Предложения по совершенствованию системы мотивации персонала ЗАО «ФПГ Энергоконтракт»

Выводы. Проведенный анализ системы мотивации персонала ООО «Регион-Дизайн» показал, что существующие на сегодняшний день механизмы мотивации работников далеки от идеала, но они действенны и продолжают активно использоваться на практике. Основными проблемами существующей системы мотивации являются устаревание тарифно-окладной системы оплаты труда, материальное поощрение конкретных сотрудников и рабочих групп, завышенные показатели в планах, усредненный подход к работникам без учета индивидуальных потребностей, отсутствие карьерного роста, не соблюдение баланса наказания и поощрения.

Глава 3. Предложения по совершенствованию  системы мотивации персонала ООО «Регион-Дизайн»

На основании проведенного анализа действующей системы  мотивации персонала ООО «Регион-Дизайн» можно сформулировать ряд предложений, направленных на ее совершенствование.

3.1 Предложения по совершенствованию  материальных способов мотивации  персонала ООО «Регион-Дизайн»

1) Руководителю организации  необходимо устанавливать реалистичные  цели для себя и для других - достаточно сложные, интересные  и реальные. При этом цели должны  быть достижимыми. Если подчиненные  считают, что перед ними поставлены  слишком сложные цели, то мотивация  будет снижаться.

2) Так же следует сопоставлять  показатели материального стимулирования  с целями бизнеса и предусматривать  системы поощрений не за реализацию  конкретных задач, а за выполнение  общих планов.

3) В связи с тем, что  некоторым сотрудникам постоянно  приходится использовать свои  личные сотовые телефоны для  рабочих целей, необходимо компенсировать  им затраты за мобильную связь  - оплачивать ежемесячные выплаты  фиксированной суммы на компенсацию  средств сотовой связи.

4) Тарифно-окладная система  безнадежно устарела и не отвечает  реалиям сегодняшнего дня. Новые  подходы к стимулированию предполагают  отказ от традиционных повременных  систем или оплаты по коэффициенту  сложности, а также их замену  на оплату труда, состоящую  из двух компонентов: базовой  ставки и дополнительных стимулирующих  выплат, зависящих от индивидуальных  результатов и/или эффективности  работы подразделения/компании. В последние годы эти задачи успешно решают гибкие бестарифные систем оплаты труда. Гибкие — потому, что система может трансформироваться под практически любые задачи оперативного планирования и стимулирования. Бестарифные — потому, что базовые параметры заработной платы — ставки, оклады, тарифы, минимальные зарплаты определяются исходя из конъюнктуры рынка труда в регионе, характера, целей и задач бизнеса, кадровой политики руководства фирмы. Из различных гибких систем (оплаты комиссионными, премирование "звезд", участие в собственности) оплата за достижение измеряемых результатов пользуются наибольшей популярностью. Такие системы на практике доказали свое преимущество перед традиционными схемами, так как тесная связь зарплаты сотрудника с эффективностью его деятельности приносит дивиденды и ему, и компании. При переходе на гибкие бестарифные системы оплаты труда работники получают возможность заработать большее количество денег при условии хорошей работы, но - только при достижении компанией высоких итоговых результатов, на которые они могут повлиять и за которые несут ответственность. Фирма же получает мотивированных сотрудников: люди стараются сделать больше, чтобы больше заработать, а тех, кто не выдерживает конкуренции, заменяют новые сотрудники с подходящей философией.

Предлагается внедрить гибкие бестарифные системы оплаты труда  в отделе маркетинга и на производстве. Рассмотрим схемы зарплат на примере  нескольких типичных должностей.

Руководитель отдела маркетинга: часть заработной платы (70-80%) зависит  от результатов его отдела, часть (20-30%) — от итогов работы всей фирмы. Так обеспечивается обратная связь  между подразделениями, что существенно  влияет на повышение уровня корпоративной  ответственности за результаты. Аналогично — у начальника производства: заработная плата может быть завязана не только на показатели его службы, но и на результаты работы производства.

