Кадровая политика торговой организации

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ РФ

Филиал ГОУ ВПО «Российского государственного торгово-

экономического университета»  в г. Смоленске

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

 

По дисциплине: «Менеджмент торговой организации»

на тему:

«Кадровая политика торговой организации»

                                                                                

 

                                                                                  Выполнила студентка 5 курса

                                                                                Очного отделения

                                                                                 Группы: 52003

                                                                                  Иванова Е.В.

                                                                                  Руководитель: Попова М. А.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Смоленск 2007 г.

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ  КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ…...…..4

1.1. Понятие, цели и задачи кадровой политики………………………….…….4

1.2. Элементы кадровой  политики……………………………………………….7

1.3. Типы кадровой политики…………………………………………………….8

     Пассивная  и реактивная кадровая политика………………………….……..9

     Превентивная  и активная кадровая политика………………………………10

     Рациональная и авантюристическая кадровая политика…………………..10

     Открытая  и закрытая кадровая политика……………………………...……12

ГЛАВА 2. РАЗРАБОТКА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ……………….…14

2.1. Политика занятости…………………………………………..……………..14

2.2. Политика обучения……………………………………………………...…..19

2.3. Политика оплаты труда……………………………………………………..24

2.4. Политика благосостояния…………………………………………………..35

2.5. Политика трудовых отношений…………………………………………....38

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….…40

Список литературы………………………………………………………………41

Приложение…………………..…………………………………………….……42

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Была выбрана тема данной курсовой работы «Кадровая политика торговой организации», потому что в настоящее время торговля все больше захватывает нашу жизнь, а долгосрочное планирование кадровой политики торговой организации позволяет постоянно добиваться  увеличения  в  составе  рабочей  силы предприятия тех людей,  кто  обладает  хорошими знаниями, навыками, умениями и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении или отделе. Систематические наблюдения и контроль за выполнением кадровой политики помогают скорректировать отклонения от стратегического направления.

Выбранная тема актуальна  на сегодняшний день еще и потому, что  сегодня отделам кадров  важно добиваться не просто своевременного   заполнения   вакансий,   чтобы  поддерживать  на должном  уровне  объем  продаж, а планировать работу с кадрами  таким   образом,  чтобы разработанная  кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты  кадров,  а также политика отношений между   администрацией   и   работниками, максимально соответствовала требованиям рынка на сегодняшний день. Этот стратегический  план  может  быть  разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

Целью данной курсовой работы является изучение и разработка кадровой политики в торговой организации на примере любой из отечественных торговых организаций.

 

 

ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

1. Понятие, цели и задачи кадровой политики

 

Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения и полностью согласуется со стратегией развития организации. Дефицит квалифицированной рабочей силы привел к отказу от мнения, что работа с кадрами носит только административный характер. Под кадровой работой в настоящее время понимается единство двух основных мер:

• обеспечение всех подразделений организации необходимой и качественной рабочей силой;
• обеспечение мотивации сотрудников на достижение высоких результатов трудовой деятельности.

Управление персоналом стало перерастать в стратегическую функцию менеджмента организации, сохранив, однако, классические инструменты работы с кадрами: количественное и качественное планирование персонала; привлечение рабочей силы; повышение квалификации; кадровый контроль и т.д. Это определяет две основные цели кадровой политики:

• решение задач формируемых под влиянием окружающей внешней среды (рынка труда, требований охраны окружающей среды, выполнения обязательств перед государственными и местными органами власти, профсоюзами и т.п.);
• решение внутренних организационных задач (вовлечение сотрудников в управление организацией, решение социальных проблем, совершенствование стиля руководства, повышение уровня профессиональных знаний и навыков сотрудников и т.д.).

При усилении роли функции  управления персоналом в менеджменте организации кадровая политика ориентируется на решение следующих перспективных задач:

• сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу;
• количественное и качественное планирование штатных должностей;
• организация профессионального кадрового маркетинга;
• введение в специальность и адаптация сотрудников;
• повышение квалификации;
• структурирование и планирование расходов на персонал;
• управление структурой материального вознаграждения и морального поощрения;
• определение уровней руководства;
• регулярного сбора и обработки информации о текущей деятельности и реализации стратегии организации.

