Мотивация персонала

Рассмотрим три составляющие конкуренции: 1)прямую конкуренцию; 2)давление товаров-заменителей; 3) угрозу со стороны потенциальных конкурентов.

1) Прямая конкуренция не очень высокая.

Мировая косметическая промышленность на текущий момент представлена следующими крупными компаниями, работающими по принципу многоуровневого маркетинга: «Amway», «Mary Kay», «Oriflame», «Avon». На данный момент аналогов продукции компании «Dr.Nona» (косметика на основе грязей и минералов Мертвого Моря с биоорганоминеральным комплексом) на мировом рынке нет. Существуют коллекции косметики из Израиля достойного уровня, но наше собственное производство по европейскому стандарту и наличие эксклюзивных патентов позволяет значительно снизить себестоимость продукции, увеличив при этом ее уникальность.

2) Давление товаров-заменителей отсутствует.

Сырьём для выпускаемой в Израиле  компанией «DNI» косметики служат уникальный биоорганоминеральный комплекс и вытяжки из архебактерии. Эти ингредиенты разработаны по уникальной технологии и аналогов им в мире нет. Отсутствие товаров-заменителей это, безусловно, положительный фактор.

3) Угроза со стороны потенциальных конкурентов невелика.

Возможность появления угрозы потенциальных конкурентов на парфюмерно-косметическом рынке, нужно рассматривать исходя из перспектив развития косметической отрасли в мире. Пока по имеющейся информации нет  организаций, которые могли бы выпускать лечебную косметику на уровне компании «DNI».

Сегодня всё производство парфюмерии и косметики в мире сконцентрировано в руках нескольких крупных компаний, таких как «AVON», «Procter & Gamble» и др. которые контролируют примерно 70% мирового производства косметики и 80% всей торговли этой продукцией. В новом тысячелетии прекрасная половина человечества вряд ли излечится от косметической лихорадки, поэтому прогноз изменений внешней среды весьма оптимистичен и благоприятен для развития производства на фирме «DNI».

SWOT - анализ включает анализ сильных и слабых сторон, а также анализ благоприятных и неблагоприятных факторов внешнего окружения и конкурентной среды. Для этого мы можем составить матрицу SWOT - анализа.[21]

2.3 Экономическая и социальная эффективность мотивации

Основная цель мотивации – стимулировать производственное поведение сотрудников организации, направив его на достижение стратегических задач, стоящих перед ней.

Эффективность мотивации будет зависеть от того, насколько реализуются стратегические цели организации за счет мотивированности персонала. В свою очередь мотивация работников будет определяться тем, насколько полно организация обеспечивает удовлетворение их основных потребностей. Следовательно, основное значение мотивации – соединить интересы работника со стратегическими задачами организации. Эффективность мотивации включает два основных понятия: экономическая эффективность мотивации и социальная эффективность мотивации.

Экономическая эффективность мотивации включает в себя решение задач стоящих перед организацией. Она будет зависеть от правильного и эффективного использования человеческих ресурсов. Мотивация должна ориентировать работников на действия, которые необходимы организации. Мотивация может решать следующие задачи организации: привлечение персонала в организацию; сохранение сотрудников в ней; стимулирование производственного поведения работников (производительности, творчества, преданности организации и т.п.); уменьшение затратных показателей. Эти и другие экономические показатели работы организации будут зависеть от эффективной мотивации.

Для решения стоящих перед организацией задач из существующих систем и методов требуется выбрать те, которые ориентируют сотрудников на реализацию стратегических целей компании и соответствуют ее организационной структуре.

Создание эффективной системы мотивации очень сложный и специфический процесс. Мотивация может иметь двоякое воздействие на сотрудников: мотивирующее и демотивирующее.

Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет за собой снижение производительности труда, падение качества, нарушение дисциплины.

С другой стороны, социально эффективная мотивация способствует удовлетворению потребностей работников, направляя их деятельность в нужное для организации русло. Т.е. люди, работая, имеют возможность удовлетворять физиологические, социальные и психологические потребности. Таким образом, мотивация носит двухстороннюю направленность. С одной стороны удовлетворяет потребности организации, с другой – работников. Следовательно, мотивация имеет как социальный, так и экономический характер.

