Женщина – менеджер

Исследование стилей лидерства  мужчин и женщин-управляющих акционерными обществами показали, что из 120 управляющих в целом подтвердило вскрытые ранее закономерности. Оно еще раз позволило убедиться в том, что женщины обладают большей пластичностью в творении своего менеджмента, и используют те стили лидерства, которые наиболее эффективны, не являясь последовательными приверженцами того или иного стиля. Однако в нашем исследовании смешанные стратегии лидерства демонстрировали не один мужчина из десяти, а 4 из 10.

Как показывают материалы  исследования, женщина эффективно реализует  не только "стратегии выживания", но и стратегии развития, выстраивая более осторожные отношения со своими партнерами и избегая слишком "рисковых" стратегий. Однако, это не означает, что женщина не умеет рисковать. На вопрос о том, как часто директору приходится рисковать в своей работе, характер ответов относительно частоты риска существенно не отличался у директоров разного пола.

Свыше 50% опрошенных мужчин - менеджеров, работающих под началом  женщин, удовлетворены женским руководством и не хотели бы смены управления. Более 40% опрошенных менеджеров - мужчин к числу недостатков женского менеджмента относят его жесткость, а совсем не мягкость, как это  принято считать. Правомерность  подобных оценок, вероятно, вполне вероятно имеет под собой некоторые  основания, что особенно отчетливо  будет видно при анализе восприятия женщин-руководителей менеджерами  и персоналом предприятий.

Сравнительный анализ мужского и женского менеджмента позволяет  говорить о том, что женщины-директора  не только не проигрывают мужчинам как менеджеры, но иногда действуют  более успешно, обеспечивая более  устойчивые условия существования  для своего предприятия.

Анализ проводимых исследований социологами дает возможность заключить, что женщинам более присущ стиль лидерства, основанный на вознаграждающих и эмпатийных стратегиях, в то время как мужчины являются сторонниками принуждающего и экспертного стилей. Однако ни те, ни другие не являются явными последователями одностороннего лидерства: или того, или другого. Как правило, эффективные менеджеры неосознанно пытаются реализовать именно комбинированные или смешанные стратегии лидерства.

Исследования, проведенные  с руководителями частного бизнеса, также как исследования директорского  корпуса, дают основания для предположения, что не следует преувеличивать специфику  женского и мужского лидерства.

Лидерские качества имеют  общую природу и не зависят  напрямую от половых различий. Как  показало исследование, в общем ряду проранжированных качеств, которые по мнению респондентов, позволяют им достигать успехов в управлении предприятием, пять из выделенных девяти качеств лидеров присутствуют у представителей той и другой группы одновременно. Относительно совпадающими качествами у мужчин и женщин директоров, являются: умение действовать в ситуации конфликта и угрозы риска, постоянная готовность к изменениям, способность к нововведениям, умение эффективно использовать навыки и способности других людей, умение противостоять давлению и нажиму, отстаивать свою позицию.

Эти выводы, свидетельствуют  о том, что характеристики пола не являются определяющими при лидировании, хорошо согласуются с концепцией андрогинной теории лидерства, которая  подчеркивает, что успешные модели лидерства осуществляют те из руководителей, которые независимо от собственного пола имеют психологический репертуар  поведения и мужчин и женщин - управленцев. Это означает, что и  мужчины, и женщины имеют практически  равные психологические возможности  для управления предприятием, и характеристики пола практически не выступают ограничителями для эффективного менеджмента. Более  того, женщины по сравнению с мужчинами  отличаются высокой ответственностью и дисциплинированностью на фоне весьма гибкого использования всего  репертуара управленческих технологий.

