Понятие, принципы, методы, концепция управления персоналом в организациях

Процесс управления представляет собой совокупность отдельных видов  деятельности, направленных на упорядочение и координацию функционирования и развития организации и ее элементов  в интересах достижения стоящих  перед ними целей.

Он решает две задачи: тактическая  заключается в поддержании устойчивости, гармоничности взаимодействия и  работоспособности всех элементов  объекта управления; стратегическая обеспечивает его развитие и совершенствование, перевод в качественно и количественно  иное состояние.

В практической части дипломной  работы была рассмотрена организация "Грант"

ООО "Грант" одна из многопрофильных  инженерно-строительных организаций, относящихся к малому бизнесу, создано  в 1993 году.

Главная миссия предприятия  заключается в проведении элетромонтажных  и сантехнических работ, систем вентиляции, кондиционирования, а также общестроительные работы на объектах городского комплекса.

В компании работают высококлассные специалисты и рабочие, общее  число сотрудников 52 человека

Управленческий процесс  осуществляется в рамках структуры  управления, которую можно определить как линейную.

В управлении прослеживается принцип единоначалия, сотрудники разных служб выполняют распоряжение только директора фирмы.

Строительно-монтажные работы полного цикла, как одно из основных направлений деятельности ООО "Грант" – одна из наиболее масштабных и  емких по количеству вовлеченных  в ее деятельность людей.

Кадровая ситуация в ООО "Грант" на первый взгляд, выглядит беспроблемной: специалистов-строителей разного уровня, образования и  квалификации много, и казалось, не должно быть трудностей в том, чтобы  собрать нужную команду для реализации имеющихся проектов.

Эффективность работы сотрудников  напрямую зависит от их индивидуальных возможностей и профессионализма.

Основой кадровой политики организации  является новый подход к системе  управления персоналом.

Новая система основывается на построенной организационной  структуре, в соответствии с которой  весь отсчет функции управления ведется  не сверху вниз, а снизу верх. Отсюда и ориентация компании не на неархаические  вертикальные структуры, а на многообразные  формы горизонтальных связей.

Данный подход позволяет  компании не только привлечь высококлассных специалистов, расширению организации, но и удержать их, заинтересовать, обеспечить мотивацию к постоянному росту  профессионализма, расширению кругозора.

Объем выполненных строительно-монтажных  работ полного цикла увеличивается.

В целом, за пять лет работы организации он возрос более чем  в 3 раза, что происходило по причине  увеличения заказов на строительство.

Эффективность использования  основных средств предприятия увеличилась, фондоотдача возросла более чем  в 2,6 раза, на что повлияли темпы роста  объемов реализации продукции предприятия.

Среднесписочная численность  работников ООО "Грант" за весь период анализа уменьшается на 24 чел.

Финансовым результатом  деятельности предприятия является прибыль, только в 2009 году был отмечен  убыток.

Увеличение удельного  веса себестоимости в 2009 году привело  к значительному понижению балансовой прибыли.

Объемы балансовой прибыли  ООО "Грант" в 2011 году уменьшились  в 2 раза по сравнению с 2010 годом.

Уменьшение объемов строительно-монтажных  работ привело к сокращению прибыли  предприятия и связано в первую очередь с сокращением заказов  на выполняемые предприятием строительные работы.

Предприятие потеряло часть  ниши на рынке, и теперь перед ним  стоит главная задача – отвоевать  ее у своих конкурентов.

И на основе финансовых результатов, руководство организацией пришло к  выводу о изменении организационной  структуры и введения в действие двух новых отделов.

Предприятие может успешно  работать только при наличии рациональной структуры управления.

В первую очередь необходимо создать коммерческий отдел, который  будет заниматься только технической  работой организации, а именно, заключение, изменение договоров, ведение переговоров  с клиентами, утверждение проектов и т.д.

Для своевременной оценки рынка необходим новый отдел  – отдел сбыта, который будет  заниматься исследованием спроса на виды работ данной организации и  непосредственно вести сбытовую деятельность.

В связи с необходимостью введения в организационную структуру  двух отделов организационная структура  организации подлежит изменению.

Два планируемых отделов  кардинально изменят политику предприятия. При правильном подборе специалистов сомнения в успехе нет.

Таким образом, требуется  расширение состава персонала на 6 человек. Общая численность состава  составляет 58 человек.

Введение новых отделов  заключается в следующем: для  качественного и эффективного исполнения маркетинговых исследований, необходимо предусмотреть в финансовом плане  предприятия соответствующую статью расходов.

Основная задача отдела сбыта  – своевременное и наиболее полное обеспечение необходимыми видами оборудования, сырья, материалов, полуфабрикатов, комплектующих  изделий, а также другими изделиями, поставляемыми по планам поставок.

Структурное построение отделов  сбыта на предприятиях во многом зависит  от объема сбытовой работы, характера  и качества отгружаемой продукции  и многих других особенностей.

Отдел сбыта тесно связан с техническим отделом по уточнению  и корректировки поступающих  заказов, если предприятие получает заказы- спецификации непосредственно  от потребителей.

Отдел сбыта призван способствовать внедрению наиболее прогрессивной  формы поставок- поставок по прямым хозяйственным длительным связям.

Ключевой задачей в  работе коммерческого отдела будет  являться установление деловых контактов  в регионах Российской Федерации  и на внутреннем рынке Москвы.