Эффективная система мотивации должна отвечать стратегическим целям организации и соответствовать ситуации на рынке. Руководству необходимо приспосабливать данную систему к меняющимся условиям, представлять ее недостатки и готовиться к их нейтрализации.

При создании действенной системы мотивации необходимо учитывать ряд факторов усложняющих этот процесс: неочевидность мотивов (руководитель может только догадываться, какие мотивы действуют); разная степень влияния одинаковых мотивов на разных людей; (один и тот же мотив будет по-разному действовать на поведение людей); не существует однозначной связи между мотивацией и конечным результатом, ибо здесь вмешивается много случайных факторов, такие, как способности работника, его настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние третьих лиц.

Разрыв между мотивацией и результатами порождает серьезную управленческую проблему, как построить эффективную систему мотивации. Анализируя теории мотивации можно вывести ряд правил, которые помогут достигнуть этого:

      постановка перед коллективом четких, реально достижимых задач, в разрешение которых работник был бы индивидуально заинтересован. Согласно с теорией постановки целей Э.Лока человек приверженный целям организации, воспринимает их как собственные и стремится к их достижению. Индивидуальная заинтересованность работника – это идеальное средство мотивирования.

      работник должен осознавать важность своей работы в общем процессе производства ("самореализация" по Маслоу). Каждый работник стремится выразить себя в труде, узнать себя в каких-то результатах, иметь доказательство того, что он может что-то сделать. "Сотруднику трудно гордиться своим трудом, если результаты его неразличимы в общем объеме продукции ... но, если работой сотрудника является именно складывание скрепок в коробочки, он должен знать с какой целью это делается и к какому результату ведет". Зигерт утверждает, что "стремление человека узнать себя в результатах труда может стоить одной из ступеней к мотивированию". Там, где управление предоставляет сотрудникам такую возможность, они выкладываются на работе полностью, не останавливаясь даже перед жертвами.

      вознаграждать соразмерно затрачиваемым усилиям. Согласно теории ожидания Врума уровень приложенных усилий будет зависеть от ожидаемого вознаграждения.

      справедливое распределение доходов между членами коллектива (теория равенства Дж. Адамса)

      обеспечить некоторую долю независимости работников, при которой каждый сможет наиболее полно проявить себя ("самовыражение по Маслоу").

      сотрудник должен иметь перспективы роста: возможность учиться и совершенствоваться, планировать карьеру и возможность продвижения по службе (потребности роста Альдерфера).

      обеспечение необходимых условий труда. По теории Герцберга необходимо наличие "гигиенических" факторов в организации. Сюда можно отнести следующие факторы: защита здоровья и обеспечение безопасных и благоприятных условий труда (физиологические потребности и потребности в безопасности по Маслоу);  социальные контакты - возможность взаимодействовать с другими (потребность связи Альдерфера, потребность соучастия Мак-Келланда)

      информирование работников об экономических и стратегических задачах предприятия и др. Информация, необходимая сотрудникам в работе, должна представляться им своевременно и полно.

Эти правила дают общие представления об эффективном мотивировании и улавливают общие закономерности процесса мотивации. Экономисты не дают универсальных рекомендаций, как сконструировать систему мотивации, так как применяемые методы мотивации должны соответствовать структурным особенностям организации и кроме того их применение носит ситуационный характер.

2.4 Факторы, влияющие на мотивацию труда

В литературе пока не сложилась классификация факторов мотивации труда. Следует сказать, что проявление отдельных факторов происходит в определенных социально-экономических условиях. Они выступают как бы фоном, на котором происходит действие факторов. Условия определяются не только экономическим положением, например, на производстве, но и самим человеческим фактором, его социальной сущностью, психологическими особенностями.

Все факторы, определяющие мотивацию труда можно разделить по содержанию и по уровню их формирования.

 Наиболее общие условия формирования (первый уровень) той или иной мотивации к труду связанной с экономической и социальной политикой государства в области трудовых отношений. 

