Организация оплаты труда и пути ее совершенствования

Аттестация персонала - процедура  довольно продолжительная. Значительное время занимает подготовительный этап. После издания соответствующего приказа и создания аттестационной комиссии готовятся документы для  аттестации (опросный лист, анкета, аттестационная карта), составляются списки сотрудников, подлежащих аттестации, утверждается график ее проведения. На этом этапе  важно дать предварительную, как

можно более объективную оценку аттестуемого, которая складывается из анализа представленных комиссии документов. Опросный лист заполняется  аттестуемым работником. Этот документ должен быть составлен таким образом, чтобы работник мог высказать  свое мнение о целесообразности углубления и расширения своих знаний, возможности  получения специализации, удовлетворенности  своей работой, высказать замечания  о различных сторонах деятельности предприятия.

Тщательно должен разрабатываться  текст аттестационной анкеты, предназначенной  для оценки личностных, деловых и  профессиональных качеств сотрудника. Анкета заполняется непосредственным руководителем. Интересные данные о  работнике и его самооценке могут  быть получены, если такая же анкета заполняется сотрудником, пользующимся авторитетом среди коллег, неформальным лидером или самим работником. Это позволяет понизить и субъективизм оценки руководителем своего подчиненного, симпатии и антипатии которого неизбежно  проявляются при оценке. Бланки анкет  должны раздаваться заблаговременно. Эти сроки, а также срок предоставления заполненных документов в комиссию устанавливаются Положением об аттестации.

Аттестационную карту (или лист) заполняет сотрудник кадровой службы. Она содержит объективную информацию об образовании, стаже работы, повышении  квалификации, сведения о поощрениях и наказаниях. После изучения всех представленных документов, сопоставляя  полученные сведения с квалификационными  требованиями занимаемой должности  и положениями должностной инструкции, а также принимая во внимание выступление  самого сотрудника, комиссия оценивает  служебную деятельность сотрудника и делает заключение о соответствии работника занимаемой должности. Аттестационная комиссия дает рекомендации и об изменении  условий оплаты труда работника.

Аттестацию следует проводить  в рабочий день в присутствии

аттестуемого работника. На это  время он от работы освобождается (обычно это занимает 15-30 мин.). Если аттестуемый  выражает несогласие с представленным на него отзывом, комиссии следует перенести  аттестацию этого сотрудника на следующее  заседание и более тщательно  рассмотреть все характеристики и обстоятельства. Это позволяет  достичь большей объективности  и повышает доверие к комиссии.

Успех работы по оценке сотрудников  во многом зависит от отношения к  этой процедуре самих работников, высших и линейных руководителей, а  также профессионализма кадровых менеджеров. Нередко такая работа проводится формально. Что, вероятно, объясняется  непониманием ее назначения руководителями предприятия и подразделений. Другая распространенная проблема - боязнь оргвыводов после аттестации. Если это обычно происходит, то таких мероприятий  опасаются как оцениваемые сотрудники, так и их руководители и представители  кадровых служб (не хотят быть причастными  к наказаниям, уменьшением окладов, понижением в должности и т. п.). При этом ссылаются на катастрофическую нехватку времени, занятость другими  более важными вопросами. Руководители всех уровней должны осознавать, что  аттестация персонала направлена на развитие трудового коллектива и  совершенствование работы с кадрами. Поэтому чрезвычайно важно, чтобы  результаты аттестации были проанализированы и использовались в дальнейшей работе.

Применение количественных оценок повышает объективность такого отбора. В зависимости от намеченных целей, набора показателей и применяемого алгоритма методика может иметь  общий (укрупненный) характер, учитывающий  специфику труда в конкретном подразделении, или детализованный (индивидуальный), обеспечивающий всестороннее изучение каждого кандидата. Предлагаем оценивать сотрудников с помощью  коэффициента (К) и использовать для  этого следующую формулу:

ﾊ=ﾎ・1 +ﾑ/4 + ﾂ/ 18) + Огрк + Одлх, где

О - образовательный уровень работника, принимаемый за 0,15 - при наличии у сотрудника неполного среднего образования, 0,30 - среднего, 0,60 - среднего специального, 0,75 - неполного высшего, 1,0 - высшего образования;

С - стаж работы по специальности;

В - возраст работника;

Одлх - оценка деловых и личностных качеств (определяется как средняя арифметическая);

Огкр - оценка градаций квалификации работника определяется по формуле:  О гкр = Гр + 1,5 х Д+ 1,0 х С+ 0,2 х Р, гдеТ р- тарифный (оплатный) разряд,

Д - количество дополнительно освоенных  профессий,

С - количество освоенных смежных  профессий,

Р - число поданных за последние 5 лет  рационализаторских предложений.

