В Приложение Г в первой колонке слева представлены  значения по уровню достижения успеха, в следующей колонке – ранги. В третьей колонке слева представлены значения с баллами по альтруистическим установкам, в следующем столбце – их ранги. В пятом слева столбце представлены  разницы  между рангом по переменной А (достижение успеха) и переменной Б (альтруистические установки). В последнем столбце представлены квадраты разностей.

     Рассчитаем  эмпирическое  значение  при сравнении  баллов по достижению успеха со степенью удовлетворенности основных потребностей r_s:

     r_s = 1 -6 ∑ (d²)/N *(N² - 1)

     r_s= 1 – 6*396,12/22*(484 - 1) = 0,78 – полученное значение близко к нулю.

     Определим критические значения

               0.43 (p<0.05)

     R_кр=

               0.54 (p<0.11)

     r_эмп.>r_{кр. –} следовательно, связь между мотивом достижения успеха и удовлетворением основных потребностей верна

     Рассчитаем  эмпирическое значение при сравнении  баллов мотива достижения успеха с  баллами  альтруистических установок  личности:

     r_s=1 – 6*755,94/10626 = 0,929

     определим критические значения

               0.43 (p<0.05)

     R_кр=

               0.54 (p<0.11)

     r_эмп.>r_{кр. –} следовательно, связь между мотивом достижения успеха и альтруистическими установками личности верна

     На  основании полученных данных можно  говорить о том, что существует связь между высоким уровнем мотивации на достижение успеха и степенью удовлетворенности основных потребностей. Также необходимо отметить связь между мотивацией  к достижению успеха и альтруистическим установками, что подтверждено  математически.

     Таким образом, работники ООО «Милкум» в ходе профессиональной деятельности удовлетворяют большинство своих потребностей, наименее удовлетворенной являются материальные потребности. Персонал ООО «Милкум» в ходе своей профессиональной деятельности реализуют такие свои потребности, как ориентация на свободу и ориентация на власть. Также отмечено, что среди работников ООО «Милкум» превалирует ориентация на альтруизм.

 

3 Пути совершенствования системы мотивации персонала ООО «Милкум»

     3.1 Направления совершенствования  организационной  структуры системы  управления персоналом

 

     Прежде  всего, чтобы успешно вести маркетинговую  деятельность, ООО «Милкум» нуждается  в компетентных, опытных и грамотных специалистах в этой области.

     Исходя  из проведенного исследования, было выявлено, что в организации отсутствует  специалист, который бы занимался  процессом мотивации персонала, поэтому необходимо ввести новую  должность. Для дальнейшей компетентной работы он должен быть ознакомлен с деятельностью магазина. Это нужно по той причине, что менеджер по персоналу (а именно по мотивации персонала) не может стоять отдельно от самой деятельности фирмы. Для ее успешного функционирования необходимо взаимодействие со всеми подразделениями организации. Необходим единый методологический подход к мотивации персонала.

     Изначально  на предприятии существовало один отдел, занимавшийся непосредственно работой  с персоналом. Численность занятых  работой с персоналом составляла 3 человека: 1 человек в должности "экономист по труду", 1 начальник отдела кадров, 1 инспектор отдела.

     Причиной  невыполнения ряда функций явилось отсутствие необходимых знаний у сотрудников отдела кадров. Хотя они и обладали обширными практическими умениями, никто из них, в то же время, не являлся по образованию экономистом-трудовиком и не обладал теоретическими знаниями, необходимыми для выполнения отсутствующих у отдела функций.

     Введение  новой должности преследовало следующие  цели:

• обеспечение предприятия хорошо подготовленными и заинтересованными в труде сотрудниками;
• эффективное использование работоспособности, квалификации, практического опыта и мастерства всех сотрудников предприятия;
• достижение максимальной отзывчивости служащих на цели и нужды предприятия, сближение интересов работников и ожиданий предприятия, связанных с профессиональной деятельностью;
• улучшение качества работы персонала
• снижение текучести кадров.

     Для разработки и внедрения нововведений в системе управления персоналом ООО «Милкум» был приглашен специалист по управлению персоналом в области мотивации с дальнейшим закреплением в должности менеджер по мотивации персонала.

     Новая структура организации представлена на рис. 3.1.

