Мотивация персонала

Основной эффект промоушна состоит в том, что правильно спланированный и организованный промоушн приносит ту прибыль, которой без его объявления бы не было. Причем эта прибыль не одномоментная, промоушн обеспечивает не только разовый, но и – что намного более важно – долгосрочный эффект: новые дистрибьютеры, которые пришли работать в компанию в результате объявления промоушна, продолжат работу и после его завершения.

Условия промоушна формулируются таким образом, что для их выполнения требуется приложить достаточные усилия, то есть выполнить эти условия могут далеко не все дистрибьютеры. Однако пробовать их выполнить будет значительное число людей, привлеченных возможностью получения призов.

Сроки проведения промоушнов и конкурсов

Промоушн может быть:

      непрерывным (после получения приза можно вновь принимать участие);

      долгосрочным (до одного года);

      среднесрочным (до одного месяца);

      краткосрочным (до одной недели).

Долгосрочные промоушны требуют от участников конкурса напряженной работы в течение длительного времени и предлагают в качестве приза за выполнение условий конкурса дорогостоящие призы. Такие промоушны связаны с большими затратами и поэтому проводятся либо компанией, либо крупными лидерами. Непрерывные, краткосрочные и среднесрочные промоушны могут проводиться как компанией, так и лидерами всех уровней.

В компании должны проводиться как промоушны с легкими для выполнения условиями, которые позволяют охватить значительное число участников, так и промоушны, которые поощряют усилия лидеров и наиболее активных участников.

Важно, чтобы информация о предстоящем промоушне была получена всеми консультантами компании. Поэтому объявления даются везде: в офисе компании, на складах, интернет-сайте. В объявлении о начале промоушна указываются условия конкурса, фотографии и описания призов.

Очень важно доведение результатов промоушна до дистрибьютеров компании с указанием максимально большого количества участников: как победителей, так и тех, кто принял активное участие.

Также одним из основных компонентов построения мотивации является обучение. Особенно это относится к новичкам сетевых структур. Как только человек приходит в компанию это первое, что ему необходимо.

Обучение начинает воздействовать как моральный стимулятор у нового человека. Для него важно быстро осознать, куда он попал, как устроена компания, и т.д. и т.п. Ему необходимо пройти «Школу Молодого бойца». Занятие представляет собой интенсивный курс адаптации и знакомит дистрибьюторов-новичков с историей компании, ее структурой, миссией, задачами, особенностями работы и т.п. Прошедший такой курс человек не только получает представление о том, “что такое хорошо и что такое плохо” для нашей компании, но и понимает, почему это так, что дает ему возможность впоследствии принимать активное участи в развитии организации.

Безусловно, эффективным и для структуры, и для дистрибьюторов является, так называемое, техническое обучение. Для дистрибьюторов техническое обучение является не только способом повышения квалификации, но и возможностью узнать что-то профессионально-интересное, обменяться опытом со специалистами компании.

Говоря об обучении как моральном стимуляторе, нельзя упускать из виду тренинги навыков. Тренинг всегда  “встряхивает”, отрывает от привычных действий, а также вынуждает задуматься над качеством и результативностью повседневной работы, над своим ростом в MLM-компании.

Необходимо уделять большое внимание командным тренингам, ведь они помогают структуре развиваться. Но прежде чем проводить тренинг, необходимо определить первоочередные потребности дистрибьюторов для увеличения эффекта самого тренинга.

Можно обсудить потребности со своими дистрибьюторами, или договориться с несколькими активными дистрибьюторами и вместе с ними выезжать на проведение презентаций, совершение продаж. Через некоторое время появляется четкое представление, какие основные трудности им встречаются, и что им требуется. Обсудив с ними же эти вопросы, руководитель проводит тренинг для своей структуры.

Бесспорно, в Сетевом Маркетинге нельзя переоценить роль профессиональных книг. Они имеют способность довольно сильно поднимать уровень мотивации, служат обучению дистрибьюторов и при этом не требуют больших материальных затрат, что зачастую также не маловажно. Все знают изречение известного MLM-автора: «Следует помнить – все лидеры – читатели». И это не пустые слова. По данным Межрегионального Центра развития Сетевого Маркетинга лидеры структур, активно пропагандирующие использование MLM – литературы, в конечном итоге получают высокую отдачу в виде быстрого роста структур и увеличения объемов продаж. Конечно, книги - не достаточное условие успеха сети, но необходимое.