Для дизайнеров предлагается внедрить такую схему оплаты: 70-80% ставки завязаны на объемы макетов, а 20-30 % — на итоги работы отдела рекламы  или на итоги работы своего менеджера/группы менеджеров. В этом случае дизайнер не только морально, но и материально  заинтересован в успешности работы менеджеров по продаже рекламной  продукции. Он сделает и более  качественный макет и подскажет  менеджеру, как лучше представить (продать) его рекламодателю. Такой  подход способствует созданию своеобразного  творческого содружества рекламного менеджера и дизайнера.

В бухгалтерии и отделе материально-технического обеспечения  предлагается оставить тарифно-окладную систему оплаты труда, поскольку  задача персонала на таких должностях — выполнение, в основном, чисто  технологических однообразных функций, поэтому заработная плата должна зависеть, как правило, только от отработанного  времени.

В отделе сбыта и отделе по работе с клиентами предлагается оплачивать труд по схеме «оклад + процент». В этих отделах зарплата, как правило, зависит от индивидуальных (личных) итогов. Это самая распространенная на сегодня система отплаты в  рекламных продажах. Такая комбинированная  схема позволяет сотруднику рассматривать  себя как часть команды, а руководителю требовать от него выполнения текущих  функций, связанных с организацией системных профессиональных действий. Как правило, оклад устанавливается  небольшой, а основной заработок  состоит из процентов от проданной  рекламы. В этом случае оклад становится неким фактором реального закрепления  за организацией, а процентная составляющая - определенным инструментом стимулирования и мотивации продавцов. У сотрудников  должен быть стимул продавать, и лучшая мотивация — это четкий процент  от сделок, которые они заключают.

5) Периодические повышения  заработной платы, производимые  в агентстве, становятся для  персонала недейственными уже  через два месяца после введения, поскольку работает эффект привыкания  к доходу. Поэтому, прежде чем решать вопрос о повышении заработной платы, необходимо более тщательно анализировать мотивационную структуру сотрудников.

3.2 Предложения по совершенствованию  нематериальных способов мотивации  персонала ООО «Регион-Дизайн»

Способов нематериального  поощрения и стимулирования существует достаточно много, но все они держатся на трех китах: уважение индивидуальности сотрудника, подчеркивание его важности для компании и признание его  интересов, существующих за пределами  компании. Все нематериальные блага  и льготы, предоставляемые персоналу, должны идти в обмен на соответствующее  отношение к компании с его  стороны.

1) Руководству необходимо  стараться сделать работу персонала  интересной. Многие работы являются  однообразными и скучными, в результате  чего работники утрачивают интерес  к своей работе, хотя их могут  устраивать условия работы, отношения  с товарищами и сама организация.  Потеря интереса, связанная со  скукой и однообразием, может  приводить к проблемам разного  рода. Поэтому следует выявлять  неинтересные, монотонные работы  и делать их по мере возможности  более приемлемыми. Возможные  подходы - расширение, обогащение  труда и делегирование полномочий.

2) Руководителям всех  уровней желательно быть более  внимательным к инициативе, проявляемой  сотрудниками, ведь инициатива проявляется,  когда есть внутренний интерес  к изменению существующей ситуации  к лучшему. Задача руководителя - выявить основной интерес сотрудника, являющийся его движущей силой,  и направить ее в нужное  русло. В результате образуется  равноправный и равноответственный тандем "сотрудник-фирма" и возникнет взаимное доверие, уважение - к всеобщей пользе и прибыли.

Немаловажно научиться обращаться со своими подчиненными как с личностями. Большинство работников ценят возможность  высказать свои идеи и выслушать  мнение о них со стороны руководителя. Это повышает чувство включенности работников в выполняемую работу, повышает самоуважение работников и ощущение их собственной значимости.

Руководителям нужно стараться  как можно активнее привлекать подчиненных  к активному участию в делах  организации. Хороший руководитель поощряет работников к участию в  постановке целей и определению  стандартов выполнения работы. Работники, которые принимают участие в  постановке целей или разработке программ совершенствования работы, работают более напряженно, стремясь достичь успеха, потому что это  те программы, которые они помогали разрабатывать. Они сами ставили  цели, а не руководитель навязывал  их, чтобы заставить работников работать более напряженно. Желательно принимать  решения только после того, как  подчиненные приняли в их подготовке достаточно активное участие.

