Методы административного управления организацией

 Так как в области  работы с кадрами наступает  новый период, характеризующийся  возрастанием внимания к личности  работника и поискам новых  стимулов. Учитывая это были выявлены некоторые типичные проблемы в кадровой политике как в российских организациях (по анализу литературы), так и конкретно в ОАО «Комстар». И поэтому, целесообразным представляется проектная концепция кадровой политики, где будут освещаться пути решения проблем, на основе анализа теоретического и практического материала.

Концепция кадровой политики организации. Работа с кадрами находится  под влиянием одновременного действия таких факторов, как достижение экономических  целей организации, его обязательствами  перед экономическими партнерами и  обществом, ожиданиями своих сот-рудников в обеспечении соответствующего социального и культурного уровня. Поэтому эта работа дифференцируется по регионам деятельности организации, но основывается на общих директивах организации и определенных в них основных позициях по ведению кадровой политики. Концепция кадровой политики конкретизирует положения направляющих директив организации и детализирует содержащиеся в них цели, чтобы сформировать единое понятие внутри организации. Она должна мотивировать сотрудников, находящихся на руководящих постах, помочь им разъяснить и довести общую основу кадровой политики до всех сотрудников и в рамках практической работы воплощать ее в жизнь. Кроме того, концепция кадровой политики должна способствовать формированию положительного образа организации в глазах общества в части ее отношения к своим работникам. Для этого в ОАО «Комстар» больше внимания нужно отводить формированию коллективов специалистов, умеющих решать производственные и научно-технические задачи на современном уровне, активному привлечению молодых работников к разработке и реализации различных программ, связанных с производством. В системе подготовки специалистов, ставится задача перейти к обучению по индивидуальным программам, включающим перечень учебных дисциплин, осно­ванный на последующих должностных обязанностях. Для этого предполагается установить более тесные контакты организаций с вузами для согласованной разработки требований к обучению молодых специалистов, отвечающих современному уровню управления персоналом.

Набор кадров и их использование. Следует заинтересовать квалифицированных  кандидатов для работы в организации. Поэтому ОАО «Комстар» должен выглядеть на рынке труда как  привлекательный, перспективный работодатель. Этому может способствовать налаживание  и поддержание контактов с  высшими учебными заведениями. Для  работы в организациях следует подбирать  сотрудников, подходящих как по личным, так и по деловым качествам, которые  будут использовать свои способности  и готовность к работе на благо  достижения целей организации. Следует  предоставить всем кандидатам и сотрудникам, при соответствующей квалифи­кации, равные шансы в профессиональном развитии. При наборе сотрудников, которых предполагается использовать на руководящих должностях, следует обращать внимание на способность и готовность брать на себя новые и более значительные задачи. В рамках достижения целей организации следует предоставить сотрудникам возможность полностью реализовать свои знания, опыт и поддерживать их путем предоставления соответствующих должностей и личного мотивирования.

Заработная плата и  социальное обеспечение. Следует дифференцировать заработную плату сотрудников согласно индивидуальной постановке задач и  личной производительности труда. Для  этого руководители ОАО «Комстар»  должны знать требования к различным  функциям и результатам работы своих сотрудников. Кроме того, на размер заработной платы оказывает влияние экономический успех соответствующего подразделения организации, в котором трудится сотрудник. Организации могут добавлять к заработной плате сотрудников еще добровольные фирменные социальные блага. Структура и размеры социальных благ зависят как от социальной среды, так и от финансовых возможностей организации, с принятием во внимание официально установленное государственное и тарифное социальное обеспечение.

Квалификация сотрудников. Затраты на приведение квалификации сот-рудников в соответствие с существующими и потенциальными потребностям практики являются капиталовложением в будущее организации. Уже в начале рабочей жизни следует передать сотрудникам необходимые знания и способность брать на себя ответственность за свою деятельность внутри организации. Путем делового тренинга сотрудники во время работы должны успеть адаптироваться к изменяющимся и возрастающим требованиям. Сотрудники должны проявлять инициативу в повышении своей квалификации, что будет способствовать поддержанию и расширению возможностей использования сотрудника. Профессиональный квалификационный рост можно дополнить мероприятиями, содержание которых выходит за рамки специальности сотрудника. Они направлены на получение сотрудником дополнительных знаний прежде всего о своей организации и окружающей его среде. Кроме того, эти мероприятия должны способствовать развитию личности сотрудника и его подготовке к ответственным руководящим заданиям. Целью квалификационного роста сотрудников является увязывание способностей и интересов сотрудника с требованиями как отделов и рабочих групп, так и всей организации. Руководители ОАО «Комстар» должны позволять сотрудникам при возникающей необходимости принимать участие в соответствующих мероприятиях по повышению квалификации. Разработка концепций кадровой политики в ОАО «Комстар» сегодня все теснее должна увязываться с целью эффективного использования персонала. Эффективность организационной структуры предприятия характеризуется, такими показателями, как: степень выполнения заданий; удовлетворенность работника своим делом; длительное отсутствие, непосещение и текучесть рабочей силы; количество острых конфликтов, количество жалоб, несчастных случаев и других инцидентов. Для того чтобы организация жила и процветала, важно, чтобы учитывался каждый из указанных компонентов и по каждому из этих пунктов должны достигаться определенные цели.

Развитие сотрудников, выполняющих  ответственные руководя­щие задачи.

 Ответственные руководящие  должности на всех уровнях  должны занимать преимущественно  сотрудники своих организа­ций. Поэтому следует целенаправленно нужно готовить соответствующих сотрудников организации к выполнению за­дач руководящего характера. Для этого следует набирать сотрудников, которые, помимо специальных знаний и интеллектуального развития, располагают значительным уровнем способностей по организации, управлению и предпринимательству, чем могут таким особым образом способствовать достижению предпринимательских целей организации. Этих сотрудников необходимо поддерживать, в первую очередь, путем целенаправленного изменения постановки задач и функций. Это помогает расширению их специальных знаний и профессионального опыта, а также развитию способностей руководить. Подобные мероприятия следует дополнять параллельными семинарами по менеджменту для руководящих кадров и моло­дых подрастающих руководящих специалистов со всех организаций корпорации.

 В большинстве организаций  действенность их организационной  структуры измеряется такими  показателями, как достижение поставленных  целей, эффективное использование  мастерства и возможностей персонала,  размер притока и сохранение  высококвалифицированных и заинтересованных  служащих. В связи с этим можно  сделать вывод о том, что  цели кадровой политики будут достигнуты лишь в том случае, если высшее руководство будет рассматривать человеческие ресурсы организации как ключ к его эффективности.

 Чтобы добиться этого,  то есть достигнуть важнейших  целей организации, управление  ОАО «Комстар» должно обеспечивать  развитие высоко-квалифицированных  кадров, выполнение которого, в свою  очередь, невозможно без тщательного  планирования, кропотливой текущей  работы и применения продуманных  методов оценки деятельности всех категорий управленческого персонала. Таким образом, кадровая политика, содействуя достижению наибольшей эффективности организации, включает следующий перечень важнейших задач:

* эффективно использовать  мастерство и возможности каждого  работника; 

* обеспечивать организацию  высококвалифицированными и заинтересованными  работниками; 

* создать в организации  условия для наиболее полного  удовлетворения ее персонала  своей работой, в которой он  может достичь максимального  самовыражения, а также развивать  и поддерживать на высоком  уровне качество жизни, которое  делает работу в этой организации  желанной;

* стимулировать и поддерживать  стремление каждого работника  к сохранению хорошего морального  климата в коллективе;

* поддерживать среди работников  стремление к достижению общей  выгоды (целей) своего коллектива (цеха, организации, акционерного  общества в целом) 

* необходимость поддержания  и развития таких организационной  структуры и внутреннего климата,  в основе которых лежат уважение  к достоинству, к ценности индивида, поощрение инициативы и раскрытие  его творческого потенциала, предоставление  всем равных возможностей для  развития и вознаграждения по  труду, создавать условия для  стабильной трудовой деятельности  и развития карьеры. 

Существуют и другие задачи, а также различные пути их решения. Но перечисленные выше положения  должны проходить красной нитью  через всю деятельность управления персоналом в современных условиях.

К преимуществам кадровой политики ОАО «Комстар» можно  отнести: наличие развитой системы  подготовки кадров и повышения квалификации, высокий уровень среднего и высшего  образования, разработаны меры по содействию занятости, но, несмотря на это, остаются переменными проблемы которые проявляются  достаточно полно, в следующем : Каждый пятый работник по кадрам в ближайшее время вступит в пенсионный возраст. Такое положение свидетельствует о медленном обновлении и недостаточном притоке в эти подразделения молодых работников. Устойчивые тенденции медленного омоложения кадрового состава сохраняются, даже при снижении количества работающих на предприятии пенсионеров; Преобладание в структуре работоспособного населения лиц среднего и пожилого возраста; Потенциал работника используется не в полной мере; Миграция молодых специалистов в более благоприятные центры; Неэффективная система мотивация; Большая текучесть кадров на предприятии. Последняя проблема, текучесть кадров на предприятии, стоит в ОАО «Комстар» наиболее остро. Поэтому, учитывая это, целесообразным представляется по данным анализа, предложить прогноз текучести кадров в ОАО «Комстар» Калужской области на 2005 – 2006г.

Заключение

 В заключение хотелось  бы сказать о постоянно возрастающей  роли менеджмента организации  в современных экономических  условиях.

Управление организацией в наше динамичное время представляет собой работу повышенной сложности, которую нельзя успешно выполнять, опираясь лишь на шаблонные знания и инструкции. В условиях рыночной экономики организация сама принимает  решения, бывшие ранее прерогативой вышестоящих органов управления. Она самостоятельно формирует цели и задачи, разрабатывает стратегию и политику своего развития, изыскивает необходимые для их реализации средства, набирает работников, приобретает оборудование и материалы, решает множество структурных вопросов, в том числе и такие как создание, ликвидация, слияние или наоборот разделение своих структурных подразделений и филиалов, перестройка организационной структуры управления и т.п. Именно поэтому, менеджмент организации и является на современном этапе одним из важнейших и наиболее динамично развивающихся направлений теоретического и практического менеджмента в нашей стране и во всем мире. Результаты теоретических исследований и практические рекомендации в этой области жизненно необходимы руководителю любого уровня в организации любой формы собственности и вида деятельности.

Только обладая достаточными теоретическими знаниями и практическим опытом менеджер будет в состоянии  организовать работу подчиненной ему  организации таким образом, чтобы  ее деятельность отвечала жестким требованиям  рыночной экономики, одно из которых: получение максимального эффекта при наименьших затратах, для этого необходимо постоянное совершенствование управленческой деятельности в организации, а именно: рационализация структуры управления, постоянные инновации в области управления стратегией, финансовой, инновационной и кадровой политики, а также стиля руководства. Процесс совершенствования практически бесконечен, поэтому менеджеру ни в коем случае нельзя останавливаться на достигнутом. Он должен находится в состоянии непрерывного поиска новых форм и методов осуществления и совершенствования управленческой деятельности.

По результатам проведенного в работе исследования можно сделать  следующие основные выводы:

Чтобы добиться этого, то есть достигнуть важнейших целей организации, управление ОАО «Комстар» должно обеспечивать развитие высоко-квалифицированных  кадров, выполнение которого, в свою очередь, невозможно без тщательного  планирования, кропотливой текущей  работы и применения продуманных  методов оценки деятельности всех категорий управленческого персонала. Таким образом, кадровая политика, содействуя достижению наибольшей эффективности организации, включает следующий перечень важнейших задач:

* эффективно использовать  мастерство и возможности каж­дого работника;

* обеспечивать организацию  высококвалифицированными и заинтересованными  работниками; 

* создать в организации  условия для наиболее полного  удов­летворения ее персонала своей работой, в которой он может достичь максимального самовыражения, а также развивать и поддерживать на высоком уровне качество жизни, которое делает работу в этой организации желанной;

* стимулировать и поддерживать  стремление каждого работ­ника  к сохранению хорошего морального  климата в коллективе;

* поддерживать среди работников  стремление к достижению общей  выгоды (целей) своего коллектива (цеха, организации, акционерного  общества в целом) 

* необходимость поддержания  и развития таких организационной  структуры и внутреннего климата,  в основе которых лежат уважение  к достоинству, к ценности индивида, поощрение инициативы и раскрытие  его творческого потенциала, предоставление  всем равных возможностей для  развития и вознаграждения по  труду, создавать условия для  стабильной трудовой деятельности и развития карьеры.