Кадровый менеджмент

 

 

Данные о структуре и текучести  персонала также отражены в графиках к таблицам (рисунок 14) .

Рисунок 14 -  Возрастная структура ООО «Энджин»

 

Средний возраст работающих в организации составляет  21 год. В структуре персонала присутствуют все возрастные группы, что позволяет использовать энергию молодых работников и опыт старших по возрасту (рисунок 15).

 

  Рисунок 15 – Процент текучести  в ООО «Энджин» за 2009 год

Анализируя результаты расчета  текучести можно сделать вывод  о том, что в течение года наблюдался то, резкий спад, то повышение текучести  кадров в организации.

Основной причиной текучести кадров в организации по-прежнему остается недостаточный уровень оплаты труда и мотивации.

Не смотря на социальные льготы и  компенсации, предусмотренные Коллективным договором и Приложениями к нему, уровень мотивации труда остается недостаточно конкурентоспособным. В результате чего высококвалифицированные рабочие и специалисты уходят в другие структуры.

Текучесть кадров может иметь как  отрицательные, так и положительные последствия.

Издержки текучести:

- простои оборудования в результате  образования 

поступающих рабочих местах;

- низкая производительность на  новом рабочем месте в период  адаптации;

- увеличивающиеся  затраты на  выплаты пособий по безработице;

- излишние затраты  на набор и отбор персонала.

Вместе с тем отмечу  и положительные стороны текучести на фирме:

- межотраслевое и территориальное  перераспределение рабочей силы;

- продвижение по службе (освободившееся место занимает  другой кандидат);

- нет «окостенения»  структуры коллектива.

 

3. 2 Анализ адаптации персонала  в ООО «Энджин»

 

Адаптация персонала в ООО «Энджин» является заключительным этапом подбора персонала. Из двух направлений трудовой адаптации персонала остановимся на первичной адаптации, которая более подробна была рассмотрена выше в пункте 1.5 Управление процессом трудовой адаптации работников, так как чаще всего фирмы сталкиваются с молодыми, не имеющих опыта профессиональной деятельности сотрудниками.

Потребность организации в рабочей  силе меняется с течением времени  под воздействием ряда внешних и  внутренних для организации факторов. Эти изменения окружающей среды могут привести как к увеличению, так и к снижению спроса на рабочую силу.

Внедрение новых технологий, прекращение  определенных видов продукции, падение  спроса на оказываемые организации  услуги могут привести к сокращению спроса как на определенные категории работников, так и на рабочую силу в целом.

Увольнения, связанные с высвобождением работников, затрагивают важнейшие стороны трудовой деятельности людей – профессиональные, социальные, личностно-психологические. Профессиональная трудовая роль сотрудника находится в опасности, так как ему потенциально угрожает безработица. Выход человека из определенной социальной среды ведет к потере его статуса и социальных связей. С высвобождением персонала связаны определенные затраты     организации,  потеря  производительности  труда,  

перестройка рабочего процесса, перегруппировка сотрудников.

Процесс увольнения оказывает влияние  не только на высвобождение сотрудников, но и на тех, кто остается работать в организации. Они наблюдают за процессом управления высвобождения, за взаимоотношениями администрации, непосредственных руководителей и сотрудников в процессе увольнения и сравнивают реальные действия с официально провозглашаемой политикой. Полученные за счет такого наблюдения сведения влияют на дальнейшую трудовую мотивацию.

В этих условиях организация должна принять необходимые меры по приведению в соответствие численности сотрудников с ее реальными потребностями.

Принимая    во       внимание проблемы сокращения численности,  следует  сделать   вывод о необходимости разработки комплексных программ мероприятий, проводимых при увольнении сотрудников. Эти программы можно рассматривать, как попытку оказать помощь в преодолении тех проблем, которые возникают при увольнении.

