Корпоративный дух и организационная культура

         Структуру организации можно  проследить на рисунке Б.1(Приложение Б).

       2.2 Методы формирования  корпоративного духа и организационной культуры турфирмы «Океан-Тур»  
 

       В турфирме «Океан-Тур» разработана программа, целью которой является развитие в сознании сотрудников понятия о корпоративной культуре, идеологии Общества (миссии), системы ценностей, единых стандартов поведения, общения с партнерами, конкурентами и коллегами.  

       Основными задачами деятельности ООО «Океан-Тур» являются предоставление комплекса высококачественных туруслуг; удовлетворение потребностей клиентов и их доверие, безупречная репутация на международном уровне. 

       Главная ценность турфирмы – это люди, доверившие ей свою карьеру. Основой политики «Океан-Тур» в отношении сотрудников является стремление предоставить все условия для полной реализации их способностей, профессиональных навыков, а также обеспечить достойное вознаграждение результатов их труда.

       Правильная политика турфирмы благоприятно влияет не только на одного сотрудника, но и на весь корпоративный дух в целом.

       Сотрудник ООО «Океан-Тур»:

1. разделяет миссию Общества, руководствуется настоящими принципами корпоративной культуры в сложных профессиональных этических ситуациях;
2. принимает на себя ответственность за реализацию заявленных целей и делает все возможное для их достижения;
3. показывает пример профессионального отношения к выполнению служебных обязанностей, является образцом порядочности, соблюдает требования трудовой и учебной дисциплины;
4. повышает уровень профессионального мастерства;
5. не предпринимает действий, наносящих урон интересам Общества, пресекает любые попытки опорочить его авторитет, никогда не использует полученную информацию в ущерб интересам, деловой репутации Общества или для целей личной выгоды;
6. формирует позитивный и достойный имидж Общества и его сотрудников через профессиональную деятельность, личные беседы;
7. имеет право высказывать личное мнение и отстаивать свою позицию;
8. руководствуется принципами доверия, взаимного уважения, равенства, открытости, честности и справедливости в отношениях с коллегами и партнерами Общества;
9. уважает частную жизнь коллег, не допуская обсуждения и какого-либо вмешательства в нее.

       Основным методом в турфирме является разработка слоганов:

       - Заботиться о себе: ограждать себя от участия в незаконных, безнравственных и неэтичных делах, оставаться верным своим личным моральным стандартам;

       - Заботиться о своей компании: организация заслуживает лояльности, потому что она предоставляет сотрудникам средства к существованию, поэтому сотрудники обязаны придерживаться этического кодекса компании;

       - Заботиться о своих коллегах: коллеги – это профессиональные партнёры, которые нуждаются в поддержке и внимании.

       Помимо  разработки слоганов в турфирме «Океан-Тур» активно применяется метод аккультурации новых сотрудников.

       Когда в фирму вступают новые члены, они в качестве платы за членство приносят в жертву какую-то часть личной свободы и отказываются по мере необходимости от части своих представлений, отношений, ценностей, если таковые не соответствуют тем, которые приняты в компании. Задача, стоящая перед остальными работниками турфирмы, заключается в том, чтобы обучить новичка тому, что от них ждут. Нового сотрудника, каким бы он ни был хорошим сотрудником, учат вести себя в соответствии с корпоративными ценностями «Океан-Тур».

       Менеджеры турфирмы помогают снизить возникшее  чувство неуверенности, что бы новый сотрудник поскорее влился в корпоративные нормы поведения, стал частью одной команды.

       Сотрудники  «Океан-Тур» для поддержки новичков рассказывают о корпоративной культуре турфирмы, с целью правильной интерпретации идей и целей фирмы.

       Помимо всеобщей коллективной адаптации новичков выделяют отдельные взаимодействия между новичками и членами турфирмы «Океан-Тур»:

       - отношения в группе.