В заключении можно сказать, что проведенное исследование социологами, было ориентировано на применение широкого комплекса методик, куда входили  и интервью с директорами, и тестовые исследования персонала, членов управленческих команд, позволяет утверждать, что  успешный менеджмент не имеет половой  специфики и определяется реальным социально-экономическим положением частного бизнеса. Антикризисные стратегии  мужчин и женщин директоров практически  не различаются между собой, однако, женщины большее внимание отводят "фактору персонала", демонстрируя выраженные патерналисткие ориентации по отношению к своим работникам. Отличия в стилях лидерства между мужчинами и женщинами проявляются, прежде всего, в большей приверженности женщин - руководителей к комбинированным стратегиям, объединяющим различные модели лидерства, в сравнении с мужчинами, которые, как правило, являются сторонниками определенной модели менеджмента, и не смешивают ее с технологиями другого типа.

Исследования также подтвердили, что работники компаний вполне удовлетворены "женским менеджментом", в то время как члены управленческих команд оценивают эффективность  женщины руководителя не столь однозначно. Женщины, члены управленческих команд, менее удовлетворены женским  руководством, нежели мужчины-управленцы. Сами женщины-руководители имеют достаточно позитивную концепцию, демонстрируя одновременно неудовлетворенность "мягкостью" своих технологий как менеджера. Персонал компаний не оценивает женщину  менеджера как менее волевого лидера и не согласен с тем, что  женщина - руководитель отличается "психологической  податливостью". Как мужчины, так  и женщины директора, согласно данным, полученным с помощью теста Блейка - Моутона, ориентированы, прежде всего, на задачу, а не на человека при решении управленческих задач.

Таким образом, в управленческой практике гендерные аспекты охватывают особенности различных подходов к руководству коллективом и личностью, особенности межличностных отношений с учетом мужской и женской психики и характерных черт интеллекта. Различные исследования по сравнению деловых и психологических качеств женщины и мужчины показали, что по ряду анализируемых параметров есть определенные отличия. Вместе с тем, в серьезных научных экспериментах не нашли подтверждения некоторые мнения о различиях в умственных возможностях, способностях к обучению, качества характера и темперамента у представителей обоих полов. В результате были обоснованы выводы, что женщины обладают качествами, которые определяют их весьма благоприятные возможности для эффективной управленческой деятельности. В общем виде они представлены в таблице.

Таблица 1

Гендерные отличия в управленческой деятельности

Характеристики	Мужчины	Женщины
Способность преодоления препятствий	Интеллект, сила	Хитрость, ловкость
Ориентированность на проблемы	Перспективная	Текущая
Потребность в эмоциональных  стимулах	Пониженная	Повышенная
Основа решений	Рассудочность	Чувственность
Характер	Замкнутый	Открытый
Отношение к внешнему миру	Реалистичное	Идеализированное
	Критическое	Интуитивное
Поведение	Сдержанное	Эмоциональное
Преобладающий тип мышления	Словесно-логический	Наглядно- действенный
Объект внимания	Содержание	Форма
Наблюдательность и точность	Пониженные	Повышенные
Ориентированность	Деловая	Личная
Отношение к другим	Прямолинейное	Гибкое
Действие словесного поощрения	Расслабляющее	Возбуждающее
Реакция на критику	Агрессивная	Спокойная

Анализ данных показывает, что по некоторым параметрам женщины  обладают даже не «благоприятными возможностями», а явными преимуществами для успешного  осуществления функций управления.

1.2 Общая характеристика  модели современной женщины-менеджера

 

Необходимость в построении общей характеристики модели современной женщины-менеджера обусловлена динамичным проникновением женщин в управление экономикой, появлением новой социальной кагорты «деловых женщин». Особенно заметны эти процессы в развитых странах. Так, например, в США женщинам принадлежит более 50% денежных средств, обращающихся в стране, на них выписаны 65% счетов, в их руках сосредоточены 57% ценных бумаг, 74% домов, на них приходится 88% общей покупательской способности.

Во всем мире доля женщин в сфере управления постепенно возрастает, данный факт можно наглядно продемонстрировать на рисунке1.

 

Рисунок1. Доля женщин в сфере управления в 2012 и 2013 годах.

