Организация оплаты труда и пути ее совершенствования

Центральным звеном регулирования  роста фонда оплаты труда служат кодекс о труде и договорные отношения  по вопросам оплаты труда между 

профсоюзами, министерствами, предприятиями  и конкретными работниками. Кодексом о труде, принимаемым парламентом, устанавливаются основные социальные гарантии трудящихся: минимальный уровень  заработной платы, условия назначения пособий по безработице, размер пенсии и необходимый трудовой стаж для  ее получения, продолжительность оплачиваемого  отпуска, принципы найма на работу, на его основе решаются и другие вопросы, прямо или косвенно влияющие на формирование фонда оплаты труда  и расходы социального характера.

В соглашениях отраслевых профсоюзов с министерствами (национальные трудовые договоры) устанавливаются единые для  отраслей экономики тарифные системы  с достаточно широким диапазоном оплаты в рамках каждого разряда. В национальных трудовых договорах  определяется также стаж работы для  повышения заработной платы. Например, через два года зарплата работнику  может быть увеличена на 2% ставки при условии ежегодной положительной  аттестации.

Соглашения по вопросам оплаты труда, заключаемые на уровне предприятий, оформляются в форме коллективных и трудовых договоров. Коллективный договор заключается между предприятиями  и наемными работниками по согласованию с местным профсоюзом. В договоре предусматриваются размеры тарифных ставок и окладов, действующих на предприятии, и другие условия оплаты труда (оплата отпусков, годовое вознаграждение, различного рода доплаты).

Трудовой договор (контракт), заключается  между работником и администрацией предприятия. В нем указываются  конкретный размер заработной платы  и другие условия оплаты труда.

В зависимости от качества и эффективности  труда на многих предприятиях работникам выплачивается ежегодная премия (тринадцатая зарплата). Один раз  в три года им на основании особого  соглашения о заинтересованности в  доходах выплачивается премия за полученный доход, как правило, не более 1,5 тарифной ставки. Годовое вознаграждение

выдается работникам на руки через  пять лет. В течение этого времени  сумма вознаграждений зачисляется  на специальный счет в банке, проценты по которому не облагаются налогом, что  создает заинтересованность в работе на предприятии.

Во Франции есть и механизм регулирования  фонда оплаты труда в зависимости  от инфляции. Конфедерации предприятий  и финансовая администрация договариваются и фиксируют сумму фонда оплаты труда на предстоящий год, но прирост  фонда оплаты труда не должен опережать  прироста инфляции.

Опыт Швеции. Система определения  уровня заработной платы в промышленности и сфере услуг представляет собой  один из элементов довольно сложной  «шведской модели» социально-экономического развития.

В области оплаты труда политика так называемой «солидарной заработной платы», основой которой являются следующие принципы:

• равная оплата за равный труд;
• сокращение разрыва между размерами максимальной и минимальной заработной платы.

Принцип равной оплаты за равный труд предусматривает сквозные для всех отраслей тарифные условия оплаты труда  работников, выполняющих одинаковую работу одной квалификации с одинаковой интенсивностью. Это означает, что  работники разных предприятий, имеющие  одинаковую квалификацию и выполняющие  аналогичную работу, получают одинаковую заработную плату вне зависимости  от результатов хозяйственной деятельности предприятия. Если из десяти предприятий  одной отрасли три работают высокорентабельно, пять - на среднем уровне, а два - убыточно, то рабочие на любом из этих предприятий  получают одинаковую плату за одинаковый труд, а именно на среднем уровне, зафиксированном в отраслевом соглашении.

Такой подход побуждает администрацию  убыточных предприятий или осуществлять модернизацию производства или закрывать  его. Политика

единого уровня солидарной заработной платы не позволяет предпринимателям и работникам требовать получения  той части прибыли, которая получена сверх нормального среднего для  отрасли уровня. А за счет части  сверхприбыли формируются так называемые фонды трудящихся.

Характерной особенностью «шведской  модели» является сокращение разрыва  между минимальной и максимальной заработной платой. В ходе переговоров  о перезаключении коллективных договоров  профсоюзы добиваются включения  в них специальных пунктов  об опережающих темпах роста заработной платы низкооплачиваемых работников. И налоги отчисляются таким образом, что после их уплаты соотношение  по заработной плате между любыми категориями населения Швеции не превышает 1:2. Пока еще ни в одной  стране мира не отмечалось такой незначительной дифференциации заработной платы.

Опыт Японии. Японская система оплаты труда основана на пожизненном найме, ротации, репутации и подготовке на рабочем месте. Тем не менее, постепенно классическая японская система заработной платы стала обращаться в сторону  американской с ее базовым элементом - классификацией работ.

Однако в Японии существуют ограничения  применения этого метода. Во-первых, класс работы это не единственный и не базовый критерий определения  заработной платы. По-прежнему, в японской производственной культуре ценится  стаж, и японский менеджмент старается  сохранить баланс между функциональной шкалой и шкалой стажа. Другой особенностью японской системы классификации  работ является то, что на практике оценка работ превращается в оценку способностей работника. Эксперты не классифицируют работу как таковую. Они стараются  выяснить, что может работник ее выполняющий.

В основе традиционной системы заработной платы лежит личная тарифная ставка, которая относится к конкретному  работнику и зависит от его  возраста, непрерывного трудового стажа  в фирме и образования. Все 

принимаемые в расчет характеристики отдельных работников сводятся в  тарифные сетки, содержащие значения ставок, соответствующих этим характеристикам.

