Лекции по "Менеджменту"

15. Отчетность. Порядок ее оставления и предоставления.

Бухгалтерская отчетность - совокупность показателей учета, отраженных в форме определенных таблиц и характеризующих движение имущества предприятия, учреждения за отчетный период и финансовое положение на определенную дату. Бухгалтерская отчетность состоит из: бухгалтерского баланса (ф. 1); отчета о прибылях и убытках (ф. 2); приложений к ним: отчета о движении капитала (ф. 3); отчета о движении денежных средств (ф. 4); приложения к бухгалтерскому балансу (ф. 5), других форм отчетов, предусмотренных нормативными актами; аудиторского заключения, подтверждающего достоверность бухгалтерской отчетности предприятия, если она в соответствии с федеральными законами подлежит обязательному аудиту; пояснительной записки. Отчетным годом для всех организаций является календарный год - с 1 января по 31 декабря включительно. Первым отчетным годом для создаваемых предприятий - период с даты их государственной регистрации по 31 декабря, а для предприятий, созданных после 1 октября, - с даты государственной регистрации по 31 декабря следующего года включительно. Месячная и квартальная отчетность является промежуточной и составляется нарастающим итогом с начала отчетного года. Предприятия представляют квартальную бухгалтерскую отчетность в течение 30 дней по окончании квартала.

Датой представления бухгалтерской отчетности считается день фактической передачи ее по принадлежности или дата ее почтового отправления. Когда дата представления отчетности совпадает с выходным (нерабочим) днем, срок представления переносится на следующий за ним первый рабочий день. Предприятия публикуют бухгалтерскую отчетность и итоговую часть аудиторского заключения, если это предусмотрено законодательством России. Публикация производится не позднее 1 июля года, следующего за отчетным, в газетах, журналах либо путем распространения среди пользователей брошюр, буклетов и других изданий. Сводная бухгалтерская отчетность подписывается руководителем и главным бухгалтером предприятия. Бухгалтерская отчетность организаций должна отвечать следующим основным требованиям: достоверность, целостность, последовательность, сопоставимость, всеобщность отчетного периода, соответствующее оформление и публичность. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

16. Должностные инструкции  объектов организаторской деятельности компании

Каждая должность, предусмотренная штатным расписанием, должна быть снабжена должностной инструкцией, которая составляется па основе Положения о структурном подразделении и квалификационной характеристики и определяет права, обязанности и ответственность сотрудников, начиная с заместителей руководителей подразделений. Деятельность первых лиц организации и их заместителей регламентируется ее Уставом, а руководителей подраз

елений - положениями о них. Должностная инструкция может быть индивидуальной или типовой, разрабатываемой применительно к группе должностей одного уровня. Она часто служит базой для предыдущей и включает обычно следующие основные элементы: 1. Заголовок. Содержит полное наименование должности и подразделения, к которому она принадлежит, желательно в соответствии с Единой номенклатурой должностей и Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих. 2. Общие положения. Включает перечисление основных задач сотрудника; нормативных документов, в соответствии с которыми он должен работать; 3. Должностные обязанности. Раздел содержит полный перечень выполняемых работ, степень детализации которого зависит от характера деятельности работника (для специалистов может быть более укрупненным по основным направлениям), и разрабатывается на основе Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих с учетом особенностей организации. 4. Права (полномочия), предоставляемые данному лицу для самостоятельного выполнения

 аботы. 5. Ответственность. 6. Основные  взаимосвязи. 7. Основные проблемы  работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Понятие системы и системный подход.

Системный подход - это не набор каких-либо принципов для управляющих, а способ мышления по отношению к организации и управлению. Система - это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Все организации являются системами. Существует два основных типа систем: закрытые и открытые. Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия независимы от среды, окружающей систему. Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой.

Крупные составляющие сложных систем часто сами являются системами. Эти части называются подсистемами. В организации подсистемы -это различные отделы, уровни управления, социальные и технические составляющие организации. Понимание того, что организации представляют собой сложные открытые системы, состоящие из нескольких взаимосвязанных подсистем, помогает объяснить, почему каждая из школ управления оказалась практически приемлемой лишь в ограниченных пределах. Они стремились сосредоточить внимание на какой-то одной подсистеме организации: поведенческая школа занималась социальной подсистемой, школы научного управления - техническими. Ни одна из школ серьезно не задумывалась над воздействием среды на организацию.