Обязательно нужно давать регулярную обратную связь своим  подчиненным о том, как они  работают, о достигнутом прогрессе  и о возникающих проблемах. Обратная связь повышает мотивацию работников к улучшениям в работе.

3) Нужно поощрять сотрудничество  и групповую работу. В организациях, где поощряются дружеские отношения,  работники с большей готовностью  сотрудничают друг с другом. Это  позволяет создать и укрепить  командный дух и повысить эффективность  работы подразделения и организации  в целом. Сплоченная команда  также способствует удовлетворению  потребности в безопасности, оценке  и самоуважении.

4) Руководству агентства  необходимо проанализировать соотношение  наказаний и поощрений сотрудников  организации. Излишне частое привлечение  персонала к административной  ответственности и взысканиям  является весьма сильным демотивирующим фактором. Руководитель ООО «Регион-Дизайн» четко осознает, что беседа руководителя с подчиненным – наиболее простой и весьма универсальный инструмент управления персоналом, служащий для создания климата делового сотрудничества, доверия и уважения. Искусство общения, знание психологических особенностей и применение психологических методов крайне необходимы специалистам, работа которых предполагает постоянные контакты типа "человек-человек". Директору агентства необходимо научиться создавать при дисциплинарных беседах положительный эмоциональный фон, что позволит провести неприятную часть разговора конструктивно, вызовет понимание со стороны сотрудника и будет являться мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления.

Так же нужно быть искренним, хваля подчиненных. Неискренняя  похвала сразу распознается и  будет бесполезной, а искренняя - может стать мощным средством  повышения уровня мотивации подчиненного. Все люди ценят похвалу и признание  за хорошо выполненную работу. Если хвалить подчиненных за посредственную или плохую работу, то слова останутся пустым звуком. Правило таково: быть справедливым и искренним в похвале и признании своих подчиненных.

5) Необходимо давать работникам  возможность роста. Руководству  нужно активно искать возможности  для развития своих подчиненных.  В компании «Регион-Дизайн» весьма  сложная ситуация с продвижением  сотрудников по карьерной лестнице. В сложившейся ситуации можно  предложить такие методы совершенствования  кадрового потенциала, как обучение, оценка и аттестация, ротация.

В настоящее время обучение персонала приобретает все большее  значение и становится неотъемлемым условием успешного функционирования любой организации. Влияние профессионального  обучения рабочих на экономический  рост состоит в том, что рабочие, обладающие необходимым объемом  знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов. Еще одним важным моментом является ускоренное развитие научно-технического прогресса и быстрое устаревание профессиональных знаний и навыков, а так же характерная особенность современного производства - использование высокотехнологичной компьютерной техники, автоматизация технологических процессов, что требует дальнейшего совершенствования подготовки кадров к овладению этим оборудованием. Причем важной проблемой является необходимость изыскания и использования новых форм и методов подготовки кадров для работы с новейшей техникой, освоение которой имеет существенное значение для повышения эффективности производства

Эффективное обучение персонала  будет иметь ряд положительных  последствий для организации: рост мотивации; раскрытие потенциала работников; сплочение и улучшение социально-психологического климата коллектива; укрепление преданности  сотрудников организации; формирование желательных образцов поведения  и соответствующей организационной  культуры, способствующей успешному  достижению организационных целей, и т.д.

Руководство агентства «Регион-Дизайн»  столкнулось с тем, что отдача от человеческих ресурсов организации  с каждым годом становится все  меньше, поскольку деньги не инвестировались  в повышение уровня знаний и в  развитие профессиональных навыков  работников. 

Несмотря на полное использование  имеющегося трудового потенциала в  компании «Регион-Дизайн», потребности  в рабочей силе как в отношении количества, так и ее качества не удовлетворяются полностью. Индикаторами данной ситуации служат нехватка рабочей силы, большое число сверхурочных работ, отстаивание среднего разряда рабочих от разряда выполняемых работ, что иногда приводит к низкому качеству их выполнения, к браку продукции по вине рабочих и т.п. Необходимо направить управленческие решения на наращивание трудового потенциала, изменения его количественных и качественных характеристик, что будет реализовываться с помощью системы мероприятий в рамках кадровой политики. Мероприятия должны быть направлены стабилизацию коллектива, увеличение «капиталовложений» в рабочую силу, содействие развитию персонала.