В качестве альтернативы традиционным системам оплаты труда японская практика выработала принципиально новый  тип тарификации, увязываемый не столько с возрастом и стажем, сколько с конкретными характеристиками работника как такового, с его  индивидуальными показателями в  труде, со специфическими особенностями  квалификации, отличающими его труд от других. В основу систем заработной платы стала закладывается трудовая тарифная ставка, само название которой  свидетельствует об ее связи с  трудовыми характеристиками работника  и об усилении роли заработной платы  в непосредственном стимулировании труда.

В качествен показателей, отражающих трудовой потенциал работника, получили наибольшее распространение - способность  исполнять свои обязанности (68,1% компаний), значимость каждой из обязанностей (25,3% компаний), уровень квалификации и  профессиональная категория (34,8% компаний), результативность трудовой деятельности (36,5% компаний), а также служебный  статус (47,5% компаний). Размер основной заработной платы определяется по четырем  показателям: возрасту, стажу, профессиональному  разряду и результативности труда. При этом возраст и стаж служат базой для традиционной личной ставки, а профессиональный разряд и результативность труда - новой трудовой ставки, (в  данном случае она называется «ставкой за квалификацию). Все возможные  варианты сочетания показателей, определяющих размер каждой из двух ставок, сводятся в соответствующие сетки.

Личная тарифная состоит из двух частей, одна из которых определяется возрастом, а другая - стажем работника. Тарифная сетка строится так: по горизонтали  откладываются значения личной ставки, дифференцированной по возрасту, а  по вертикали - по стажу. Ставка

конкретного работника при этом находится в точке пересечения  соответствующих значений его возраста и стажа

Размер трудовой тарифной также  зависит от двух показателей - уровня квалификации и  результативности труда  работника, в соответствии с этим в сетке трудовых ставок их значения по горизонтали дифференцируются по профессиональным разрядам, отражающим уровень квалификации, по вертикали - по результативности труда, оцениваемой  в баллах на основании оценок, выставляемых в процессе проведения аттестации или  конкурсов.

Для различных категорий производственного  персонала могут разрабатываться  самостоятельные сетки трудовых ставок, Однако чаще (на крупных предприятиях с числом занятых 1000 человек и  более) применяется интегрированная  сетка, подобная той, которая рассматривается  нами. Она является общей для всех категорий работников - рабочих, ИТР  и служащих, а также для управленческого  персонала (кроме управляющих высшего  звена), и ее цель - смягчить в глазах «людей компании» различия в статусе. Вместе с тем для каждой категории  работников в пределах общей сетки  предусматривает свое, строго определенное место, ограниченное рамками присваиваемых  им разрядов: для рабочих - первого  по пятый, для ИТР и служащих - с третьего по девятый, а для управленческого  персонала - с седьмого по девятый.

Размер ставки работника увеличивается  по горизонтали тарифной сетки с  его переходом из одного разряда  в другой. Этот переход обусловлен сроками прохождения соответствующей  профессиональной подготовки имеющими свои минимальные и максимальные границы. Конкретные сроки перехода в очередной разряд зависят, в  частности, от того, насколько быстро работник сумел овладеть новой специальностью, умеет ли он совмещать разные трудовые функции, выполнять несколько видов  работ, т. е. от того, насколько он смог продвинуться в профессиональном отношении. Между тем компания оставляет  за собой право предоставлять  тому или иному работнику возможности  подготовки в зависимости от степени  его перспективности, от

его фактической трудовой отдачи.

Введение в тарифную систему  оценки трудового вклада работника  имеет большое значение. Результаты работы (уровень выполнения норм, качественные показатели) оцениваются ежегодно по трехбалльной системе, и в соответствии с полученной оценкой за год он может быть переведен по вертикали  тарифной сетки на один, два и  даже три ряда. Поэтому даже в  пределах одной и той же квалификации каждый работник получает возможность  непосредственно и самостоятельно влиять на размер своего заработка, не говоря уже о том, что расширяются  его перспективы на повышение  квалификации и дальнейший рост заработной платы.

Применение трудовой тарифной ставки исключает возможность автоматического  роста заработной платы вне связи  с повышением квалификации и трудовым вкладом работников, усиливая тем  самым зависимость вознаграждения от результатов работы.

Таким образом, в области организации  труда на современном этапе большинство  японских компаний идет по пути выработки  синтезированных систем, сочетающих элементы традиционной повозрастной и  новой, трудовой тарификации работников.

Разумеется, нельзя механически перенести  шведский, японский или какой то иной опыт в нашу экономику. Однако анализ его полезен. Он поможет активизировать поиск новых подходов и моделей  организации и регулирования  оплаты труда в современных условиях.

1.3 Основные принципы  организации и регулирования  оплаты труда 

Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы  поставить оплату труда в зависимость  от его коллектива и качества трудового  вклада каждого работника и тем  самым повысить стимулирующую функцию  вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает:

- определение форм и систем  оплаты труда работников предприятия;

- разработку критериев и определение  размеров доплат за отдельные  достижения работников и специалистов  предприятия;

- разработку системы должностных  окладов служащих и специалистов;

- обоснование показателей и  системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической  политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление  мер по совершенствованию организации  оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство  рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов  может быть сформулирована система  принципов организации оплаты труда, включающие:

- принцип оплаты по затратам  и результатам, который следует  из всех указанных выше законов.  На протяжении длительного периода  времени вся система организации  оплаты труда в государстве  была нацелена на распределение  по затратам труда, которое  не соответствует требованиям  современного уровня развития  экономики. В настоящее время  более строгим является принцип  оплаты по затратам и результатам  труда, а не только по затратам;

- принцип повышения уровня оплаты  труда на основе роста эффективности  производства, который обусловлен, в первую очередь, действием  таких экономических законов,  как закон повышающейся производительности  труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что  рост оплаты труда работника  должен осуществляться только  на основе повышении эффективности  производства;