В качестве критериев, позволяющих  сформировать наиболее объективное  и полное представление о кандидате, автор методики предлагает в зависимости  от типа вакансии, условий труда, должности  использовать: наличие профессиональных знаний, умений, навыков, уровень общей  культуры, коммуникабельность, способность  к творчеству, этичность поведения, стиль общения, тип характера, способность  к оценке и самооценке, к накоплению и обновлению профессиональных знаний и опыта, степень организованности и собранности в процессе труда, ответственность и исполнительность, стремление к профессиональному  росту, производительность и качество труда, дисциплинированность, работоспособность, инициативность и предприимчивость, морально-психическая устойчивость и др.

  Представляют интерес и другие  методики оценки профессиональных  и личностных качеств работников. Построение собственных оценочных  технологий должно базироваться  на изучении известных методик  и учитывать специфику предприятия.  А главное требование такая  работа должна проводиться систематически.

3.2 Основные направления совершенствования  оплаты труда

Оплата труда - основной источник доходов  населения. С учетом скрытых форм оплаты труда, заработков военнослужащих и частных предпринимателей доля заработной платы в денежных доходах  населения составляет 64 %. В валовом  внутреннем продукте (ВВП) ее доля равнялась  в 2001 г. 49 % (в развитых странах этот показатель значительно выше - 55 - 60 % ВВП.

Такое положение связано с заниженной ценной рабочей силы на российском рынке труда. В реальном выражении  по паритету покупательной способности  заработная плата в 2008 г. в России была в 2,5 - 3,0 раза ниже, чем в Польше и Венгрии, и даже ниже, чем в  Румынии. Кроме того, покупательная  способность реальной заработной платы  постоянно уменьшается: из-за роста  потребительских цен на нее можно  купить все меньше товаров и услуг.

За период реформ реальная заработная плата уменьшилась в 2,3 раза, что  позволяет говорить об утрате ею в  значительной мере действенности основополагающих функций - воспроизводственной и  стимулирующей. Она все больше становится похожей на некое пособие, выплачиваемое  не по результатам труда, а за право  использования рабочего времени  человека, вступившего в отношения  найма.

Для нормального воспроизводства  своего потенциала работнику требуется  заработная плата в размере не прожиточного минимума, а, по

меньшей мере, минимального потребительского бюджета.

Существенная отраслевая дифференциация явилась результатом реформирования хозяйства и кризиса. В планово-регулируемый период соотношение наиболее и наименее "оплачиваемых" отраслей равнялось 1:3 (газовая отрасль и учреждения культуры).

Столь неравномерная межотраслевая  дифференциация оплаты труда обусловила и возросшую ее территориальную  дифференциацию, естественно, в пользу северных районов, где факторы приоритета добывающих отраслей и потребительской  цены в наибольшей степени повлияли на заработную плату. Максимальное превышение составляет 11 раз в номинальном  исчислении и 4 раза в реальном, т.е. с учетом потребительских цен.

Переживаемый страной экономический  кризис способствовал некоторому сближению  уровня заработков по отраслям и регионам, что объясняется, видимо, общим ухудшением положения в экономике.

Анализ распределения заработной платы по формам собственности показывает, что самая низкая она пока в  частном секторе сельского хозяйства, положение в котором в годы реформ крайне неблагоприятно.

В государственном секторе предметом  постоянной озабоченности является оплата труда работников бюджетной  сферы (20% занятых), главным образом  лиц с высшим и специальным  профессиональным образованием. Уровень  финансирования бюджетного сектора  в 2008 г. составил 60% коммерческого сектора. Изменение принципов оплаты труда в бюджетных организациях, видимо, существенно не исправит положения.