       Менеджеры турфирмы помогают новым сотрудникам в решении повседневных трудовых проблем, дают информацию о неформальных ролях, принятых в организации методах и подходах.

       - отношения на индивидуальном  уровне.

       Иногда, новички тесно общаются с одним  менеджером,  тогда он становится непросто сослуживцем, а наставником.

       - общение с другими новичками.

       В данной ситуации, новички общаются друг с другом и оказывают совместную эмоциональную поддержку. В результате, процесс адаптации проходит гораздо сложнее и им требуется гораздо больше времени для «вхождения» в корпоративную культуру.

       - отношение с руководителем.

       Директор  турфирмы «Океан-Тур» выступает как носитель корпоративной культуры, но он не может способствовать аккультурации новичков, так как мнение о культуре у подчиненных другое, нежели чем у начальника.

       - отношения с наставником.

       В турфирме любой более опытный  сотрудник может стать куратором или наставником новичка: начальник туротдела, менеджер по туризму или ведущий специалист. Наставник снабжает подопечного необходимыми знаниями о прошлом и будущем турфирмы.

       - взаимоотношения с заказчиками,  клиентами.

       Общение с заказчиками облегчает процесс аккультурации, усвоения норм, ценностей, стандартных процедур.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОГО ДУХА И ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ТУРФИРМЕ «ОКЕАН-ТУР»  

       3.1 Мероприятия по совершенствованию корпоративного духа и организационной структуры «Океан-Тур» 

       В настоящее время главным мероприятием по совершенствованию корпоративного духа и организационной структуры является проведение корпоративных мероприятий.

       Корпоративное мероприятие – это праздник и  особая PR-акция, сложная бизнес-задача и тонкий тест на лояльность. Корпоративные мероприятия стали уже неотъемлемой частью жизни большинства компаний. Некоторые из них даже отдельно оговаривают этот пункт при приеме новых сотрудников на работу.

       Но  перед проведением корпоративного мероприятия необходимо провести анализ рынка предоставляемых  услуг, а также выявить предпочтения самих сотрудников. Для этого автор провел социологический опрос на предприятиях города Хабаровска.

       Результаты  опроса показали, что решение о  проведении общекорпоративных мероприятий в большинстве случаев принимается непосредственно генеральным руководством компаний – 69%, гораздо реже – директорами по HR, PR и маркетингу – 10%. Многие респонденты указали, что зачастую генеральный директор совещается с руководителем службы персонала, а в случае мероприятия с привлечением партнеров и клиентов – с директором по маркетингу – 15%. В редких случаях судьба праздника зависит от совместного решения всего топ-менеджмента компании – 6%. Данные представлены на рисунке В.1(Приложение В).

       Частота проведения корпоративных мероприятий  чаще всего находится в прямой зависимости от общенациональных и местных праздников – 52%. Ежемесячные вечеринки в опрошенных компаниях являются достаточной редкостью – 5%, многие респонденты ответили, что они корпоративно отдыхают не более одного раза в полгода – 31%, и даже не более одного раза в год – 11%. Впрочем, среди опрошенных были ответы, согласно которым праздники в компании организуются достаточно спонтанно, без привязки к какой бы то ни было периодичности, когда возникает необходимость снять рабочее напряжение или просто пообщаться в неформальной обстановке – 1%. Проследить результаты можно на рисунке В.1(Приложение В).

       Относительно  равномерно разделились голоса участников при ответе на вопрос о задачах, которые призвано решить то или иное корпоративное мероприятие. Можно сделать вывод, что «корпоративы» многофункциональны и служат в той или иной степени и задачам поднятия командного духа, повышения лояльности и поощрения сотрудников, и «пиара» самой компании. Однако на первом месте стоит отдых работающих в компании людей, возможность расслабиться и пообщаться в неформальной обстановке, в том числе, по замечаниям некоторых респондентов, рядовым сотрудникам с «топами». Результаты анализа продемонстрированы на рисунке Г.1(Приложение Г).

