Особенности управления конфликтами в современных организациях

МЕЖДУНАРОДНЫЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ  И ПРАВА

 

 

 

 

Курсовая работа

 

Студентки 2-го курса заочного отделения, сокращенная форма,

факультета экономики  и управления

Хомич Карины Александровны

 

 

 

По дисциплине: Основы менеджмента

 

 

На тему: Особенности управления конфликтами

                 в современных организациях

 

 

 

 

 

 

 

 

Защищена                                                                      Оценка

« »     20__ г.                                  «   »

 

                                                                            «_ »     20__ г.

 

 

 

 

 

 

Минск, 2011 г.

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Конфликты возникают  практически во всех сферах человеческой деятельности, Ничего странного в этом нет. Как образно заметил американский психолог Б. Вул, «жизнь - процесс решений бесконечного количества конфликтов. Человек не может избежать их. Он может решить, участвовать в выработке решений или оставить это другим». Поэтому каждому культурному человеку необходимо иметь хотя бы элементарные представления о конфликтах, способах поведения при их возникновении; к сожалению, для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из них. Поскольку каждый конфликт всегда связан с эмоциями, то человек начинает испытывать дискомфорт, напряжение, которые могут привести даже к стрессовым ситуациям, наносят тем самым ущерб здоровью.

 Конфликт в переводе  с латинского (conflictus) означает столкновение. В конфликтной сфере человеческих  отношений он предполагает противоречие  личностей или групп людей,  имеющих противоположные интересы, желания, позиции, взгляды, мнения. Конфликты по своему назначению призваны способствовать удовлетворению потребностей людей. В конфликтной ситуации каждая из сторон стремится добиться своей цели, решения своих задач, утверждения и принятия её точки зрения. Па практике это часто осуществляется за счет ущемления интересов противников и устранения позиций оппонентов. На западе  вопросами конфликтологии занимались еще в начале 20 века. Многие школы рассматривали различные подходы в управлении конфликтами. По-разному  они   оценивали   роль  конфликта  для  организации.  Некоторые придерживались мнения, что конфликт - крайне отрицательное явление, другие, наоборот, рассматривали его позитивные стороны.

Сложный и затянувшийся на долгие годы переход к созданию эффективной рыночной экономики сопровождается тяжелым системным кризисом и порождает множество разнообразных конфликтов между людьми и группами людей. Резкое изменение общественного порядка вызвало значительные перегрузки на психику людей, обострило противоречия между ними, повысило силу и частоту стрессов, испытываемых людьми в самых разнообразных ситуациях. Все это не могло не сказаться на силе и частоте конфликтов.

В развитой рыночной экономике  высокий уровень конкуренции  также порождает множество разнообразных конфликтов, но в ней складываются и эффективные механизмы, способы и методы разрешения конфликтов, их взаимовыгодного урегулирования и преодоления. К таким механизмам относится развития система сдержек и противовесов, а также высокоэффективная, базирующаяся на прочной научной базе система современного менеджмента. При возникновении конфликтов в трудовом коллективе, жесткие условия среды, неопределенность, напротив, вынуждают предпринимателя постоянно находиться в поиске и выработке новых возможностей, средств, условий предотвращения возможных неудач. Конфликт способствует поиску способов контроля над обстоятельствами, их тенденциями, закономерностями; побуждает стремиться к выбору наилучшего из возможных вариантов решений. Грамотное руководство конфликтной ситуацией позволяет наиболее эффективно распределить ресурсы внутри группы, что в свою очередь ведет к значительному повышению как производительности труда, так и к улучшению морально-психологического климата внутри организации.

Все вышесказанное обусловило актуальность и предопределило выбор темы курсовой работы, Ее цель заключается в выявлении основных особенностей управления конфликтами в современных организациях. Для достижения указанной цели необходимо решение следующих взаимосвязанных задач: проследить  понятие конфликтов, конфликтогенных ситуаций, конфликтогенных факторов, систематизировать причины, факторы и предпосылки возникновения конфликтных ситуаций и их разрешения в процессе управленческой деятельности; показать причины конфликтных ситуаций на конкретном предприятии; выявить пути совершенствования управления конфликтными ситуациями на примере УП «Мостра-групп».