Принцип индивидуализации мотивации базируется на том, что каждый отдельный человек имеет разные потребности и цели, следовательно, и виды мотивации для них должны быть различными. Можно вспомнить слова Генри Форда: «Мой секрет успеха заключается в умении понять точку зрения другого человека и смотреть на вещи с его и со своей точек зрения».

Основная ошибка некоторых лидеров MLM заключается в том, что они пытаются мотивировать своих дистрибьюторов исходя из собственных представлений о работе в Сетевом Маркетинге и о жизни вообще. Например, многие лидеры структур считают, что сподвигнуть дистрибьютора на сложное интересное задание — лучший способ мотивации.

Оказывается, что это срабатывает далеко не всегда: не все рождены лидерами. Чтобы снять стресс (и демотивацию) в такой ситуации, некоторым людям необходима поддержка, время, максимум информации и гарантии безопасности. Другие лидеры любят давать дистрибьюторам детальные инструкции на все случаи, опекать и контролировать. Некоторые лидеры разрабатывают серьезные комплексные программы мотивации дистрибьюторов. Однако эти программы не всегда работают эффективно, так как не учитывают особенности отдельных дистрибьюторов. Мотивировать человека, который ценит покой и стабильность, возможностью решать сложные задачи на свой страх и риск так же нецелесообразно, как и мотивировать активного предприимчивого человека надбавкой к зарплате за выслугу лет.

Для индвидуальной мотивации персонала в Информационном Центре «DNI» проводятся частные встречи и мини тренинги. К каждому сотруднику подбирается уникальная система мотивации, с поощрениями и подарками.

Необходимо заставлять своих дистрибьюторов ставить личные цели, т.к. они могут служить стержнем мотивации. Не имея целей, люди могут тратить энергию мотивации впустую. Без постановки целей они могут быть деморализованы и некритически воспринимают чужое влияние. «В мире существует обычай предоставлять место человеку, чьи слова и действия показывают, что он знает, куда он идет» - говорил Наполеон Хилл.

Обычно цели устанавливаются на определенный период. Для постановки целей необходимо проанализировать текущую ситуацию и решить, чего бы  дистрибьютор  хотел добиться.

Часть людей выбирает цели из знакомых для себя возможностей, но выбор гораздо шире. Нужно прояснить  все возможности, так как без этого невозможно сделать разумный выбор. При этом необходимо знать, к чему стремиться и чего добиваться. Определить это не всегда бывает просто. После определения диапазона имеющихся возможностей, потребностей и желаний необходимо сделать выбор, а затем уточнить его. Цели, выраженные в общем виде, скорее всего так и останутся лишь благими намерениями, настоящая цель всегда конкретна. Также не последнюю роль играет установка временных границ. Задача заключается в разумном распределении времени, без временных границ невозможно следить за результатом.

Конечно, в первую очередь постановка целей нужна для возможности фокусировки на ней своего внимания, в этом и состоит мотивирующая функция определения целей.

Следующий эффективный элемент мотивации – это корпоративная культура. Корпоративная культура - это набор слагаемых, которые обеспечивают мотивацию сотрудников без каких-либо денежных выплат, создавая благоприятный климат для работы. К базовым элементам корпоративной культуры относятся:

- Миссия компании (общая философия и политика).

- Базовые цели (стратегия компании).

- Этический кодекс компании (отношения с клиентами, поставщиками, сотрудниками).

- Корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг)

- Корпоративные праздники.

На первый взгляд эти компоненты деятельности как сетевой компании, так и отдельных структур являются второстепенными, но при этом весьма сильно влияют на уровень мотивации дистрибьюторов, что, в конечном счете, ведет к усилению основного вида деятельности – повышению объемов продаж.

Наличие всего комплекса элементов корпоративного стиля рождает у дистрибьюторов чувство принадлежности к компании, чувство гордости за нее. Из разрозненных людей они превращаются в единый коллектив, со своими законами, правами и обязанностями. Все элементы корпоративного стиля должны быть четко прописаны.

Одним из главных элементов корпоративной культуры является экономическое соревнование. Природой в человеке заложено соревновательное начало, желание быть первым. Важно, чтобы высокими наградами премировали действительно лучших сетевиков структуры.

В рамках компании «Dr.Nona» предусмотрены «жилищная» и « автомобильная» программы, это значит, что за определенную работу сотрудник может получить денежный сертификат на покупку квартиры или машины. Помимо этого каждый месяц объявляются дополнительные акции и конкурсы, например скидки на товар, розыгрыши техники, машины или  поездки за границу.

