Создание сети подобных предприятий является необходимым условием формирования экономической среды, благоприятствующей возникновению конкуренции товаропроизводителей, развитию рыночных отношений, противодействию монополизму крупных фирм в различных видах деятельности. Малые предприятия способны быстро реагировать на изменение спроса, перестраивать номенклатуру и ассортимент продукции, наиболее восприимчивы к техническим новинкам, обеспечивают высокую эффективность и быструю окупаемость затрат.

Максимально сократить социальную дискриминацию женщин в сфере труда. Это связано с тем, что в производственную сферу вовлечена не вся женская общность, а ее трудоспособная (по возрасту) часть, т. е. от 16 до 54 лет включительно. В Украине это женское население составляет примерно 40 млн. человек и является относительно стабильным. Стабильность - благоприятный фактор для рынка труда в условиях снижения спроса на женскую рабочую силу. Причем, уровень занятости женщин в трудоспособном возрасте составляет 75.5%. Их средний возраст - 39.4 года (мужчин - 39.7 лет). Пятая часть - это молодые женщины до 30 лет, а 10% - женщины пенсионного возраста.

Вторая особенность социальной дискриминации женщин в производственной сфере состоит в том, что в  частном секторе она имеет  выраженный авторитарный характер, ставит женщину в большую зависимость  от работодателя - мужчины, чем на государственных  предприятиях. Более того, уровень  социальной и правовой защищенности женщин от дискриминации в частном  секторе намного ниже, чем на предприятиях государственных или полугосударственных. В частной фирме нередко отсутствуют  или бездействуют профсоюзы. Существует более жесткая зависимость женщины  от произвола начальника, безнаказанно нарушается трудовое законодательство. Можно сказать, что именно в частном  секторе положение женщин во многом определяется «сексуальным неравенством». В этой сфере часто действует  культ силы и авторитета мужчины  как духовной основы его власти.

В основе любой концепции  улучшения положения женщин должно лежать не наше представление о том, что плохо в нынешнем положении  женщины и какие бы мы хотели видеть изменения, а понимание причин нынешнего  неблагоприятного положения женщин и реальных возможностей, механизмов и рычагов устранения этих причин или смягчения их последствий.

В самом общем виде эти  причины достаточно очевидны. Это, во-первых, свойственная любой экономике тенденция  привлекать женскую рабочую силу в период экономического роста и  вытеснять ее с рынка рабочей  силы в периоды спада. Во-вторых, дискриминация женщин по причине  предубеждений. В-третьих, объективная  не конкурентоспособность женщин на рынке труда.

Соответственно, понимание  этих трех факторов, их взаимоотношений  и их сложности определяет и стратегии, и реальные возможности улучшения  положений женщин. Любая государственная  политика в отношении женщин может  складываться только из трех компонентов, в том или ином сочетании:

компенсация их объективно сложного положения на рынке труда (с учетом огромной важности для  общества других функций, выполняемых  женщиной за пределами этого рынка, прежде всего заботы о детях и  обеспечения нормальной ситуации в  семье, позволяющей мужчине трудиться  с полной отдачей);

борьба с дискриминацией женщин и меры по повышению их объективной  конкурентоспособности на рынке  труда.

Следует учитывать, что при  нынешнем состоянии дел никакие  меры государственного принуждения, в  том числе и законодательные, не заставят экономических субъектов (работодателей) поступать вопреки  собственным интересам (или тому, что они этими интересами считают). Чтобы работодатель брал на работу женщину, он должен быть уверен в том, что она будет на данном рабочем месте работать лучше, чем мужчина (на практике, с учетом убежденности большинства работодателей, что женщина на рабочем месте оказывается источником психологической напряженности, конфликтов и т. п., а также объективно более высоких требований к охране труда женщин и социальным льготам женщина, чтобы ее предпочли мужчине, должна при прочих равных гарантировать лучшие результаты на данном рабочем месте, чем мужчина), либо соглашаться на дискриминацию - заведомо более низкую оплату труда (с позиций работодателя, эта дискриминирующая разница в оплате его плата за риск, действительный или мнимый), либо принятие на работу женщин должно сопровождаться для предпринимателя достаточно весомыми экономическими льготами (как показывают данные опроса, эти льготы, чтобы сработать реально, должны быть очень высокими).

Таким образом, реально сегодня  можно говорить о двух рычагах  воздействия на положение женщин:

прямой компенсации их неблагоприятного положения;

мерах по повышению их объективной конкурентоспособности на рынке труда.

Все меры должны быть тщательно  дифференцированы по срокам. Очевидно, например, что в пределах минимум  года-полутора никакие меры по повышению  конкурентоспособности женщин не дадут  прямого эффекта. Это время «нулевого  цикла» мер по изменению структуры  спроса и предложения на рынке  труда. На это время непосредственный эффект могут принести лишь меры прямой поддержки: пособия, льготы и т. п. С  определенного периода удельный вес этих мер должен меняться.