 

 

 

  
     Глава 1. Общетеоретическая  характеристика конфликтов, предпосылки их возникновения    и  разрешение  в процессе  управления    современными организациями

 

Определений конфликта достаточно много. Так, Альберт Хедоури: определил конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Это ситуация, при которой каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне сделать тоже самое. Адамчук в «Экономика и социология труда» говорит, что конфликт – противоречие отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников. Еще одно определение конфликта. «Конфликт – осознанная практическая деятельность его участников по преодолению противоречий позиций и целей». Объединив все вышесказанное, можно дать синтезированное определение конфликта: Конфликт – это различные виды противодействия, противоборства личностей или групп, по поводу рассогласованных, существенно значимых для них целей, интересов, ценностей, установок, а также осознанная практическая деятельность по преодолению этих противоречий. [2, c. 85]

Составные части конфликта рассмотрены схематично (см. Приложение 1).

Конфликтная ситуация перерастает  в конфликт в результате действий одного лица по ограничению возможностей другого лица реализовывать свои интересы. Для ограничения другого лица в достижении его целей необходимо применить силу, в том или ином виде, например, физическую, юридическую, моральную. Маловероятно, что в условиях динамичного современного бизнеса интересы всех участников все время будут согласованными. Более вероятным является постоянное возникновение точек рассогласования интересов. Поэтому в условиях современного бизнеса конфликтные ситуации неизбежны. Надо лишь уметь их решать, не доводя до перехода в стадию возникновения деструктивных конфликтов.

Очень важно уметь не переводить конфликтную ситуацию в конфликт: силовое воздействие обычно связано с эмоциональными переживаниями. Эмоциональный настрой может начать поддерживаться автономно, переводя конфликт в самодостаточное состояние. Если же конфликтная ситуация уже успела перерасти в конфликт, то очень важно работать с эмоциональным настроем участников. Умение решать конфликты зависит от способности трансформировать взаимное представление участников из врагов в партнеров. Конфликтная ситуация характеризуется интересами и позициями [2, с.74].

Закрепощение на позициях, ввиду  их жесткости, может препятствовать конструктивному решению проблем  и стимулировать силовые подходы. Интерес и позиция являются близкими, но разными понятиями: один и тот же интерес может быть оформлен в разных позициях. Кроме того, позиция имеет собственные интересы, заключающиеся, например, в ее защите и развитии.

Основные подходы к решению  конфликта интересов заключаются: в силовом решении; в отказе; в компромиссе; в поиске взаимовыгодных вариантов.[3, c. 77]

Первые три подхода основаны на игровом управлении, последний  — на открытом. Игровое управление — управление, основанное на желании переиграть партнера. Игровое управление не позволяет проводить открытое, честное обсуждение проблем, так как обсуждение своих сильных и слабых сторон, возможностей и угроз может дать партнерам дополнительные козыри.

Открытое управление — управление, основанное на желании  достичь честного взаимовыгодного решения. Открытое управление предполагает честное обсуждение своих сильных и слабых сторон, возможностей и угроз, так как только владение полной информации позволяет использовать весь конструктивный потенциал ситуации. Открытое управление способствует: взаимному доверию; вере в потенциал предприятия; согласованию интересов; чувству социальной защищенности; раскрытию потенциалов сотрудников.

Эти качества особенно важны  в периоды кризисов, проведения инноваций, реструктуризации, смены стратегической ориентации. Таким образом, открытое управление позволяет строить долгосрочные, надежные, взаимовыгодные отношения.

Конфликт развивается  по трем стадиям, рассмотренным в  таблице 1. На своей первой стадии развития конфликт не выходит за рамки конфликтной ситуации и является легко разрешимым, так как партнеры относятся друг к другу конструктивно, ориентируясь на сотрудничество. На второй стадии конфликт уже становится запущенным; конструктивное отношение сменяется нейтральным, а действующие лица стараются не замечать друг друга.

Таблица 1.

