Повременно-премиальная  система. В соответствии с данной системой, рабочий сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Эти показатели премирования должны точно учитываться и отражать особенности работы тех или иных рабочих. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от его значения. Основные рабочие-повременщики премируются за выполнение производственных заданий и обеспечение качества выпускаемой продукции и работ. Рабочие-повременщики, занятые обслуживанием основного производства, премируются за достижение показателей, характеризующих улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт и т.д.

     Различают прямую индивидуальную, косвенно-сдельную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную и сдельно-премиальную системы  оплаты.

     Прямая  индивидуальная система. При такой системе заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки. Заработная плата начисляется в соответствии с количеством произведенной продукции по постоянным сдельным расценкам, что повышает заинтересованность работников в увеличении индивидуальной производительности труда. Заработок определяется путем умножения количества изготовленной продукции на сдельную расценку за единицу этой продукции [17, с. 83].

     Косвенно-сдельная система. В этом случае заработная плата рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он обслуживает. Данная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, от которых в значительной степени зависят темп работы и выработка основных рабочих. Обязательным условием введения косвенной сдельной системы оплаты труда является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых и зависит их оплата. При данной системе повышается материальная заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест и машин. Оплата труда рабочих может производиться тремя методами;

     1) заработная плата определяется  по формуле [14, с. 81]:

                                                       Р_к = Т_ч ·Ч_р · Н_в                                                     (1.3)

     где Т_ч - часовая тарифная ставка вспомогательных рабочих; 

     Ч_р - число обслуживаемых рабочих; 

     Н_в - норма выработки для обслуживаемого рабочего;

     2) общий заработок вспомогательного  рабочего определяется путем  умножения тарифного заработка  за отработанное время на коэффициент  выполнения нормы выработки в среднем по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим;

     3) общий заработок определяется  умножением коэффициента, |характеризующего  соотношение тарифных ставок  вспомогательных рабочих и тарифных  ставок, обслуживаемых ими рабочих,  на фактический сдельный заработок обслуживаемых рабочих.

     При бригадной форме организации  и стимулирования труда косвенная  сдельная система оплаты почти не применяется, так как все вспомогательные  рабочие включаются в бригаду.

     Сдельно-прогрессивная  система. При данной системе выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по действующим на данной работе прямым сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой нормы, - по повышенным расценкам. В этом случае заработок рабочего растет быстрее, чем выработка, поэтому данная система вводится обычно временно (на 3-6 месяцев) на решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции.

     Аккордно-сдельная система. Размер оплаты труда при такой системе устанавливается за весь объем работы. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с рабочими производится после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (например, в судостроении), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ. Эта система является, как правило, бригадной формой оплаты труда [6, с. 74].

     Сдельно-премиальная  система. При использовании этой системы предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных (количественных или качественных) показателей. В качестве показателей премирования рабочих используются:

• рост производительности труда;
• улучшение качества продукции, работ;
• освоение новой техники и технологии;
• снижение материальных затрат и т.д.

     Рабочих, занятых обслуживанием основного  производства, премируют по показателям, непосредственно характеризующим  улучшение качества их работы: обеспечение  бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментами, энергией, транспортными средствами и т.д.

     Важную  роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат.

     Обычно  доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и  стимулирующие.

     Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.

     Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах [11, с. 75].

     В настоящее время все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две большие группы.

     Во-первых, это доплаты и надбавки, которые  не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности, и обычно являются обязательными  для предприятий всех форм собственности. В первую группу входят доплаты; за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифной ставкой рабочего, исходя из присвоенного ему разряда, и ставкой по выполняемой работе); при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника - до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; рабочим, в связи с отклонениями от нормальных условий выполнения работы.

     Во  вторую группу входят доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда.

     Основания для их начисления могут быть различными.  Одни,  например, устанавливаются для того, чтобы компенсировать дополнительную работу, не связанную непосредственно с основными функциями работника. Другие виды надбавок применяются к работам с неблагоприятными условиями труда. Третьи объясняются особым характером выполняемой работы. Предприятия имеют возможность в процессе установки доплаты и надбавки учесть все особенности работы на разных участках.

     Для стимулирования работников обычно применяются  такие наиболее распространенные и  значимые доплаты, как доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы. Выплачиваются также доплаты за выполнение обязанностей мастера учебных мастерских; руководство подсобным сельским хозяйством; ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; обслуживание вычислительной техники [11, с. 92].

     Условия и размеры доплат регулируются предприятием самостоятельно. На предприятии должно быть принято специальное положение  о введении той или иной стимулирующей  надбавки. Доплаты и надбавки можно  регулировать в отраслевом соглашении и соответственно отражать в коллективных договорах, заключаемых на предприятиях.

     Доплаты и надбавки чаще всего вызваны  особыми условиями работы конкретного  работника. Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного результата. Доплаты и надбавки носят стабильный характер, премии - непостоянный. Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда, а всевозможные доплаты и надбавки - персональной работы. Премия, которая установлена для всех, имеет более обширное поле действия, а потому часто (если судить по результатам труда) она эффективнее некоторых видов доплат, так как ее стимулирующее воздействие распространяется на весь коллектив.

     Доплаты и надбавки обычно устанавливаются  в относительных размерах и корректируются при изменении тарифных ставок и окладов с учетом инфляции.

     Индивидуальная  заработная плата каждого работника  при бестарифном варианте представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда).

     Помимо  тарифных и бестарифных систем в  качестве новых форм оплаты труда  можно выделить смешанные системы, а в их числе, прежде всего комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм. Смешанными эти системы называют по той причине, что они имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм оплаты труда, коллективной и индивидуальной организации заработной платы.

     Комиссионная  форма предполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой, сделки. Такой метод вполне приемлем, например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы предприятия и т.п.

     Для специалистов, служащих и руководителей  используется система должностных окладов. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.

     Труд  руководителей оценивается по результатам  работы всего коллектива, по степени  выполнения возложенных на них функций, достигнутому уровню организации труда. А труд специалистов и служащих - исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения должностных обязанностей. Премии начисляются за основные результаты хозяйственной деятельности. 
 
 
 
 
 

2 ОЦЕНКА МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Характеристика организации ООО «Милкум»

      ООО «Милкум» создано путем объединения на добровольных началах имущественных вкладов физических лиц в целях осуществления предпринимательской деятельности. Общество в своей деятельности руководствуется Гражданским Кодексом Российской Федерации, действующим законодательством, утвержденным и зарегистрированным Уставом, разработанными на их основе внутренними нормативными документами.

     ООО «Милкум» - крупнейший дистрибьютор молочной продукции компании ВИММ-БИЛЛЬ-ДАНН и других производителей. 

     ООО «Милкум» предлагает продукцию крупнейших молочных комбинатов России, входящих в концерн ВИММ-БИЛЛЬ-ДАНН, а так же: 

     - Детское питание, соки и пюре «ФрутоНяня», «Агуша»

     - Сгущеное, вареное и концентрированное молоко в ж/б