Портрет современного менеджера

стиль руководства и существует необходимость его усовершенствования. На

японских предприятиях сложились устойчивые демократические методы

руководства.

 

 

 

                                 Заключение

 

       Проведенные исследования  показали, что в  своей практической

деятельности руководители не используют один устоявшийся стиль руководства.

Они вынуждены его постоянно корректировать в соответствии с изменяющимися

как внутренними, так и внешними условиями. Сейчас руководители должны

больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их

преданности фирме и способности  решать проблемы. Высокие темпы морального

старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для  всех отраслей

производства вынуждают руководителей  быть постоянно готовыми к проведению

технических и организационных  реформ, а так же к изменению  стиля

руководства. Используя рассмотренные в данной работе модели, которые

изучались различными исследователями, руководитель сможет в конкретной

ситуации проанализировать, подобрать  и оценить результаты от использования

того или иного стиля руководства. От выбора стиля руководства  зависит не

только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же

атмосфера в коллективе и взаимоотношения  между подчиненными и

руководителем.  Когда вся организация  работает достаточно эффективно и

ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей

достигнуто и многое другое, –  в том числе и простое человеческое счастье,

взаимопонимание и удовлетворенность  работой.

 

 

 

                              Список литературы

       Абчук В.А. Директорский  хлеб: занимательно об управлении. Л., 1991.

       Андреев В.  И. Саморазвитие менеджера. М., 1995.

       Веснин В.Р.  Основы менеджмента. М., 1996.

       Герчикова И.  Н. Менеджмент. М., 1995.

       Гончаров В.  В. В поисках  совершентсва  управления.  Руководство  для

высшего управленческого персонала. М., 1993.

       Дорошеева   М.В.  Подбор  руководителя  для   конкретного   коллектива.

//Управление персоналом. –1997.-№8.

       Друкер П. Эффективный  управляющий. М., 1994.

       Зигерт В., Ланг  Л. Руководить без конфликтов. М., 1990.

       Иосифович Н. Ты – босс. М., 1995.

       Как работают  японские предприятия. / Под ред.  Я. Мондена  и  др.  М.,

1989.

       Киллен К. Вопросы  управления. М., 1981.

       Кричевский Р.  Л. Руководитель. М., 1993.

       Кунц Г., О(Доннел  С. Управление:  системный и ситуационный  анализ.

Т.т. 1-2. М., 1982.

       Макмиллан Ч.  Японская промышленная система.  М., 1988.

       Менеджмент отранизаций. /Ред.  Румянцева  З.П.,  Соломатин   И.А.  М.,

1995.

       Мескон М., Альберт  М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1995.

       Оучи У.  Методы  организации  производств.  Японский  и  американский

подходы. М., 1984.

       Паркинсон С.  Искусство управления. М., 1990.

       Питерс Т., Уотермен  Р. В поисках эффективного управления. М., 1986.

       Радугин А.А. Основы менеджмента. М., 1997.

       Радченко  Л.  Классификация  видов  управления.  //Вопросы  теории  и

практики управления. –1994.-№4.

       Розанова В.А.  Психологические основы предпринимательской  деятельности

руководителей. //Управление персоналом. – 1998. -№11.

       Санталайнен Т.  и др. Управление по результатам.  М., 1993.

       Сейнер    Р.    Стили    поведения    менеджеров    в     конфликтных

ситуациях.//Вопросы теории и практики управления. –1994.-№3.

       Сивакова  Л.А.  Советы  менеджеру   по   недвижимости.   //Управление

персоналом. – 1998. -№1.

       Скрипник  К.Д.  Кутасова  Т.Л.  Еще  раз   о  качествах  руководителя.

//Управление персоналом. –1997.-№8.

