Корпоративный дух и организационная культура

РЕФЕРАТ 

       Курсовая  работа содержит 58 страниц пояснительной записки формата А4, включающих 25 литературных источников, 14 приложений формата А4.

       КОРПОРАЦИЯ, КОРПОРАТИВНЫЙ ДУХ, ОРГАНИЗАЦИЯ, ОРГАНИЗАЦИОННАЯ  КУЛЬТУРА, КОРПОРАТИВ, ТУРФИРМА, ОБЩЕСТВО, ГРУППА, ЦЕННОСТИ, МОТИВАЦИЯ, НАСТАВНИК, НОВИЧОК, МЕТОДЫ, РАСПОРЯЖЕНИЯ, ДОСУГ.

       Объект  исследования – турфирма «Океан-Тур», работающая как турагент и туроператор, а также предоставляющая туруслуги жителям города Хабаровска.

       Целью работы является анализ корпоративного духа и организационной культуры турфирмы «Океан-Тур» и разработка предложений по ее совершенствованию.

       Курсовая  работа содержит три главы. В первой главе рассмотрены основы формирования корпоративного духа и организационной культуры, во второй главе изучен корпоративный дух и организационная культура, а также проанализирована деятельность турфирмы «Океан-Тур». В третьей главе разработаны методы по совершенствованию корпоративного духа и улучшению организационной структуры.

         Данная курсовая работа может быть применена как рекомендации для совершенствования корпоративного духа и организационной культуры на предприятиях города Хабаровска. 
 

       СОДЕРЖАНИЕ 
 

Введение                                              6                               

1 Основы формирования корпоративного духа и организационной культуры в фирме                      8

1. Основные положения и методы формирования корпоративного духа и организационной культуры в фирме8
2. Организационная культура и корпоративный дух как составляющая деятельности фирмы                      15         

 

2. Анализ методов  формирования корпоративного духа и оргкультуры на примере турфирмы «Океан-Тур»          19
1. Краткая характеристика предприятия «Океан-Тур»   19                              
2. Методы формирования корпоративного духа и организационной культуры турфирмы «Океан-Тур»    21     

 

3. Совершенствование корпоративного духа и организационной культуры турфирмы «Океан-Тур»        27

3.1 Мероприятия по совершенствованию корпоративного духа и организационной структуры «Океан-Тур»         27

2. Расчет проведения корпоративного мероприятия в турфирме  «Океан-Тур»                                37

 

Заключение                                           40 

Список  использованных источников                     42     

Приложение  А – Укрупненная модель организационной культуры                                             44 

Приложение  Б – Структура управления в ООО «Океан-Тур»45  

Приложение  В - Принятие решений о проведении корпоративных мероприятий                            46  

Приложение Г - Частота проводимых мероприятий        47 

Приложение Д  – Задачи проводимых мероприятий         48 

Приложение Е  – Препятствия для реализации мероприятий49 

Приложение Ж  – Место проведения мероприятий          50 

Приложение  З – Параметры идеального мероприятия      51 

Приложение  И - Самый надежный метод оценки эффективности корпоративного мероприятия             52 

Приложение  К – Наиболее удачные мероприятия         53 

Приложение Л  – Требования к компании-субподрядчику   54 

Приложение М  – Недостатки компаний-субподрядчиков    55 

Приложение  Н – Минусы мероприятий, проводимых своими силами                                               56  

Приложение  П –Составляющие корпоративного мероприятия57 

Приложение  Р – Прайс-лист услуг                      58 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       ВВЕДЕНИЕ 
 

       В настоящее время можно наблюдать  увеличение интереса к организационной  культуре и корпоративному духу. Это связано с тем, что организационная культура и корпоративный  дух  позволяют в современных условиях решить ряд проблем, возникающих в организациях, и оказывают влияние на эффективность функционирования предприятий.

       Управление  формированием и развитием организационной  культуры позволяет сформировать новое  деловое сообщество, деятельность которого будет соответствовать современным требованиям социума, которое будет воспринимать себя не только механизмом извлечения максимальной прибыли, но и частью общества.

