Методы административного управления организацией

Важной формой распорядительного  воздействия являются также устные указания, которые отдают своим подчиненным  руководители всех уровней управления. Они относятся непосредственно. К подчиненному и предписывают, кто, где, когда и как должен действовать.

Расширение сферы действия административных методов в управлении ОАО «Комстар» требует частичного перехода от жестких методов воздействия (приказов и распоряжений) к более  гибким (производственный инструктаж, рекомендации). Это увеличивает самостоятельность подразделений и способствует развитию творчества и инициативы работников.

Таким образом, формы распорядительного  воздействия в ОАО «Комстар»  применяются в управлении для  решения задач различной сложности. Например, число устных указаний наибольшее на низших ступенях и наименьшее на средних и высших. Объем распорядительных воздействий в ОАО «Комстар» зависит также и от качества подготовки кадров управления, их умения, опыта, авторитета, инициативы и других факторов. Вместе с тем формы распорядительного воздействия в ОАО «Комстар» взаимосвязаны, а также сочетаются с другими формами административного воздействия в системе организационно-распорядительных методов управления.

Распорядительное воздействие  больше, чем организационное, нуждается  в контроле исполнения.

Предпосылками для успешного  выполнения приказов, постановлений  и распоряжений в ОАО «Комстар»  являются их обоснованность, своевременность  принятия и доведения до исполнителей, определение ответственных за исполнение.

Когда издается административный акт, должно быть ясно, кто несет  за него ответственность, если решение  не принимается и воздействие  затягивается. Как бы ни было хорошо обосновано и сформулировано распоряжение, за ним должна следовать организация  его выполнения. Контроль и проверка исполнения принятых приказов, постановлений  и т. д. являются важнейшей частью организаторской работы.

К административному контролю в ОАО «Комстар» предъявляются  определенные требования.

В ОАО «Комстар» он:

* выявляет количество  и качество основной работы  в ОАО «Комстар», степень использования  резервов;

* осуществляется только  в отношении того, за что проверяемый несет персональную ответственность;

* проводится ответственным  и компетентным работником,

* он должен быть объективным,  исключает формальный подходохватывать все звенья цепи;

* завершаться анализом  результатов с выявлением недостатков  их причин, резервов.

2.3. Анализ влияния  административных методов на  кадровую политику и управление  персоналом в ОАО «Комстар»

 На 31.12.2004 общая численность  работников ОАО «Комстар» Калужской  области составила 2894 человека, из  них работников Аппарата Управления  и подразделений при Аппарате  Управления 838 человек. В сравнении  с 31.12.02 общая численность работников  ОАО «Комстар» Калужской области  уменьшилась на 126 человек. В основном  сокращение численности произошло  за счет сокращения в филиалах  предприятия. На 31.12.03 на предприятии  работало 168 (5,8 %) руководителей, 940 (32,5 %) специалистов и 1786 (61,7%) рабочих.  Количество мужчин и женщин, работающих  на предприятии, соответственно  составляет 1455 (50,29 %) и 1439 (49,71 %) человек. 

Численность занятых на 31.12.04 работников предприятия различного возраста (по убыванию их количества) распределена следующим образом:

* 975 работника (33,7 %) находятся  в возрасте от 40 до 50 лет; 

* 882 работников (30,5 %) - в возрасте  от 30 до 40 лет; 

* 640 работников (22,1 %) - в возрасте  от 18 до 30 лет; 

* 397 работников (13,7 %) - в возрасте  свыше 50 лет, из них 170 пенсионера (5,9 % от общей численности).

На предприятии сохраняются  устойчивые тенденции медленного омоложения кадрового состава ОАО " Комстар " при снижении количества работающих на предприятии пенсионеров.

 Уменьшение работающих  на предприятии пенсионеров достигается,  в том числе, за счет увольнения  работающих пенсионеров по собственному  желанию с целью получения  дополнительного пенсионного обеспечения  (ДПО), что стало возможным в  результате заключения ОАО "Электросвязь" в 1999 году Договора с Негосударственным  пенсионным фондом (НПФ) «Телеком - Союз». В результате проведенной  в 2003 году в ОАО «Комстар»  работы с пенсионерам ушли для получения ДПО 30 работников пенсионного возраста.

