Проект мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на примере ОАО "Мукомольный завод №7 "Балашовский

РЕФЕРАТ

Пояснительная записка состоит  из 104 листов, 9 таблиц, 8 рисунков, 5 формул. Использовано 33 источника.

Ключевые слова: персонал, аттестация, мотивация, кадровая служба.

Тема дипломной работы: "Проект мероприятий по совершенствованию  системы управления персоналом на примере ОАО "Мукомольный завод №7 "Балашовский".

Объект дипломной работы: ОАО "Мукомольный завод №7 "Балашовский".

Цель дипломной работы: обработка данных собранных во время  преддипломной практики на ОАО "Мукомольный  завод №7 "Балашовский".

Предмет дипломной работы: совершенствование системы управления персоналом на предприятии.

В процессе проектирования разработан ряд мероприятий:

1) Автоматизация работы  кадровой службы.

2) Внедрение материального  стимулирования персонала предприятия.

3) Приобретение дополнительных средств вычислительной техники на базе современных компьютерных технологий, для эффективной работы предприятия

Все предлагаемые мероприятия  являются реальными и осуществимыми  в условиях данного предприятия.

СОДЕРЖАНИЕ

РЕФЕРАТ 4

THE ABSTRACT 5

ВВЕДЕНИЕ 7

1 ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ  ЧАСТЬ 10

1.1 Управление  персоналом в системе современного  менеджмента 10

1.2 Принципы, функции  и методы управления персоналом 20

1.3 Управление  деловой карьерой 26

1.4 Аттестация  на ОАО "Мукомольный завод  №7 "Балашовский" 34

2. АНАЛИТИЧЕСКАЯ  ЧАСТЬ 42

2.1 Общий анализ  организации 42

2.2 Специальный  анализ 57

3 ПРОЕКТНАЯ  ЧАСТЬ 62

3.1 Организационно-экономическая  часть 62

3.1.1 Автоматизация  работы кадровой службы 62

3.1.2 Внедрение  материального стимулирования персонала предприятия 71

3.2 Технолого-логистическая  часть 83

3.3 Экономико-математическая  часть 90

3.4 Экология  и безопасность жизнедеятельности  93

3.5 Эффективность  мероприятий дипломного проекта  98

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 99

Список использованной литературы 103

Введение

Управление людьми имеет важное значение для всех организаций, т.к. без людей нет и организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Финансовые средства, капитал для осуществления новых инвестиций при создании нового предприятия можно получить на рынке капиталов, найти же компетентных сотрудников гораздо сложнее.

Персонал фирмы  в современных условиях–это та основа, на которой только и возможно добиться рыночного успеха. Наличие денежных и материальных успехов еще не является гарантией, а только предпосылкой преуспевания. Надежным фундаментом его являются работники, специалисты организации.

Персонал работает на достижение определенных целей организации. Эффективность его работы в значительной мере определяется тем, насколько цели каждого сотрудника адекватны целям организации. Тема дипломного проектирования: "Проект мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на примере ОАО "Мукомольный завод №7 "Балашовский".

Лозунг "Кадры  решают все" сегодня особенно актуален, поэтому я выбрала эту тему дипломной работы в силу ее актуальности и неотъемлемости в функционировании любого предприятия. Организации заинтересованы в привлечении наиболее способных сотрудников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется вещественный фактор производства. Ведущие компании все чаще предлагают работникам взамен стабильности занятости, вознаграждения и жестких организационных структур создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования, расширения полномочий работников в принятии решений. Это означает поворот менеджмента к формированию новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы. Значительные средства направляются на гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов, повышение творческой и организаторской активности персонала, развитие способностей и профессионализма работников, формирование организационной культуры.

Именно в силу вышеперечисленных тенденций, в условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально- экономическую эффективность любого производства.

Актуальность  темы дипломной работы подтверждается и тем, что на данный момент в России наблюдается рост и развитие производства, это ведет за собой повышение  требований к персоналу фирм и  предприятий, к организации правильной политики управления человеческими ресурсами, к большому спросу на менеджеров по управлению человеческими ресурсами,

Объектом исследования в дипломной работе является ОАО "Мукомольный завод №7 "Балашовский".

Предметом исследования в дипломной работе является процесс управления персоналом

ОАО "Мукомольный  завод №7 "Балашовский".

Целью данного  проекта является определение путей  совершенствования управления персоналом на ОАО "Мукомольный завод №7 "Балашовский" на основе теоретических знаний и  анализа управления персоналом на ОАО "Мукомольный завод №7 "Балашовский".

Соответственно  основными задачами дипломной работы являются:

1) изучение теоретических  основ управления персоналом;

2) анализ деятельности  и управления персоналом на  ОАО "Мукомольный завод №7 "Балашовский";

3) определение путей совершенствования управления персоналом на ОАО "Мукомольный завод №7 "Балашовский".

На основании  этого первая глава дипломной  работы посвящена рассмотрению таких  вопросов как: основы современного кадрового  менеджмента; цели, принципы и функции управления персоналом; управление деловой карьерой в организации.

Во второй главе  дипломной работы на основании данных о деятельности ОАО "Мукомольный  завод №7 "Балашовский", его  структуры управлением персонала  проведена оценка кадрового потенциала предприятия, дана характеристика мотивации персонала на предприятии, оценена результативность системы управления персоналом.