Огромную помощь увольняющимся из организации оказывает консультирование. Консультирование – является центральным звеном во всем процессе управления высвобождением персонала. Этот этап в общем виде включает в себя три фазы. На первой фазе с помощью консультаций со стороны службы управления персоналом и самооценки со стороны сотрудника делается попытка проработать все неудачи работы на прежних должностях и наметить новые профессиональные и личные цели. На второй фазе формируется концепция поиска нового рабочего места (например, разработка необходимых документов для будущего претендования  на новые должности, построение сети будущих контактов по поиску работы, тренинг по проведению собеседования и такое прочее). Третью фазу можно назвать проведением поиска рабочих мест (например, помощью о выборе из различных предложений о работе какого-то одного с точки зрения индивидуальных целевых установок сотрудника).

Такие программы в компании помогут  сделать процесс увольнения менее болезненным, помочь людям обрести уверенность перед лицом неизбежных перемен.

Очень важно выявить  мотивы текучести персонала и  проводить интервью (анкетирование) с увольняющимися, для того чтобы выяснить причины их увольнения (приложение 1).

 

3.3 Совершенствование  системы адаптации в ООО «Энджин»

 

Для решения проблемы текучести кадров в ООО «Энджин» разработано следующее мероприятие:

- управление адаптацией  в организации.

С целью оптимизации  процесса работы с персоналом и для  обеспечения процесса адаптации  для вновь принятых сотрудников  и для успешного прохождения ими испытательного срока и усвоения, производственных функций в организации  в рамках данного мероприятия разработано положение об адаптации. Основной целью, которого будет, является достижение максимально возможного уровня усвоения вновь принятым работником информации о компании, а также о способах и методах выполнения своих должностных обязанностей.

Разработчиками данного  положения  будут являться отдел  кадров совместно с генеральным директором.

Данное мероприятие  предполагает, что участниками адаптации будут являться вновь принятые работники, которые будут, делится по категориям А, В, С, Д.

К категории  А относятся:

Заместители генерального директора;

Главный бухгалтер и  заместители главного бухгалтера;

Начальник службы и заместители  начальника службы;

Начальник отдела;

Помощник генерального директора;

Директор филиала;

Главный бухгалтер филиала.

К категории Б относятся:

Заместитель начальника отдела;

Специалист по работе с клиентами (все категории и  направления);

Специалист по закупкам (все категории и направления);

Ведущий инженер (менеджер, все направления);

Ведущий программист;

Ведущий специалист (все  направления);

Системный администратор;

Дизайнер;

Юрисконсульт (все категории).

К категории  С относятся:

Бухгалтер (все категории);

Специалист (все категории);

Инженер (все категории);

Программист (все категории);

Инженер-консультант;

Администратор торгового  зала;

Менеджер (все категории  и направления);

Пресс-секретарь;

Мастер (все категории  и направления);

Механик;

Оператор;

Офис-менеджер.

К категории Д относятся:

Водитель;

Водитель погрузчика;

Комплектовщик товаров;

Машинист козлового  крана;

Электрик;

Уборщик помещений;

Грузчик;

Тракторист МТС;

Охранник;

Кладовщик.

В рамках совершенствования  адаптационной системы предположены следующие  мероприятия, которые рассмотрены в таблице 4

 

 

 

Таблица 4 – План адаптационных  мероприятий

 