Заработная плата сегодня во многом утратила свою экономическую  сущность - она не отражает результатов  труда. В мониторинге Минтруда РФ отмечаются факты, когда на отстающих  предприятиях заработки более высокие, чем на платежеспособных; на аналогичных  предприятиях различной формы собственности  работники одних и тех же профессий

получают за одинаковую по содержанию и интенсивности работу резко  различающуюся заработную плату  и др. Если говорить о экономических  факторах, то воздействие на заработную плату оказывают в основном инфляция и финансовые спекуляции. Доля прозрачной - тарифной части заработка равна  примерно половине (42%, в отдельных  отраслях - 25-35%), остальные представляют неконтролируемые выплаты. Рост минимальной  заработной платы сдерживается, поскольку  она играет роль норматива социальных выплат населению. На этом фоне проблематичны  улучшение организации труда, рост отчислений в дефицитные ныне внебюджетные фонды на выплату пенсий и медицинское  обслуживание, увеличение подоходного  налога с физических лиц как источника  содержания социальной сферы и пр.

Но ничто не сравнится по негативному  резонансу в сфере трудовых и  экономических отношений, с хроническими задержками выплат по заработной плате, усугубляющими социальное напряжение в обществе.

Исходя из опыта прошлых лет, и учитывая современное экономическое  положение, можно прогнозировать дальнейшее повышение задолженности в ближайшее  время, поскольку причины ее возникновения  не устранены: нехватка оборотных средств, бартер, предпочтение наличного оборота, госбюджетное недофинансирование заказов, нецелевое использование средств, завышенные энергетические и транспортные тарифы, груз долгов по налогам и  страховым платежам, низкий платежеспособный спрос, незаинтересованность директорского  корпуса в переменах и т.п.

Органы исполнительной власти субъектов  РФ пытаются осуществлять контроль на предприятиях, нерегулярно выплачивающих  заработную плату. Однако практика показывает, что принимаемые до сих пор  меры (штрафные санкции и др.) по отношению  к администрации предприятий, задерживающих  выплату зарплаты, не достаточны. Необходимо резкое усиление процесса регулирования  в области заработной платы как  в

государственном, так и  в коммерческом секторе.

Для неплатежей, можно рекомендовать  резервирование на счетах предприятий  определенной части доходов, хотя бы в размере, кратном минимальной  величине оплаты труда, установленной  законом.

Наконец, возможность специального страхования задержки выплат заработной платы можно также рассматривать  как вариант социально ориентированного страхования с вытекающими из него налоговыми льготами. Переход  к исчислению страховых фондов во внебюджетные фонды в форме фиксированных  абсолютных размеров, а не в процентах  от начисленных фондов, на наш взгляд, также может способствовать решению  проблемы неплатежей. В этой же связи  имела бы чрезвычайно большое  значение более решительная реструктуризация долгов пенсионному и остальным  внебюджетным страховым фондам и  снижение размеров пеней. Набор возможных  мер воздействия, безусловно, может  быть расширен, исходя из широкого их обсуждения.

Задача повышения цены рабочей  силы диктуется необходимостью улучшения  уровня жизни населения в условиях выхода из кризиса. В то же время  она обусловлена объективными потребностями  дальнейшего реформирования распределительных  отношений в сторону рынка  с постепенным введением модели самообеспеченности работника и  его семьи, позволяющей покрывать  его воспроизводственные расходы, включая значительную часть бесплатных социальных услуг: страхования, жилья, транспорта, образования, медицины.

Вместе с тем следует подчеркнуть, что реформа в области заработной платы затрагивает не столько  область ее организации, сколько  действующие совместно с ней  экономические категории: цены, налоги, страховые платежи, тарифы естественных монополий. Так, постоянной проблемой  пока остается антиинфляционная политика.

Проблема инфляции многоаспектна, здесь рассмотрим лишь один ее

аспект - мероприятия по индексации заработной платы. Принятый в РФ закон  о индексации зарплаты в октябре 1991 г. предусматривает ежеквартальный пересмотр при пороговом, 6-процентном росте цен. К сожалению, закон  хронически не выполняется, в связи  с чем следует определить меры ответственности как работодателей, так и государственных органов  за его не реализацию.

Одновременно надо добиться того, чтобы индексация заработков была систематической. Эффект таких действий на макроэкономическом уровне - рост покупательной способности  населения, в котором так нуждается  для преодоления кризиса и  своего оживления российское производство.