Все меры по изменению ситуации на рынке труда должны исходить из анализа реальных причин относительно низкой конкурентоспособности женщин, а в условиях крайней ограниченности государственных ресурсов - и слишком  рискованно для экономики в целом  и для общественного престижа любых социальных программ. Кратко перечислим причины:

женщины на протяжении десятилетий  объективно больше зависели от рушащейся  в условиях реформ системы социальных гарантий;

женщины исторически были привязаны к отраслям и секторам, сильнее всего зависевшим от государственного сектора экономики;

непропорционально большая  доля женщин, в том числе с высшим образованием, традиционно была занята на рабочих местах с преобладанием  неспециализированного и/или рутинного  труда (служащие в разного рода конторах). Труд этот хотя и выполнялся людьми с высшим образованием (имел значение лишь сам факт диплома о высшем образовании, но никак не специальность), не требовал ни специального образования, ни специальной профессиональной подготовки и вел в лучшем случае к профессиональному застою, а чаще к дисквалификации работника.

В тоже время именно те секторы  экономики, которые наиболее ответственно и органично способны поглощать  женскую рабочую силу (информационный, сектор услуг и т. п.) традиционно  были «неприоритетными»:

на рынке труда женщины  традиционно пассивны, менее склонны  к профессиональной мобильности, стремятся  больше к социальному комфорту на рабочем месте, чем профессиональной самореализации и достижениям (из-за этого женщина придает очень  большую роль неслужебным и неформальным отношениям в коллективе, почему руководители и считают женщин источником сложностей и напряженности в коллективе, скептически относятся к их профессиональным возможностям и не любят брать  на работу);

у женщин значительно сильнее, чем у мужчин, формальное образование (по диплому) не соответствует реальной квалификации и профессии, а реальные специальности не соответствуют  фактическим потребностям на рынке  труда;

на женщин давит «двойная занятость» - на производстве и в  семье;

На устранение или смягчение  действия этих факторов и должны быть направлены меры государственной политики. Сегодня шансы на успех может  иметь только такая политика, которая, во-первых, будет сильно дифференцирована, то есть предусматривала для различных  групп именно те виды помощи, которые  максимально эффективны именно для  данной группы, чтобы избегать неэффективных  затрат ресурсов. А женщины, как показывают результаты исследований, очень разнятся между собой по потребностям в  той или иной форме помощи и  в возможностях воспользоваться  разными видами помощи.

Далее, эта политика должна максимально ориентироваться на возможности косвенной помощи, гораздо  менее дорогостоящей, чем прямая помощь и позволять: на те же деньги поддержать гораздо больше женщин. Наконец, эта политика должна максимально учитывать возможность того, что в экономике называют синэргическими и мультипликационными эффектами, т. е. различные меры должны взаимно усиливать эффект друг друга и порождать «по цепочке» благоприятные побочные эффекты.

В наших конкретных условиях это значит, что шансы на успех  и на финансирование будут иметь прежде всего такие меры, которые будут не только помогать женщинам, но одновременно и содействовать общему прогрессу экономики. Это прежде всего развитие жизненно необходимых для современной экономики секторов информационного обслуживания, деловых услуг, а через некоторое время, когда депрессия сменится экономическими оживлениями - сферы бытовых услуг, мелкого бизнеса и т. п.

Какие вопросы требуют  приоритетного решения в сложившейся  системе «женщина-работодатель»?

Как уже отмечалось, одной  из причин неконкурентоспособности  женщин в период напряженности на рынке труда являются те немногие социальные льготы, которые у них  остались. К сожалению, если исправлять положение женщин на рынке труда, от многих таких льгот придется отказаться, тем более что реально они сегодня все равно не действуют: безработной женщине от них не легче, а работающие чаще отказываются от них из-за угрозы потерять работу. Законодательство их от такой потери не защитит: у предпринимателя всегда будет возможность избавиться от работника, которого он считает неэффективным, а наличие угрозы судебного преследования побудит его предпочесть женщине мужчину. Имеет смысл оставить в законодательном порядке лишь те льготы, которые государство в состоянии профинансировать из государственного или местного бюджета без потерь для работодателя. Например, это могут быть и суммы, превышающие зарплату работника на время оплачиваемого отпуска: длительное отсутствие работника на рабочем месте с сохранением за ним права вернуться обычно влечет ряд дополнительных убытков, которые могут компенсироваться налоговыми льготами или иными мерами косвенной поддержки предпринимателя. Сам круг таких возможных мер еще предстоит выявить в ходе социологических обследований работодателей. Но уже сегодня очевидно, что с целью сохранения конкурентоспособности женщины на рабочем месте, круг предоставляемых ей обязательных льгот должен быть сведен к тем, что обеспечивают здоровье матери и ребенка. Запрет увольнения женщин с ребенком также реально не защитит ее права. Просто наниматель будет стремиться не нанимать ее вообще.