№	Мероприятия (направления и содержание)	Дата	Планируемый результат
1.	Доведение содержания основных задач и  функциональных обязанностей	00.00.10г	Усвоение содержания задач, функциональных обязанностей
2.	Доведение содержания функциональных связей (внутри подразделения) возникающих в ходе выполнения должностных обязанностей	00.00.10г	Усвоение содержания  внутренних функциональных связей, возникающих в ходе выполнения должностных обязанностей
3.	Доведение содержания функциональных связей (за пределами подразделения) возникающих в ходе выполнения должностных обязанностей	00.00.10г	Усвоение содержания внешних функциональных связей, возникающих в ходе выполнения должностных обязанностей
4.	Разбор и анализ возможно возникающих сложных ситуаций в процессе выполнения должностных обязанностей	00.00.10г	Формирование алгоритма  действия в сложных производственных ситуациях
5.	Доведение содержания возможных негативных последствий в результате неверных либо ошибочных действий	00.00.10г	Формирование ответственного отношения к работе
6.	Определение дефицита в  содержании профессиональных знаний с последующим его устранением	00.00.10г	Коррекция содержания профессиональных знаний
7.	Определение дефицита в  содержании профессиональных навыков и умений с последующим их устранением	00.00.10г	Коррекция осуществления профессиональных навыков и умений
8.	Определение уровня  работоспособности и деловой активности  необходимой для данной должности	00.00.10г	Коррекция уровня  работоспособности  и деловой активности
9.	Определение уровня  проявления и содержания личностных качеств, существенно  значимых, для данной должности	00.00.10г	Коррекция содержания личностных качеств, существенно  значимых для данной должности
10.	Доведение требований трудовой дисциплины и Правил внутреннего распорядка	00.00.10г	Обеспечение соблюдения трудовой дисциплины
11.	Доведение правил корпоративной этики и правил поведения в коллективе	00.00.10г	Обеспечение соблюдения правил корпоративной этики и правил поведения в коллективе
12.	Доведение норм социальной поддержки, способов оценки, форм повышения квалификации, возможностей карьерного роста	00.00.10г	Усвоение норм социальной поддержки, способов оценки, форм повышения квалификации, возможностей карьерного роста
13.	Содействие и помощь в  выполнении основных производственных задач	00.00.10г	Обеспечение выполнения основных производственных задач
14.	Содействие и помощь в  возможно возникающих жизненных ситуациях	00.00.10г	Обеспечение помощи в  возможно возникающих жизненных  ситуациях

 

С целью эффективного внедрения адаптационных мероприятий выделены ответственные лица, на которых возложен контроль за ответственность их проведения.

Контроль осуществляется ответственным куратором и администратором (менеджером) от службы персонала.

Куратор – работник от подразделения, обеспечивающий процесс выполнения плана адаптации по производственным и  организационным вопросам.

Менеджер службы персонала  – работник, который осуществляет отбор и администрирование процесса приема на работу нового сотрудника с испытательным сроком два месяца (обеспечивает процесс выполнения плана адаптации по корпоративным и общим вопросам).

Куратор ежемесячно должен составлять для менеджера отчет  по адаптационным мероприятиям. Менеджер по службе персонала в свою очередь вместе с куратором в письменной форме отчитываются перед начальником службы персонала.

Начальник службы персонала  – обеспечивает администрирование  процесса адаптации, согласовывает  план и отчет о ее проведении, готовит представление на премирование куратора и менеджера службы персонала по итогам аттестации и прохождения испытательного срока.

С целью материального  стимулирования непосредственных участников процесса адаптации вновь принятых сотрудников устанавливаются следующие размеры премирования (таблица 5)

 

Таблица 5 – Размеры премирования вновь принятых сотрудников

 

Категория работников	Размер премии куратору (руб.)	Размер премии менеджеру службы персонала (руб.)	Общая сумма премирования (руб.)
А	2000	4000	6000
В	2000	3000	5000
С	2000	2000	4000
D	1000	1000	2000

 

Премия выплачивается при условии прохождения вновь принятым сотрудником испытательного срока и  полного выполнения плана адаптации, а также на основании утвержденного заместителем  (по функции) генерального директора Отчета  о прохождении адаптации. Отчет подготавливается руководителем подразделения и согласовывается с начальником службы персонала.

Размер премии снижается на 50%:

- куратору, в случае частичного (неполного) выполнения Плана  адаптации;

- менеджеру службы персонала,  в случае нарушения сроков  заполнения вакансии в период приема  (нормативный срок заполнения вакансии - один месяц).

Данное мероприятие оптимизирует процесс адаптации на этапе "испытательного срока" для принимаемых сотрудников.