Решение этих задач направлено на усиление способности персонала  по внедрению новаций, повышение эффективности управления, содействие росту конкурентоспособности организации на товарном рынке. Известно, что вопросы организационной и социальной структуры занимают около 40% в задачах обеспечения конкурентоспособности организации, что соизмеримо с влиянием компетентности персонала в области науки и технологии производства. При этом влияние на конкурентоспособность производительности труда менее значительно и не превышает 20%.¹ Важной задачей является оценка способности руководящих кадров адаптироваться к динамичным изменениям экономической ситуации как внутри организации, так и во внешней среде. В этих условиях одной из основных задач специалиста по управлению персоналом становится консультирование по вопросам развития организации и основным тенденциям кадровой политики, направленной на достижение долгосрочных целей. Последнее обусловлено тем, что возрастающая сложность производственной деятельности приводит к «моральному износу» и «устареванию» рабочей силы. Под «устареванием» в этом случае понимают использование работником теорий, понятий и методов, которые являются менее эффективными, чем принятые в настоящее время. При «профессиональном устаревании» знания работника в широкой профессиональной сфере деятельности отстают от совокупности знаний, существующих в этой области. «Устаревание по должности» свидетельствует о несоответствии уровня технических знаний, которыми обладает специалист, занимающий определенную должность, и объема этих знаний, требуемых по должности. «Устаревшие» специалисты и менеджеры принимают, как правило, неэффективные решения, что влечет за собой снижение конкурентоспособности и, в конечном счете, приводит к серьезным потерям организации.²

 

2. Элементы кадровой политики

 

Элементами кадровой политики являются:

1) политика занятости  – обеспечение высококвалифицированным  персоналом и создание привлекательных  условий труда, обеспечение их  безопасности, возможности для продвижения  работников с целью повышения  степени их удовлетворенности  работой;

2) политика обучения – формирование соответствующей базы обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень;

3) политика оплаты  труды – предоставление более  высокой заработной платы, чем  в других фирмах, в соответствии  со способностями, опытом работы;

4) политика благосостояния – обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других нанимателей;

5) политика трудовых  отношений – установление определенных  процедур для разрешения трудовых  конфликтов.³

 

1.3. Типы кадровой политики

 

Анализ существующей в конкретных организациях кадровой политики позволяет выделить, как минимум, два основания для их группировки. Первое основание связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики: пассивная; реактивная; превентивная; активная (рис. 1.).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1. Типы кадровой политики

 

Вторым основанием для  дифференциации кадровых политик могут  быть степень открытости организации  по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, ее принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики — открытую и закрытую.

 

 

Пассивная и  реактивная кадровая политика.

Само словосочетание «пассивная политика» на первый взгляд представляется алогичным. Однако нередко встречаются ситуации, при которых руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении собственного персонала, а кадровая работа сводится к рутинному функционированию или ликвидации «непредвиденных и неведомо откуда свалившихся негативных последствий». Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство чаще всего вынуждено работать в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, часто не успевая понять причины событий и их возможные последствия.

При реактивной кадровой политике руководство предприятия 
осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в 
работе с персоналом, предпринимает попытки проанализировать 
их причины и следит за возникновением конфликтных ситуаций. 
Предметом специального внимания руководства становятся мониторинг квалифицированной рабочей силы и мотивация персонала к высокопродуктивному труду. Кроме того, на предприятиях 
предпринимаются определенные меры по локализации кризисных явлений, осуществляются действия, направленные на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и оказания адекватной экстренной помощи. Вместе с тем, несмотря на то, что в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности 
при использовании реактивной кадровой политики возникают перед организацией при среднесрочном прогнозировании.

 

 

Превентивная  и активная кадровая политика.

В подлинном смысле слова о превентивной кадровой политике можно говорить лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные   прогнозы   развития   ситуации. При этом организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на наличную ситуацию. Работники кадровой службы подобных предприятий располагают как средствами диагностики персонала, так и методикой прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. Программа развития организации основывается на краткосрочном и среднесрочном прогнозах потребности в кадрах, как в качественном, так и в количественном отношениях. В ней также обычно представлены задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.

Если руководство имеет  не только прогноз, но и средства воздействия  на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые кадровые программы, а также осуществлять регулярный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды, то можно говорить о наличии в данной организации активной кадровой политики.

Рациональная  и авантюристическая кадровая политика.

С точки зрения механизмов, которые используются руководством организации, можно выделить два вида активной кадровой политики — рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и методами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.