Второй уровень формирования мотивации - предприятия. На этом уровне имеет значение система оплаты труда и социальной защиты работников на предприятии, общий климат в коллективе, условия труда, перспективы его развития. 

И, наконец, третий уровень - сам работник. Каждый работник имеет социально-психологические особенности, по-своему преломляет действие указанных выше факторов. В результате чего он формирует уникальную мотивационную систему, которая может быть отличной от мотивации труда основной группы. Хотя, как показывает практика, формируются в основном групповые мотивы трудового поведения.

 По содержанию следует выделить экономические, материальные и социально-экономические факторы. В системе мотивов определяющих деятельность человека в труде, основными являются экономические факторы. Они включают в себя собственность, связь с вознаграждением за труд, конкуренцию. Это объективные условия возникновения мотивации к труду. 

Управление мотивацией происходит как на уровне отдельного работника, предприятия, так и на уровне государства. Главной особенностью мотивационной системы является то, что необходимо создать механизм связи поощрения за добросовестный и инициативный труд с материальной ответственностью за труд неэффективный. Изучение любого процесса предполагает выделение факторов, условий его определяющих и разработкой мер по воздействию на эти факторы. 

 Указанные факторы можно считать прямыми, непосредственно значимыми и влияющими на формирование отношения к труду, мотивации трудового поведения. Кроме того, поскольку труд - основа существования и отдельного человека и общества в целом, то все изменения экономические, социальные и политические, происходящие в обществе, влияют через изменение содержания и условий труда, образ и условия жизни, образовательный уровень на отдельного человека и коллектива в целом. 

В мотивации труда активную роль играют  социально-экономические факторы. Социально-экономические отношения в значительной мере оказывают влияние на реализацию потребностей, интересов человека, развития его потенциала, возможностей участия в трудовом процессе, в принятии решений, контроле и т.д.

Особенность настоящего периода развития экономики в том, что у нас еще не утвердилось новое так называемое "рыночное" отношение к труду, но уже потеряны прежние ценностные ориентиры. В России  следует говорить о следующих группах мотивации в труде: "понуждающей" и "созидательной" мотивации. Для большинства работников труд, в первую очередь, источник различного рода благ (зарплата, жилье, детский сад и т.д.). В связи с этим встает вопрос о том, что нужно делать чтобы изменить сложившуюся мотивацию труда, чтобы заинтересовать работника в высокоэффективном

На мотивацию труда оказывают влияние и факторы духовного порядка - религиозные этические и эстетические. Например, на Западе дискутируется ценность традиций как мотивирующего начала труда человека, мотивы выгоды индивида в труде или его идеалы. 

Наиболее полное представление о развитии мотивации труда, условий, ее определяющих дает реальную возможность сознательно формировать и управлять механизмами трудовой деятельности через систему потребностей, интересов, ценностных ориентаций, мотивов, воли, желаний, эмоций.

Конкретные социально-экономические результаты работы человека и его отношение к труду определяются прежде всего условиями его жизни и труда (содержанием труда, уровнем доходов, возможностью удовлетворения потребностей в отдыхе, лечении, получении образования и т.д.). Изменяя эти условия, можно изменить и поведение людей в труде. При этом весьма существенная роль отводится  распределительным отношениям. 

Переход к рынку характеризуется неустойчивостью всех социально-экономических процессов, в том числе и действия указанных факторов. Так, отмечается снижение уровня реальных доходов, интенсивность труда, смена ценностных ориентаций, возрастание безработицы, ухудшение условий труда, его организации и т.д. Главное в этих отношениях - упразднение экономического отчуждения - взятие в руки непосредственных производителей основных средств производства, управление этими средствами и результатами труда. Уже в рамках капиталистического производства создается возможность снятия эффекта отчуждения для определенной части наемных работников: возможность труда для себя в рамках акционерной собственности. Так, например, 90% взрослых американцев считают, что работник-собственник с большим вниманием относится к финансовому положению в своей компании, к росту производительности труда, качеству продукции и услуг. Практика участия в прибылях через акции фирм широко распространена и в других развитых странах.