       В настоящей работе при рассмотрении вопросов, связанных с организационной  культурой и корпоративным духом, были проанализированы труды ведущего зарубежного исследователя - Э.Шейна, а также отечественных авторов Мильнера и Ромашевых.

       Объект исследования курсовой работы – турфирма «Океан-тур», работающая как турагент и туроператор, а также предоставляющая туруслуги жителям города Хабаровска.

       Целью курсовой работы является анализ корпоративной культуры турфирмы «Океан-Тур» и разработка предложений по ее совершенствованию. Достижение указанной цели предусматривает решение следующих задач:

       1) раскрыть понятие, сущность и значение организационной культуры и корпоративного духа;

       2) исследовать методику формирования организационной культуры;

       3) представить краткую характеристику турфирмы и проанализировать организационную культуру и корпоративный дух в турфирме «Океан-Тур»;

       4) разработать мероприятие по совершенствованию организационной культуры и корпоративного духа;

       5) оценить эффективность мероприятия.

       При написании курсовой работы были использованы следующие методы научного исследования: изучение учебной литературы, статей, анализ статистических данных, нормативные документы, практические пособия.

       Практическая значимость работы заключается в том, что сформулированные в результате исследования выводы и предложения, а также разработанное автором мероприятие по совершенствованию корпоративного духа и культуры могут быть востребованы в практической деятельности предприятий города Хабаровска. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       1 ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОГО ДУХА И ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ФИРМЕ 
 

       1.1 Основные положения  и методы формирования  корпоративного духа  и организационной  культуры в фирме 
 

       Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало в жизни понятие организационной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

       Образ организационной культуры, повышающей производительность труда и общую эффективность производства, стал самостоятельной темой многочисленных исследований. Эдгар Шайн, имя которого наиболее тесно связано с исследованиями в области организационной культуры, определяет ее как совокупность основных убеждений – сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, – которые оказались достаточно эффективными, что бы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам.

       По  мнению российский исследователей Ромашевых, организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявленных организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

       Таким образом, организационная культура представляет собой важный компонент  и условие существования организации. Культурные образцы, принятые и усвоенные в данной организации, оказывают значительное влияние на различные стороны деятельности членов организации и, в частности, на властные отношения и отношения контроля; отношение к трудовой деятельности; межличностные отношения внутри групп; межгрупповые отношения; отношения с внешним окружением, а также на технологии и мотивацию. Кроме того, культура определяет процессы интеграции и специфику ролевых требований.

       В целом культуру организации можно определить как совокупность идей, корпоративных ценностей и норм поведения, присущих только данной организации и формирующихся в ходе совместной деятельности для достижения общих целей. Корпоративные ценности представляют собой все окружающие объекты (как внутри организации, так и вне ее), в отношении которых члены организации занимают позицию оценки в соответствии со своими потребностями и целями организации. При этом ценности могут разделяться на те, которыми организация владеет, и те, на которые она ориентируется, но и те и другие определяют поведение членов организации согласно избираемым ими приоритетам.

       Значение  организационной культуры для развития организации определяется рядом  обстоятельств. Во-первых, она придает  сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности. Во-вторых, знание основ организационной культуры помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное. В-третьих, внутриорганизационная культура стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи.

       Мильнер считает, что характеристика организационной  культуры охватывает:

1. индивидуальную автономность – степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;
2. структуру – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;
3. направление – степень формирования целей и перспектив деятельности организации;
4. интеграция – степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;
5. управленческое обеспечение – степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;
6. поддержку – уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;
7. стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда;
8. идентифицированность – степень отождествления работников с организацией в целом;
9. управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов;
10. управление рисками – степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

       В свою очередь, Мильнер выделил два метода организационной структуры: прямой и косвенный.

       К прямым методам относятся: приказы, распоряжения, должностные инструкции, договоры и контракты. К косвенным – организационная культура, закрепление требуемых моделей производственного поведения, стиль управленческих влияний, психологический климат в коллективе.