Также в компании успешно разработан и действует этический кодекс. Этический кодекс представляет собой официальный документ компании, который описывает взаимоотношения сотрудников с различными группами людей (внешними и внутренними), придерживаться которого обязан каждый сотрудник. В нем заложены наиболее важные аспекты и вопросы компании. Нарушение кодекса рассматривается как серьезный дисциплинарный проступок, который может повлечь за собой различные санкции вплоть до исключения дистрибьютора из сети.

Теперь остановимся на корпоративных праздниках. Многие специалисты называют их одним из основных элементов корпоративной культуры. Корпоративные праздники в отрыве от целей компании, от совместной работы теряют всякий смысл, более того, приносят немалый вред. Корпоративный праздник предполагает понимание цели данного мероприятия (обучение, обсуждения каких-либо рабочих аспектов, создание неформальных отношений, отдых и т.д.). Праздник должен быть оформлен соответствующим образом, чтобы было понятно – это праздник данной компании, а не любой другой: элементы корпоративного стиля и оформления в соответствии с целями праздника, программа, подчеркивающая элементы корпоративности. Проведение корпоративных праздников четко регламентировано. Прописываются такие аспекты, как перечень корпоративных праздников, участие в них руководителей и крупных лидеров, порядок их проведения. Также регламентируются все внутренние мероприятия, вне зависимости от их масштабности: собрания молодых дистрибьюторов, лидеров, также Дни рождения, награждения, делается ли это кулуарно или собираются все сотрудники компании.

В рамках компании «Dr.Nona» существует четкий план международных корпоративных мероприятий и праздников. Раз в год лучшие по итогам года сотрудники отдыхают за счет фирмы в Израиле. За время существования компании было проведено более десяти бизнес семинаров,«Академий лидерства», последние пять из них проходили в Турции. Начиная с 2007 года, во время новогодних  каникул сотрудники проходят обучение в  «Рождественском колледже» в подмосковье, по итогам которого выдаются дипломы и сертификаты. Также  регулярно проводятся корпоративные мероприятия городского масштаба в конкретеном Информационном Центре.

Заключение

Литература

1.                  Алюбуханова-Славская К.А. Стратегия жизни. М., 2001.

2.                  Андреева Г.М. Социальная психология. М., 2010.

3.                  Бороздина Л.В. Исследование уровня притязаний. М., 2011.

4.                  Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. М., 1996

5.                  Васильев И.А., Магомед-Эминов М.Ш. Мотивация и контроль за действием. М., 2006.

6.                  Душков Б.А., Королев А.В., Смирнов Б.А. Психология труда, профессиональной, информационной и организационной деятельности. Словарь. М., 2005.

7.                  Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб., 2002.

8.                  Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. М., 2007.

9.                  Климов Е.А. Индивидуальный стиль деятельности.// психология индивидуальных различий. Тексты под ред. Ю.Б.Гиппенрейтер, В.Я.Романова. М., 1982.

10.   Климов Е.А. Психология профессионала. М., 2006.

11.   Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. Ростов-на-Дону, 1996.

12.   Кон И.С. Открытие "Я". М., 2003.

13.   Кондаков И.М., Нилопец М.Н. Экспериментальное исследование структуры и личностного контекста локуса контроля.// Психологический журнал, 1995, №5.

14.   Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., 2008.

15.   Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы, эмоции. М., 2009.

16.   Ломов Б.Ф. Методические и теоретические проблемы психологии. М., 1984

17.   Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 2011.

18.   Петровский А.В. Введение в психологию. М., 2010.

19.   Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. СПб., 2000.

20.   Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Под ред. Райгородского Д.Я. Самара, 2000.

21.   Психологический словарь под ред. В.П.Зинченко, Б.Г.Мещерякова. М., 2001.

22.   Рубинштейн С.А. Основы общей психологии. СПб., 2001.

23.   Самоукина Н.В. Психология и педагогика профессиональной деятельности. М., 2011.

24.   Степанский В.Н. Влияние мотивации достижения успеха и избегание неудач на регуляцию деятельности.// Вопросы психологии, 1981, №6.

25.   Хекхаузен Х. Мотивация достижения. СПб., 2001.

26.   Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. Т.1,2. М., 1986.

27.   Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности. СПб., 2001.

Приложение

Внимательно прочитайте вопрос и все варианты ответов, которые для него приведены. В каждом вопросе есть указание, сколько вариантов ответа Вы можете дать.