Организация получает из внешней среды информацию, капитал, человеческие ресурсы, материалы. Эти компоненты называются входами. В процессе своей деятельности организация обрабатывает эти входы, преобразуя их в продукцию или услуги. Эта продукция и услуги являются выходами организации, которые она выносит в окружающую среду. Если система управления эффективна, то в ходе процесса преобразования образуется добавочная стоимость входов. В результате появляются многие дополнительные выходы, такие как прибыль, увеличение доли на рынке, увеличение объема продаж, рост организации. 

18.   Типология   организационных   культур   и динамика развития организации.

Культуры разных стран и организаций существенно различаются. Способы мышления, чувствования и поведения людей не являются случайными и определяются глубоким культурным наследием. Выделяют четыре типа организационной культуры с характерными отношениями власти: 1. Корпоративный тип культуры. Низкая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения автократии (традиционно управляемая корпорация с централизованной структурой). 2. Консультативный тип культуры. Высокая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения «доктор - пациент» (институты социальных и других услуг, лечебные и учебные заведения). 3. «Партизанский» тип культуры. Низкая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения автономии (кооперативы, творческие союзы, клубы). 4. Предпринимательский тип культуры. Высокая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения демократии (группы и организации, управляемые «по целям» или по «результатам», компании со структурой «перевернутой пирамиды»). Отличительные особенности организационного развития: 1. Запланированное изменение. 2. Применение теории и методов прикладной науки о человеке. 3. Процесс. Для достижения целей изменения используется конкретный процесс. Данный процесс определяющим образом влияет на то, что при этом достигается и какой ценой (имеется в виду как человеческий, так и финансовый аспекты). 4. Консультант. Этот подход предполагает важную роль консультанта, т. е. человека, помогающего организации и в некоторых моментах направляющего ее развитие. 5. Уровни. Изменения охватывают все уровни организации: индивид, группа и организация в целом. 6. В результате реализации программы по организационному развитию происходит увеличение эффективности и продуктивности организации. Таким образом, организационное развитие - это процесс формулирования видения будущего организации и реализации запланированного изменения, осуществляемый группой или командой сотрудников во главе с руководителем через изменения в отношениях, в поведении и в результатах работы сотрудников путем их обучения, при помощи консультанта по организационному развитию. 

19. Поведение в малых  профессиональных группах. Особенность взаимодействия человека и группы.

На поведение отдельных членов группы в организации большое влияние оказывает группа. Необходимость быть частью группы ведет к соотнесению собственных целей и надежд с групповыми, что может изменить поведение отдельных членов группы.

Группы в организации создают и используют собственные образцы неформальных связей и социальных норм, что обусловливает специфическое социальное поведение. Взаимодействие человека и группы всегда носит двусторонний характер: человек своим трудом, своими действиями способствует решению групповых задач, но и группа оказывает большое влияние на человека, помогая ему удовлетворять его потребности безопасности, любви, уважения, самовыражения, формирования личности, устранения беспокойств и т.п. Отмечено, что в группах с хорошими взаимоотношениями, с активной внутригрупповой жизнью люди имеют лучшее здоровье и лучшую мораль, они Лучше защищены от внешних воздействий и работают эффективнее, чем люди, находящиеся в изолированном состоянии либо в «больных» группах, пораженных неразрешимыми конфликтами и нестабильностью. Группа защищает индивида, поддерживает его и обучает как умению выполнять задачи, так и нормам и правилам поведения в группе.

Но группа не только помогает человеку выживать и совершенствовать свои профессиональные качества. Она меняет его поведение, делая человека зачастую существенно отличным от того, каким он был, когда находился вне группы. Находясь во взаимодействии с группой, человек пытается различными способами воздействовать на нее, вносить изменения в ее функционирование с тем, чтобы это было приемлемо для него, удобно ему и позволяло ему справляться со своими обязанностями. Взаимодействие человека с группой может носить либо характер кооперации, либо слияния, либо конфликта. Для каждой формы взаимодействия может наблюдаться различная степень проявления. 