 

Из данных рисунка можно  сделать вывод, что за последние  пять лет возрастание доли женщин в сфере управления происходило  в 13 из 24 стран, по которым имеются  данные. Прирост был в основном в пределах 1-3%, но в ряде стран  он был более значительным: в Сальвадоре - с 26 до 35%; в Ирландии - с 19 до 27%; в  Новой Зеландии - с 31 до 37%; в Словакии - с 23 до 30%. Характерно, что в ряде стран, например, в Дании, Испании и Великобритании, изменений не наблюдалось, а в других странах произошло даже снижение соответствующей доли (Бельгия, Чехия, Греция, Республика Корея, Польша, Румыния и Словения). Явное отсутствие значительного прогресса в деле выдвижения женщин на руководящие должности отражает сложность вопросов, которые нужно решить, чтобы преодолеть дискриминацию на рынке труда и убрать "стеклянный потолок". Социальные и национальные стереотипы в сочетании с серьезными экономическими изменениями в странах переходного типа или возникшие во время азиатского финансового кризиса в какой-то мере объясняют трудности, с которыми могут сталкиваться женщины в конкурентной борьбе за управленческие должности.

Выполняя эту обязанность, модель современной женщины-менеджера  выступает в нескольких ипостасях.

Во-первых, это управляющий, руководящий большим коллективом людей.

Во-вторых, это лидер, способный  вести за собой подчиненных, используя  свой авторитет, высокий профессионализм, положительные эмоции.

В-третьих, это дипломат, устанавливающий контакты с партнерами и властями, успешно преодолевающий внутренние и внешние конфликты.

В-четвертых, это - воспитатель, обладающий высокими нравственными  качествами, способный создать коллектив  и направляющий его развитие в  нужное русло.

В-пятых, это – новатор, понимающий роль науки в современных условиях, умеющий оценить и без промедления внедрить в производство то или иное изобретение или рационализаторское предложение.

В-шестых, это - просто человек, обладающий высокими знаниями и способностями, уровнем культуры, честностью, решительностью характера и в то же время рассудительностью, способной быть во всех отношениях образцом для окружающих.

В процессе управления женщина-менеджер осуществляет ряд конкретных функций, среди которых:

организация и планирование деятельности коллектива и своей  собственной работы;

распределение заданий и  инструктаж подчиненных;

подготовка и чтение отчетов;

проверка и оценка результатов  работы;

ознакомление со всеми  новинками в мире бизнеса, техники  и технологии, выдвижение и рассмотрение новых идей и предложений;

решение вопросов, выходящих  за пределы компетенции подчиненных;

знакомство с текущей  корреспонденцией;

ответы на звонки и прием  посетителей;

проведение собраний и  представительство;

заполнение форм отчетности;

ведение переговоров;

повышение квалификации.

Все эти работы характеризуются: высоким разнообразием (до 200 видов действий в день), разнообразием формы самих этих действий и места их осуществления, широкими контактами и коммуникациями внутри и вне фирмы, быстрой сменой событий, людей и действий.

Выполняя свои повседневные обязанности, женщина-менеджер общается с различными категориями лиц. Прежде всего, это партнеры. Иногда они могут  быть весьма неприятными, выдвигающими несуразные требования и даже угрожающими, но в любом случае обращаться с  ними нужно корректно, не показывая  раздражения. Другая категория людей, с которыми приходится общаться, - руководители различного ранга. В разговорах с  ними выражаться следует четко и  недвусмысленно, придерживаться только фактов или собственных соображений, кратко излагать мысли.

С подчиненными общение должно быть в высшей мере доверительным  и доброжелательным - от них, как  известно в решающей степени зависит  судьба менеджера. И наконец, менеджер постоянно общается с коллегами  – руководителями других подразделений. Прямого влияния на них он оказать  не может и здесь в особой мере нужно уметь вести переговоры, торговаться и убеждать.