Анализ образовательного уровня работников показывает, что  на 31.12.03 в ОАО " Комстар " работает 591 человек (19,8 %) с высшим образованием (157 по связи), из них 396 человек имеют  высшее техническое образование (146 по связи), 57 – высшее экономическое (8 по связи), 851 работников (29,4 %) предприятия имеют среднее специальное образование, из них 339 чел. имеют среднее специальное образование, полученное в учебных заведениях отрасли связи. 1334 работников (46,1 %) предприятия имеют среднее образование, из них 320 закончили средние учебные заведения (СПТУ, колледжи и т.п.).

Неполное среднее образование  имеют 136 работников (4,7 %) предприятия.

 В 2003 – 2004 годах  была продолжена работа по  решению и развитию задач кадровой  политики ОАО «Комстар», которая  определяет генеральную линию  и основные принципы в работе  с персоналом предприятия на  длительную перспективу. 

Главные задачи кадровой политики:

* подбор кадров, способных  эффективно решать поставленные  перед ними задачи, их расстановка,  ротация, карьерный рост;

* повышение квалификации  кадров, создание кадрового резерва  предприятия; 

* прогнозирование и удовлетворение  потребности в молодых специалистах;

* укрепление трудовой  дисциплины;

* создание стимулов для  высокопроизводительного, эффективного  труда (реализация основных принципов  корпоративной культуры);

* повышение социальной  защищенности работников.

Ключевыми компонентами кадровой политики ОАО «Комстар» Калужской  области являются подбор и расстановка  кадров, трудовая дисциплина на предприятии, совершенствование морального и  материального стимулирования и  другое.

Сущность подбора состоит  в том, что на основе общих и  конкретных требований, предъявляемых  к кандидатам на данную должность, и  оценки всех имеющихся претендентов на эту должность принимается  решение по выбору наилучшего из кандидатов. Подбор осуществляется в двух разновидностях: набор и выдвижение. Набор - назначение, которое связано с привлечением специалистов со стороны. Выдвижение - назначение работающего в данном коллективе человека на новую, более  высокую по вертикали должность.

 На предприятии разработано  и действует Положение о приеме  специалистов в аппарат Управления, подразделения при аппарате Управления  и производства ОАО «Комстар»  Калужской области и рекомендации  по подбору персонала кадровым  службам филиалов предприятия,  в соответствии с которыми  проводится подбор кадров на  вакантные должности. Для осуществления  отбора претендентов, на предприятии  развернута и функционирует система  дистанционного тестирования кандидатов  на прием на работу. Она позволяет  производить тестирование на высоком уровне, независимо от удаленности подразделения от центра. Обобщенные показатели приема персонала в 2004 и первом полугодии 2005 года показывают наметившиеся в филиалах предприятия тенденции альтернативного отбора кандидатов на вакантные должности с использованием методов подбора персонала в условиях широкого рынка труда.

 Состояние трудовой  дисциплины на предприятии. В  2004 году на работников ОАО «Комстар»  Калужской области было наложено 188 дисциплинарных взысканий (59 замечаний, 88 выговоров, 34 строгих выговоров). Количество  работников предприятия получивших  дисциплинарное взыскание составляет 6 % от общей численности.

Основными методами управления трудовой дисциплиной в ОАО «Комстар»  являются поощрение и принуждение. Поощрения применяются при положительных  проявлениях трудовой активности работника  в соответствии с Трудовым Кодексом РФ и Коллективным договором. За нарушения  трудовой дисциплины к работнику  применяются дисциплинарные взыскания  в соответствии со статьей 192 Трудового  Кодекса и Правилами внутреннего  трудового распорядка.

 В направлении совершенствования  морального стимулирования работников  ОАО «Комстар» Калужской области  за трудовые достижения и многолетний  добросовестный труд в 2004 году  проводилась следующая работа:

• 74 работникам присвоено звание «Ветеран ОАО «Комстар»;
• 5 работников удостоены почетного звания «Мастер связи»;
• 3 работника за высокое профессиональное мастерство награждены почетным знаком им. П.М. Голубицкого.