 

 

 

                                 Соде    Содержание

 

|                                                                  | стр |

|Введение                                                          |1     |

|1. Руководство                                                    |2     |

|1.1. Управление и его элементы                                    |2     |

|1.2. Руководство – разновидность  хозяйственного управления        |6     |

|1.2.1. Личность руководителя                                      |10    |

|1.2.2. Категории поведения руководителя  Г. Юкла                   |16    |

|1.2.3. Стиль руководства                                          |21    |

|2. Классификация стилей руководства                               |25    |

|2.1. «Одномерные» стили руководства                               |25    |

|2.1.1. Модель К. Левина                                           |28    |

|2.1.2. Модель Лайкерта                                            |33    |

|2.2. «Многомерные» стили руководства                              |35    |

|2.2.1. «Управленческая решетка»  Р. Блейка и Муттона               |36    |

|2.2.2. Модель Танненбаума и Шмидта                                |39    |

|2.2.3. Модель эффективного руководства  Ф. Фидлера                 |41    |

|2.2.4. Модель «путь-цель» Митчела  и Хауса                         |44    |

|2.2.5. Модель жизненного цикла А. Херси и К. Бланшара             |46    |

|2.2.6. Модель принятия решений  руководителем Врума-Йеттона        |48    |

|3. Формирование эффективного стиля  руководства                    |51    |

|4. Стили руководства, используемые американскими и японскими      |54    |

|менеджерами                                                       |      |

|Заключение                                                        |60    |

|Список литературы                                                 |61 

 

 

ПОРТРЕТ СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖЕРА

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1997

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

 

Введение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3

 

Глава 1 Портрет современного руководителя. . . . . . . . . . . . . . . . . . . .4

 

Глава 2 Что нужно, чтобы стать  лидером . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .8

 

Заключение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

 

Список использованной литературы. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

Управление появилось вместе с  людьми. Там где хотя бы два человека объединялись в стремлении достичь  какой либо общей цели , возникала  задача координации их совместных действий , решение которой кто-то из них  должен был брать на себя .В этих условиях он становился руководителем, управляющим, а другой - его подчиненным ,исполнителем.

На всех этапах становления общества проблема управления стояла довольно остро и многие люди пытались решить ее но их труды носили разрозненный характер и не составляли обобщенной теории.

И только во второй половине прошлого века после победы промышленной революции  на Западе ситуация резко изменилась. Рыночные отношения владели всеми  сферами жизни общества. Как грибы  после дождя росли крупные фирмы, требовавшие большого числа руководителей высшего и среднего уровней, способных принимать грамотные рациональные решения , умевших работать с большими массами людей , которые были бы свободны в своих поступках. Поэтому от управляющих требовался высокий профессионализм , компетентность, умение соизмерять свою деятельность с существующими законами . В результате появляется группа людей, специально занимающихся управленческой деятельностью. Этим руководителям уже не нужно держать своих подчиненных в повиновении властной рукой. Главной задачей становится кропотливая организация и каждодневное управление производством в целях обеспечения наибольшей прибыли собственникам фирмы. Эти люди стали называться менеджерами.

В настоящее время существует некоторый минимум различных характеристик для современного менеджера. Что это за характеристики, и каким должен быть портрет современного менеджера, и пойдет речь в этом докладе.

ПОРТРЕТ СОВРЕМЕННОГО РУКОВОДИТЕЛЯ

 

 

В работе руководителя много привлекательных  сторон: она предоставляет большие возможности для развития личности, придает человеку достоинство, является захватывающей и увлекательной. Менеджеру приходится часто решать сложнейшие задачи в условиях критических ситуаций и неопределенных перспектив.

В прошлом на должность менеджеров старались подобрать людей с ярко выраженными диктаторскими замашками, поскольку рабочие были в большинстве своем покорной, малообразованной, безликой массой и наилучшим способом обращения с ними считалось принуждение.

В этих условиях формула действий управляющего была: <бизнес - есть бизнес, работай, не рассуждая>.

С пониманием того, что рабочих  нужно не принуждать к труду, а  поощрять, изменились и требования к управляющим.. Главным их достоинством стала способность играть роль главы семьи, который по-отечески относится к подчиненным, действуя по формуле: <твердость, но справедливость >.

Все это, безусловно, помогло снять  многие проблемы и прежде всего антагонизм между рабочими и менеджерами.