Список используемой литературы

Нормативно-правовые акты:

1. Конституция Российской  Федерации: официальный текст.  – М.: Дашков и К°, 2008.

2. Трудовой Кодекс Российской  Федерации. – М.: Юрайт, 2009

3. Гражданский кодекс Российской  Федерации: часть первая, вторая, третья, четвертая: (вводится с 1 января 2008 г.): официальный текст, действующая  редакция. – М.: Экзамен, 2010. – 511 с.

Специальная научная и  учебная литература:

1. Абрютина М.С., Грачев  А.В. Анализ финансово-экономической  деятельности предприятия. –  М.: "Дело и сервис", 2008. –  256 с.

2. Бердникова Т.Б. Анализ  и диагностика финансово-хозяйственной  деятельности предприятия: Учебное  пособие. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 215 с.

3. Воронов А.А. Оценка  и менеджмент конкурентоспособности  продукции. – Краснодар, 2007. –  346 с.

4. Герчикова И.Н. Маркетинг:  Организация. Технология. – М.: Школа  международного бизнеса МГИ –  2007. – 80 с.

5. Голубков Е.П. Маркетинговые  исследования: теория, методология  и практика. – М.: Издательство "Финпресс", 2007. – 421 с.

6. Долинская М.Г., Соловьев  И.Н. Маркетинг и конкурентоспособность  промышленной продукции. – М.: Изд-во стандартов, 2009. – 219 с.

7. Крылов И.В. Маркетинг: (Социология маркетинговых коммуникаций): Учеб. пособ. – М.: Центр, 2008. –  189 с.

8. Любушин Н.П., Лещева В.В., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической  деятельности предприятия: Учеб. пособие. – М.: Юнити-Дана, 2007. –  471 с.

9. Максимов И. Оценка  конкурентоспособности промышленного  предприятия // Маркетинг. – 2007. – № 3. – с. 33-39.

10. Пешкова Е.П. Маркетинговый  анализ деятельности фирмы: Практ.  Рекомендации. Метод. основы. Порядок  проведения.– М.: Ось, 2008. – 80 с.

11. Маркетинг: Учеб-к для  вузов по спец "Маркетинг и  Менеджмент" / Под ред. А.Н. Романова. – М.: Банки и Биржи, 2007. – 558 с.

12. Савицкая Г.В. Анализ  хозяйственной деятельности предприятия: 2-е изд., перераб. И доп. –  Мн.: ИП "Экоперспектива", 2008. –  498с.

13. Управление персоналов  Под ред. Базарова Т.Ю. М., ЮНИТИ. 2008. -560 с.

14. Фатхутдинов Р.А. Конкурентоспособность:  экономика, стратегия, управление. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 312 с.

15. Экономика и статистика  фирм / В.Е.Адамов, С.Д.Ищенкова, Т.П. Сиротина, С.А. Смирнов – М.: Финансы и  статистика, 2008. – 240 с.

16. Юданов А.Ю. Конкуренция:  теория и практика: Учебное пособие.  – 2-е изд. – М.: Гном-Пресс, 2008. – 309 с.

17. Алавердов А.Р. Управление  персоналом. М., Маркет ДС. 2007.

18. Беляцкий Н.П., Велесько  С.Е. Управление персоналом. Минск. 2005.

19. Веснин Р. Основы менеджмент. М., ОМЕГА. 2008

20. Волгин А.П. Управление  персоналом. М., ЭКСМО. 2008

21. Брасс А. Основы менеджмента.  ИНФРА. М., 2007.

22. Виханский О. С. Менеджмент  М., ГАРДАРИКИ. 2008.

23. Журавлев А. Г. Управленческий  труд и эффективность общественного  производства. Науч. ред. О. Н. Пашкевич. – Минск: Наука и техника, 2005

24. Иванцевич Дж. М., Лобанов  А. А. Человеческие ресурсы  управления. – М.: Дело, 2005

25. Казначеевская Г.Б. Менеджмент. Ростов-на-Дону. Феникс. 2007

26. Кибанов А.Я. Основы  управления персоналом. М., Гаролики. 2007

27. Китов А. И. Экономическая  психология. М., 2008

28. Кричевский Р. Л., Рыжак  М. М. Психология руководства  и лидерства в коллективе. М., 2007

29. Переверзев А. Управление  организацией. Теория и методология.  М., ИНФРА-М. 2008

30. Переверзев А. Управление  организацией. Практический курс. М., ИНФРА-М. М., 2008.

31. Пушкарев Н.Ф. Кадровый  менеджмент. М., ИНФРА-М. 2008

32. Седегов Р.С., Кабушкин  Н.И. Управление персоналом. М., Экономика  и статистика. 2007

33. Синк С. Д. Управление  производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль  и повышение. – М.: Прогресс, 2007

34. Шекшня с. В. Управление  персоналом современной организации.  – М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2007

Периодические издания:

1. Браверман А., Саулин  А. Интегральная оценка результативности  предприятий. // Вопросы экономики,  №6, 2005.

2. Рак Н. Г. Методика  комплексной оценки кадров управления. // Управление персоналом, 2004, №10.

3. Синк с. Д. Управление  производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль  и повышение. //Управление компанией  №4-2005.

4. Смирнов И. Баланс  контуров управления//Управление  компанией №12-2005.

5. Шекшня С. В. Управление  человеческими ресурсами в России  и СНГ: сегодня и завтра. // Управление  персоналом 2005 №6.