'20.Конфликт и его определение. Типы и виды конфликтов. Управление конфликтами.

Конфликт часто определяют как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Существуют четыре основных типа конфликта: внутриличностный конфликт. Возникает, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу результатов его работы, конфликт может являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку; межличностный конфликт. В организациях чаще всего проявляется в виде борьбы людей за ограниченные ресурсы, статусы, место в управленческой иерархии, капитал, рабочую силу; конфликт между личностью и группой; межгрупповой конфликт. Методы разрешения конфликта: разъяснение требований к работе; координационные и интеграционные механизмы; установление общеорганизационных комплексных целей; система вознаграждений. Основные стили разрешения конфликтов: уклонение - стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта или старается не попадать в ситуации, провоцирующие возникновение противоречий; сглаживание. Апеллируя к потребности в солидарности, "сглаживатель" старается не выпустить наружу признаки конфликта. В результате может наступить мир и гармония, но проблема останется. Растет вероятность того, что в конце концов произойдет взрыв; принуждение. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно, пытается заставить принять свою точку зрения любой ценой. Стиль эффективен, когда руководитель имеет значительную власть над подчиненными; компромисс - характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Сводит к минимуму недоброжелательность, дает возможность быстро разрешить конфликт. Но использование компромисса на ранней стадии конфликта может помешать решению проблемы, сократить время поиска альтернатив; решение проблемы - означает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. В сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия решения, появление конфликтов надо поощрять и управлять ситуацией, используя данный стиль.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

21. Ответственность налогоплательщика за нарушение налогового законодательства.

Зa нарушение налогового законодательства физические лица несут следующие виды юридической ответственности: финансовую (налоговую), административную и уголовную.

Административные санкции за налоговые правонарушения применяются к физическим лицам (налогоплательщикам), которые не являются должностными лицами. К числу таких правонарушений относятся: занятие предпринимательской деятельностью без регистрации; ведение такого вида предпринимательской деятельности, которая отсутствует в полученном свидетельстве о государственной регистрации; занятие предпринимательской деятельностью, запрещенной законодательными актами РФ.

Уголовная ответственность. За непредставление декларации о доходах в случаях, когда подача ее является обязательной, или включение в декларацию заведомо искаженных данных о доходах и расходах, совершенное в крупном размере, налогоплательщик наказывается штрафом в размере от 200 до 500 минимальных размеров оплаты труда, или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от двух до пяти месяцев, либо обязательными работами на срок от 180 до 240 часов, либо лишением свободы на срок до одного года. То же деяние, совершенное лицом, ранее судимым за уклонение от уплаты налога, либо совершенное в особо крупном размере, наказывается штрафом от 500 до 1000 минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы либо иного дохода осужденного за период от пяти месяцев до одного года, либо лишением свободы на срок до трех лет. (Уклонение гражданина от уплаты налога признается совершенным в крупном размере, если сумма неуплаченного налога превышает 200 минимальных размеров оплаты труда, а в особо крупном размере — 500 минимальных размеров оплаты труда). Указанные деяния квалифицируются признаками ст. 198 Уголовного кодекса РФ. 

22. Организационно-правовые  формы хозяйствования и их характеристика. Методы изменения форм собственности и сущность. Коммерческие организации. Хозяйственное товарищество в форме полного товарищества и товарищества на вере - объединение частных предпринимателей, коммерческих организаций, которые в соответствии с заключенным договором занимаются предпринимательской деятельностью от имени товарищества и несут ответственность по его обязательствам принадлежащим им имуществом; прибыль и убытки распределяются пропорционально долям в складочном капитале. Хозяйственное общество в форме акционерного, с ограниченной или дополнительной ответственностью - объединение капиталов, требующее наличия устава и уставного капитала не менее определенного минимума. Государственное, муниципальное унитарное предприятие - организация, не наделенная правом собственности на закрепленное за ней собственником имущество, которое неделимо и не распределяется по вкладам.