       Какого  рода мероприятия уже проводили  или планируют провести компании, а что считают для себя и  своей корпоративной культуры неприемлемым? В этом пункте мы выделили несколько  позиций, обозначив несколько типов внутрикорпоративных мероприятий.

       Как показывают результаты опроса, большинство  респондентов уже неоднократно проводили  традиционные корпоративные мероприятия, такие как летний корпоративный выезд – 23%, мероприятия для партнеров и клиентов – 20%, торжественные приемы – 12%, конференции - 5% и семинары – 5%. Что касается наиболее популярного вида отдыха – летний выезд за город - многие респонденты отмечают относительную легкость его организации и то, что такие выезды не требуют специальной подготовки сотрудников и предполагают открытое общение при хорошем столе.

       Тренинги  по командообразованию, связанные с  физическими упражнениями на открытом воздухе (типа веревочного курса), проводили  в своих компаниях 28% участников опроса. Было высказано мнение, что, несмотря на возможность действительно высокого эффекта сплочения и поднятия командного духа, к подобным мероприятиям стоит подходить достаточно осторожно. Необходимо четко понимать задачи и цели тренинга, правильно понимать ситуацию, в которой имеет смысл его проводить: например, когда заметно не ладится командное взаимодействие в одном из подразделений компании, или произошли массовая смена или расширение коллектива. В профессиональной же эффективности подобным тренингам многие респонденты отказали.

       Еще у меньшей части участников опроса был опыт проведения сценарных team building (тренинг, в основе которого лежит командная работа с общей идеей – например, игра типа «Миссия» по аналогии с компьютерной). Отзывы на подобные мероприятия оказались диаметрально противоположными.

       Специальные мероприятия для топ-менеджеров (сценарный team building с оригинальным сюжетом, рассчитанный на более узкий круг участников и связанный с арендой дорогостоящего оборудования или нестандартным местом проведения, - например, командное управление яхтой). Их практиковали только 7% опрошенных, причем многие отметили возможность болезненных ударов по имиджу высокопоставленных сотрудников.

       Основные  препятствия для реализации нестандартных  моделей корпоративных мероприятий  участники проведенного опроса видят следующим образом. 24% опрошенных даже не предполагают, о каких моделях корпоративных мероприятий идет речь, 23% сетуют на отсутствие квалифицированных специалистов в этой области. По 19% респондентов сослались на недостаток времени и сложность в организации подобного рода мероприятий. 8% назвали недостаток трудовых ресурсов в коллективе для реализации нестандартных моделей корпоративных мероприятий и оставшиеся 7% опрошенных устраивают привычные форматы проведения корпоративов. Результаты анализа продемонстрированы   на рисунке Д.1(Приложение Д).

       Большинство корпоративных мероприятий, что  вполне естественно, проводится за пределами офисов компаний, с таким же времяпрепровождением связано и большинство пожеланий относительно будущих вечеринок. Традиционной популярностью пользуются городские кафе и рестораны, загородные пансионаты и базы отдыха, а также выезды на природу. Интересно, что 4% респондентов уже отмечали корпоративные праздники за пределами России. Кроме того, среди ответов есть празднования на борту морского лайнера, аэродроме, охотничьих и рыболовных базах, в боулинг-центрах (пейнтбол, керлинг-клуб, картинг), в графическом виде можно проследить на рисунках Е.1-2(Приложение Е).

       Идеальное корпоративное мероприятие у  опрашиваемых респондентов ассоциируется в первую очередь с положительными отзывами участников и с их вовлеченностью в сам процесс праздника. На второй план отходят хорошая организация, подъем корпоративного духа и улучшение коммуникаций между сотрудниками. А вот полезность, возможность общения с руководством и PR-эффект, как показал опрос, не являются важными составляющими успешного корпоративного мероприятия и продемонстрированы на рисунке Ж.1(Приложение Ж).