С целью морального и материального  стимулирования трудовой деятельности работников предприятия, распространения  передового опыта проводятся конкурсы профессионального мастерства. Традиционными  стали конкурсы на звание «Лучший  водитель ОАО «Комстар» Калужской  области», «Луч-ший кабельщик-спайщик ОАО «Комстар» Калужской области» и др. Как показала практика проведения этих конкурсов, в ходе проведения соревнований происходит неформальный обмен опытом, передовыми методами и приемами работы. Привлечение к организации конкурсов представителей компаний 3М и Tyco Electronics Raychem дало не только огромный моральный эффект, но и возможность вручить победителям призы от указанных фирм, а всем участникам – наборы современных инструментов для монтажа. В плане повышения социальной защищенности работников предприятия проводились следующие мероприятия: работникам предоставляются льготы в соответствии с условиями коллективного договора: материальная помощь к отпуску; премия к профессиональному празднику; премия за юбилей работы на предприятии и юбилей по возрасту; премия при увольнении пенсионеров; материальная помощь в связи со смертью, чрезвычайным обстоятельствам, по разовым заявлениям.

В 2004 году отделом по работе с персоналом был сделан прогноз  движения кадров ОАО «Комстар» Калужской  области на 2003 – 2005 г.г., который составлялся на основе анализа данного процесса за период с 2000 года по 2005 год включительно (с использованием некоторых имеющихся данных за 1999 год). При анализе движения кадров основное внимание обращалось на увольнение работников по собственному желанию (показатель, играющий главную роль при расчете текучести кадров), наметившиеся в данном процессе тенденции и причины, порождающие их.

За последние три года наблюдается снижение численности  работающих в ОАО «Комстар» Калужской  области. Анализ данных о выбытии  работников из предприятия позволяет  отметить факт увеличения количества работников (на 0,24 %), уволившихся из предприятия по собственному желанию. Уже возникла проблема оттока кадров на работу в Москву - главная причина  данyого явления – более высокий уровень заработной платы по сравнению с имеющимся у данной категории работников по Калуге. Для Калуги рост текучести кадров – явление закономерное и причина этого вполне объяснима. С 2002 года наметилась устойчивая тенденция в отставании заработной платы в ОАО «Комстар» в сравнении с темпами роста средней заработной платы в отраслях экономики в г. Калуге. В настоящее время средняя заработная плата в ОАО «Комстар» значительно ниже заработной платы ряда предприятий и как следствие – начавшийся отток кадров. Кроме того, не следует упускать из виду и тот факт, что при сохранении кризисного состояния экономики по стране в целом, в Калуге имеется ряд довольно успешно действующих предприятий, что также влияет на движение кадров в организации. Таким образом, динамика изменения данных по факту увольнения работников по собственному желанию и анализ причин этого явления требуют особого наблюдения, с целью принятия мер, предотвращающих текучесть квалифицированных кадров, увольняющихся из организации по собственному желанию и дает возможность составить прогноз текучести кадров на ближайшие два года.

На предприятии создан резерв руководящих кадров, разработана  программа подготовки резерва. Для  реализации указанной программы, с  Северо-Западной Академией государственной  службы заключен договор на подготовку резерва по направлению менеджмента  в электросвязи. Кроме работников, вошедших в резерв, в таком обучении могут принять участие и получить второе высшее образование на льготных финансовых условиях все желающие сотрудники.

Развитие персонала на предприятии используется как элемент  стратегии управления персоналом, как  программа конкретных действий по реализации концепции использования кадровой политики и развития потенциала персонала, в целях обеспечения конкурентного  преимущества предприятия в обеспечении  его человеческими ресурсами.

Кадровый потенциал предприятия  является важнейшим фактором, определяющим успех экономической реформы  в ОАО «Комстар», так как качественные и количественные характеристики рабочей  силы определяют: возможности реализации программы структурной перестройки в условиях меняющейся экономической обстановки; возможности расширения производства и предоставления новых видов услуг; повышение качества предоставления услуг и роста производительности труда. Поэтому развитие персонала должно стать одним из основных стратегических направлений деятельности предприятия. Система внутрипроизводственного обучения персонала должна обеспечивать расширенное воспроизводство трудового потенциала предприятия в соответствии с требованиями научно-технического прогресса и государственных стандартов образования на всех ступенях профессионального обучения. При этом обязательно необходимо обеспечить как массовость, так и индивидуальную точечную подготовку каждого работника на конкретное рабочее место с конкретной техникой. Обучение направлено на решение практических задач ОАО «Комстар». Основными целями и задачами развития персонала на предприятии считаются: