Мотивация

Заключение

Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно. Но мотивы бывают разные и могут  воздействовать с различной силой, вызывая направленную или ненаправленную активность человека.

Практическая функция  мотивации состоит в подборе  различных способов и методов  эффективного воздействия на персонал в целях его ориентации на результативную деятельность с учетом мотивационных  установок работников и их профессионального  и личностного потенциала.

Системы мотивации и стимулирования труда используются как инструмент в определении поведения работников на производстве, его ценностных установок, в конечном итоге для отбора работников по личностным характеристикам, которые  играют важную роль в политике кадров на предприятиях.

Эффективность той или  иной мотивационной системы в  практической деятельности во многом зависит от органов управления, при  этой невозможно не заметить, что многие российские предприятия занимаются разработкой собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке  времени позволяют претворять в  жизнь стоящие перед предприятиями  цели и задачи в условиях рыночных отношений.

Функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно  зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств  и других качественных характеристик.

Не существует единых методов  мотивации персонала, эффективных  во все времена и при любых  обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем, основан  на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или  желает следовать фирма.

Изучив теоретическую  часть мотивации персонала, и рассмотрев на примере ОАО  «Орловский хлебокомбинат» применения на практике методов мотивации, были сделаны практически значимые выводы и рекомендации по наиболее эффективному мотивированию персонала организации.

Для повышения мотивации персонала  предприятия была разработана эффективная мотивационная модель, которая позволит руководителям ОАО  «Орловский хлебокомбинат» правильно определять заработок работников предприятия в зависимости от усилий приложенных самим работников и его ответственного отношения к труду.

Социально-экономическая эффективность  предложенных мероприятий отражается в увеличении ритмичности производства, сокращении затрат на аппарат управления, снижении уровня текучести кадров, а также повышении уровня организационной культуры предприятия. Мотивационный эффект от внедрения предложенной модели мотивации труда персонала заключается в том, что заработок работников предприятия будет зависеть как от их личного трудового вклада в результаты, отношение к труду, так и от итогов финансово – хозяйственной деятельности всего предприятия.

Вместе с тем, как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время, проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане проблемой.