Стадии развития конфликта

конструктивная	игнорирования	деструктивная
возникновения рассогласования интересов	сглаживания	предупреждающих ударов
обсуждения рассогласования интересов	игнорирования	болевых ударов
поиска решений	уклонения	поражающих ударов

 

На третьей стадии конфликт уже переходит в войну; партнерские отношения друг к другу сменяются на враждебные. Конфликт на этой стадии является уже трудно разрешимым. Важно отметить, что на первых двух стадиях конфликт является следствием рассогласованности интересов; конфликт исчезнет сразу, как только интересы окажутся согласованными. Третья же стадия конфликта является уже самодостаточной. Конфликт будет продолжаться до полной победы («уничтожения» или «капитуляции» противника) даже при исчезновении точек рассогласования. При переходе со стадии на стадию меняется отношение друг к другу, их девиз и логика. Более подробно стадии развития конфликта рассмотрены в виде схемы (см. Приложение 2).

При проектировании различных  проектов и планировании деятельности подразделений необходимо заранее четко определить их цели и интересы, а также точки их рассогласования. Эта процедура может помочь выявить и устранить конфликтные ситуации до их возникновения. Во избежание возможных конфликтов цели должны быть: конкретными; доступными для понимания; измеряемыми, осязаемыми и проверяемыми: реалистичными и достижимыми; привязанными к временным и ресурсным ограничениям; обеспеченными наличными и планируемыми ресурсами; согласованными с планами, политикой, нормами и структурами организации.

Типичными конфликтами являются: конфликты, связанные с: человеческими ресурсами; оборудованием: капитальными затратами; издержками; техническими решениями и компромиссами; приоритетами; административно-управленческими процедурами; расписаниями; ответственностью; личными взаимоотношениями. Хотя конфликт и препятствует достижению целей как минимум одного из участников, он может быть полезным, если он приносит дополнительную информацию, улучшающую процесс формирования решений. Конфликт рассматривается как вредный, если он приводит к ухудшению процесса формирования решений, к временным задержкам и ухудшению эффективности. [13, стр. 59]

Рассмотрим источники  конфликта подробнее.

1. Конфликт по приоритетам. Различные взгляды по поводу приоритетов должны быть учтены на стадии проектирования проектов. Этот тип конфликта возможен не только между участниками разных проектов, но и между членами одной команды.
2. Конфликт по административно-управленческим процедурам. Конфликт заключается в различных мнениях о том, как лучше управлять проектом.
3. Конфликт по техническим экспертизам и компромиссам. Этот тип конфликтов характерен для технически насыщенных проектов.
4. Конфликт по трудовым ресурсам. Конфликт возникает на стадиях формирования команды и завершения работы проекта. В первом случае речь идет о получении желаемых расписаний, компенсации, характера работы. Во втором случае — о конфликте временных рамок между завершающим работу проектом и новым проектом, в котором персонал собирается работать.
5. Конфликт по издержкам. Конфликт может возникать по поводу различных планов выполнения работ. В частности, подразделения могут считать выделяемые фонды недостаточными для успешного выполнения.
6. Конфликт по расписаниям. Конфликт возникает из-за времени, последовательности и временных рамок.
7. Личные конфликты. Конфликт возникает из-за несвязанных с производством мотивов.

В своей работе «Верный путь к успеху» Лил  Сесмен определяет следующие источники межличностных конфликтов: предубеждения - рабочие споры иногда переходят в личностные. Это отношение одного человека к другому просто основывается на том, что чувствует он по отношению к данному человеку; своенравность; чувствительность. Это относится к человеку, у которого из-за низкой самооценки или конфликтов на протяжении всей жизни легко возникает ощущение того, что его постоянно критикуют или обижают; различия в жизненных ценностях; разногласия по поводу интерпретации фактов; расхождения по поводу целей; расхождения по поводу методов; конкуренция мнений об использовании дефицитных ресурсов; соревнование за превосходство. Это происходит в том случае, когда один человек ищет возможность превзойти или затмить другого; недопонимание; невыполнение ожиданий.  Нереализованные ожидания являются основными причинами разводов, увольнений и других форм распада отношений. Одной из важнейших причин того, что ожидания не реализуются, является то, что они безрассудны, неуместны, слишком многочисленны, а порой просто фантастичны [14, с.101].