На основании  материалов первых двух глав в третьей  главе дипломной работы разработаны  мероприятия, направленные на совершенствование организации предприятия в части управления персоналом, мероприятия по подготовке и подбору кадров, определены направления повышения эффективности управления персоналом на предприятии.

Методологической  базой дипломного исследования стали  работы отечественных и зарубежных авторов по вопросам управления персоналом, материалы конкретного предприятия, а также нормативно-правовые акты. Основными методами исследования стали – диалектический метод, дедукция, индукция, анализ, синтез и статистические методы.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1.1 Управление персоналом в системе  современного менеджмента

Профессия "менеджер по персоналу" возникла в процессе формирования системы кадрового  менеджмента в XX в. Логика этого процесса определяется двумя факторами:

1) последовательной трансформацией традиционной системы кадровой работы, осуществляемой линейными руководителями различного уровня, в систему управления персоналом с четко выраженной штабной функцией, а затем – в интегрированную систему стратегического управления человеческими ресурсами. Для каждой из этих фаз трансформации характерны своя модель кадрового менеджмента и специфическая роль менеджера по персоналу: 1) попечитель, 2) специалист по трудовым контрактам, 3) архитектор кадрового потенциала;

2) эволюцией  форм (совместно-последовательной, совместно-взаимодействующей и совместно-индивидуальной) организации совместной деятельности и генезисом на их основе совместно-творческой деятельности, которая предполагает реализацию четырех императивов в кадровой политике корпораций:

- организационная  интеграция (высшее руководство  и линейные руководители принимают  разработанную и хорошо скоординированную  стратегию управления человеческими  ресурсами и реализуют ее в  своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными  структурами);

- высокий уровень  ответственности всех работников  корпораций, подразумевающий как  идентификацию с базовыми ценностями, так и настойчивую, инициативную  реализацию стоящих перед ними  целей в повседневной практической  работе;

- функциональная (вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов) и структурная (адаптация к непрерывным организационных изменениям, социальным и культурным нововведениям) гибкость организационно-кадрового потенциала;

- высокое качество: работы и ее результатов, условий  труда (рабочая обстановка, содержательность  работы, удовлетворенность трудом), а также самой рабочей силы.

Эти целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента.

Конец XX в. ознаменовался  начавшимся переходом к новой  технологии кадрового менеджмента: от управления персоналом – к управлению человеческими ресурсами. В отличие от управления персоналом управление человеческими ресурсами переориентировано с нужд работников на потребности самой организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации.

Обретение управлением  человеческими ресурсами стратегического  измерения делает кадровую политику более активной в отличие от пассивной и реактивной политики, характерной для традиционных моделей управления персоналом. Ответственность за реализацию более активной мировой политики возлагается также и на линейных менеджеров (руководителей структурных подразделений) Таким образом, работа руководителей всех звеньев интегрируется в систему кадрового менеджмента. Происходит переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом, а, следовательно, с доминировавших в управлении персоналом коллективистских ценностей на индивидуалистические.

Если традиционно  менеджер по персоналу должен был  стремиться сэкономить на издержках, связанных  с воспроизводством рабочей силы (а поэтому и не был заинтересован  в долговременных инвестициях в  человеческий капитал), то технология управления человеческими ресурсами нацелена на повышение эффективности подобного рода инвестиций, обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников предприятия и улучшение качества условий труда. В связи с этим компетентность менеджеров оказывается ключевым элементом кадрового потенциала современной корпорации.

Новая система  кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную  культуру, стимулирующую атмосферу  взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее "лучшей компанией" за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.

Передовая кадровая стратегия XXI в. включает два исходных элемента: намерения и направления.

Стратегические  намерения: миссия специалиста по человеческим ресурсам в современной высококонкурентной среде – наращивать кадровый потенциал  корпорации, чтобы реализовать ее бизнес-стратегию.

Успех зависит  от того, насколько тщательно на основе диагностики, проводимой кадровыми специалистами и линейными руководителями, будут составлены индивидуальные планы развития, которые призваны устранить сложившийся разрыв между растущими профессиональными требованиями (не всегда легко эксплицируемыми, а не то, чтобы стандартизированными) и существующим уровнем компетентности каждого работника. Составление этих планов основывается на моделях компетентности, разрабатываемых для каждой должностной позиции.

Стратегические  направления – компонент стратегии, который раскрывает пути достижения стратегических целей корпорации. В XXI в. ключевым стратегическим направлением кадрового менеджмента станут разработка и освоение новой технологии – управления движением и ростом человеческого капитала.

При определении  целей организации руководство  должно определить необходимые ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является очевидной. Потребность  в людях ничуть не меньше, чем  все вышеперечисленное.

Кадровый менеджмент включает в себя следующие этапы:

1. Планирование  ресурсов: разработка плана будущих  потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала:  создание резерва потенциальных  кандидатов по всем должностям;

3. Отбор: оценка  кандидатов на рабочие места  и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;

4. Определение  зарплаты и льгот: разработка  структуры заработной платы и  льгот в целях привлечения,  найма и сохранения служащих.

5. Профориентация  и адаптация: введение нанятых  работников в организацию и  ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;

6. Обучение: разработка  программ для обучения трудовым  навыкам, требующимся для эффективного  выполнения работы;

7. Оценка трудовой  деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.