Кризисные ситуации, все больше и  больше потрясавшие западную экономику, потребовали от управляющих новых качеств. Просто ужиться с людьми было не достаточно -- взаимодействие нужно было обеспечить надежной материальной базой, которую создавал надежный бесперебойный сбыт товаров. Это потребовало от менеджера еще и маклерских способностей.

И наконец , сегодня фирмы выросли  настолько, что единоличное управление ими стало практически невозможным. Кроме того, у руководителей добавилось и много внешних функций, в  том числе взаимодействие с партнерами, профсоюзом, государственными и политическими деятелями. Каждым направлением занимался самостоятельный управляющий, поэтому глава корпорации становился менеджером-организатором, основная обязанность которого – координировать деятельность группы менеджеров.

Выполняя эту обязанность, современный  менеджер выступает в нескольких ипостасях.

Во-первых, это управляющий, облеченный властью, руководящий большим коллективом  людей.

Во-вторых, это лидер, способный  вести за собой подчиненных, используя  свой авторитет, высокий профессионализм, положительные эмоции.

В-третьих, это -- дипломат, устанавливающий  контакты с партнерами и властями, успешно преодолевающий внутренние и внешние конфликты.

 

В-четвертых, это -- воспитатель, обладающий высокими нравственными качествами, способный создать коллектив и направляющий его развитие в нужное русло.

В-пятых, это – ин новатор, понимающий роль науки в современных условиях, умеющий оценить и без промедления  внедрить в производство то или иное изобретение или рационализаторское предложение.

В-шестых, это -- просто человек, обладающий высокими знаниями и способностями, уровнем культуры, честностью, решительностью характера и в то же время рассудительностью, способный быть во всех отношениях образцом для окружающих./1,5-6 /В процессе управления менеджер осуществляет ряд конкретных функций, среди которых: организация и планирование деятельности коллектива и своей собственной работы; распределение заданий и инструктаж подчиненных; контроль за ними; подготовка и чтение отчетов; проверка и оценка результатов работы; ознакомление со всеми новинками в мире бизнеса, техники и технологии, выдвижение и рассмотрение новых идей и предложений; решение вопросов, выходящих за пределы компетенции подчиненных; знакомство с текущей корреспонденцией; ответы на звонки и прием посетителей; проведение собраний и представительство; заполнение форм отчетности; ведение переговоров; повышение квалификации.

Все эти работы характеризуются: высоким  разнообразием (до 200 видов действий в день), разнообразием формы самих этих действий и места их осуществления, широкими контактами и коммуникациями внутри и вне фирмы, быстрой сменой событий, людей и действий.

Выполняя свои повседневные обязанности, менеджер общается с различными категориями  лиц. Прежде всего, это партнеры. Иногда они могут быть весьма неприятными, выдвигающими несуразные требования и даже угрожающими, но в любом случае обращаться с ними нужно корректно, не показывая раздражения. Другая категория людей, с которыми приходится общаться, -- руководители различного ранга. В разговорах с ними выражаться следует четко и недвусмысленно, придерживаться только фактов или собственных соображений, кратко излагать мысли. Ставя какую-то проблему, лучше всего сразу же предложить вариант ее решения, чтобы босс не занимался ею от начала до конца. Вообще, лучше всего большую часть его работы взять на себя -- он этого не забудет. С подчиненными общение должно быть в высшей мере доверительным и доброжелательным -- от них, как известно в решающей степени зависит судьба менеджера. И наконец, менеджер постоянно общается с коллегами – руководителями других подразделений. Прямого влияния на них он оказать не может и здесь в особой мере нужно уметь вести переговоры, торговаться и убеждать.

В процессе общения менеджеру приходится выполнять три основных роли.

Во-первых, это роль координатора, связывающего одну группу людей с  другой и упрощающего диалог между  ними. Эту роль имидж и представительство  во внешнем мире; фактический может  играть номинальный глава фирмы, обеспечивающий ее вдохновляющий действия людей, направленные на лидер, достижение целей фирмы; коммуникатор, создающий возможность надежных непрерывных контактов между сотрудниками.