Рис. 3.1. Структура управления ООО «Милкум» после проведения реорганизации 

     Итак, сделаем некоторые  выводы. Основными изменениями в  системе управления персоналом ООО  «Милкум» явились введения новой  должности – менеджер по мотивации  персонала, занимающегося работой  с персоналом, и внедрение в работу с персоналом таких технологий, как отбор персонала, адаптация персонала, оценка персонала и трудовые перемещения персонала, мотивация, отсутствовавшие в существовавшей системе управления персоналом ООО «Милкум».

3.2 Мероприятия по созданию мотивационного пакета

 

     Для повышения эффективности работы персонала необходимо разработать  программу мотивации, исходя из особенностей труда работников (квалификации) ООО «Милкум».

     Цель  программы мотивации и стимулирования персонала в ООО «Милкум» является  - повышение эффективность трудовой деятельности персонала за счет внедрения модели оплаты труда на основе «вилок» и принятия корректирующих мер по факторам, повышающим удовлетворенность трудовой деятельностью и уровень мотивации.

     В процессе исследования были выявлены негативные моменты в мотивации и стимулировании персонала ООО «Милкум» (табл. 3.1) и были предложены пути решения этих проблем.

Таблица 3.1

Проблемы  мотивации и стимулирование работы в ООО «Милкум» и пути решения  проблем

 

     Для разрешения проблем соответствия эффективности  деятельности сотрудника и размера  получаемой им зарплаты в ООО «Милкум» можно использовать используется система «Pay for Performance» - «плата за исполнение» (PFP или «вилки»). Под PFP понимается применение любых способов оплаты труда, при которых вознаграждение, получаемое работником, зависит от индивидуальных и групповых различий в выполнении деятельности, а также квалификации работников предприятия. Это конкретно выражается в системе гибкой оплаты труда, системе переменной оплаты, системе «fat cat».

     Результаты  внедрения новой модели оплаты труда в ООО «Милкум» представлены в Приложение Д.

     Таким образом, плюсы такой модели оплаты труда очевидны. Тесная связь вознаграждения, которое получает сотрудник, с эффективностью его деятельности приносит дивиденды  и сотруднику и компании. По некоторым  данным, типичная PFP-программа повышает организационную продуктивность на 5 - 49%, а доходы сотрудников - на 3 - 29%. Работник получает возможность заработать большее количество денег при условии хорошей работы, а также ориентиры для оценки своей эффективности. Компания же получает мотивированных сотрудников: люди стараются сделать больше, чтоб заработать больше, а тех, кто не выдерживает конкуренции, заменяют новые сотрудники с подходящей философией.

     Руководителю  структурного подразделения ООО «Милкум» предоставляется право контролировать упущения в работе, нарушение трудовой дисциплины, технологических и должностных инструкций отдельным работникам уменьшать размер премии полностью или частично. Для работников, оплачиваемых по стоимости рабочего места полностью или частично уменьшается доплата за квалификацию и эффективность труда и за квалификацию и уровень профессиональных знаний.

     Для улучшения показателей использования  трудовых ресурсов и увеличения производительности труда необходимо, чтобы каждый работник совершенно точно представлял себе в каких случаях он имеет право на получение премии и в каком размере. На основании общих показателей, перечисленных выше, разрабатываются показатели премирования для конкретных подразделений и каждого работника.

     В зависимости от поставленных целей можно использовать следующие показатели премирования сотрудников (табл. 3.2).

     Отдача  от мотивационных мероприятий определяется по тому, как персонал выполняет свою работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями и насколько это сообразуется с принятыми управленческими решениями.

Таблица 3.2

Рекомендуемая система премирования в ООО «Милкум»

 

     Таким образом, предложенная модель оплаты труда («вилки» и система премирования персонала позволит повысить эффективность деятельности, как отдельных структурных подразделений, так и всего предприятия в целом.

     Предложения, сделанные по результатам исследования системы стимулирования труда ООО  «Милкум», заключаются в следующем:

     1. Основное противоречие существующей  ситуации в ООО «Милкум» видится  в том, что цели, определенные  руководством, и способы их достижения  лежат в разных системах управления  организацией. Макрорешение проблем  организации, вероятно, должно быть  связано с проведением изменений, направленных на устранение этого противоречия.

     2. В рамках этих изменений может  быть предложено создание новой  структурной службы по управлению  персоналом, которая занималась  бы всеми аспектами управления  человеческими ресурсами, в том числе функцией мотивации (должностные обязанности в рамках этой службы можно возложить уже и на имеющиеся трудовые ресурсы ООО «Милкум», например, на одного из сотрудника или на вновь принятого работника).