Психология отношений руководителя и подчиненных

     Таким образом, руководитель – это лицо, занимающееся координированием и контролированием деятельности подчиненных. А деятельность подчиненных заключается в выполнении поручений руководителя. Поэтому руководитель и подчиненные находятся в постоянном взаимодействии друг с другом.

1.2. Характеристика стилей руководства 
 

     Если  рассматривать взаимоотношения  между руководителем и подчиненными с точки зрения подчиненного, то можно выделить 3 типа подчинения:

     Подчинение, понимаемое как вынужденное  и внешне навязанное. При нем у подчиненных проявляется неприятное чувство зависимости от руководителя. Оно возникает обычно тогда, когда подчиненные не видят у своего руководителя тех качеств, которыми он должен быть с их точки зрения наделен. В таких случаях административный руководитель явно не является формальным лидером.

     Пассивное подчинение. По поводу такого подчинения выдающийся русский флотоводец, адмирал С.О. Макаров сказал так: это почти то же, что пассивное сопротивление. При этом подчиненный считает себя свободным от необходимости размышлять и принимать самостоятельные решения. У него отсутствует инициатива и он делает лишь то, что ему поручает руководитель.

     Ряд исполнителей при такой форме  подчинения даже могут испытывать удовлетворение своим положением. Но там, где подчиненные  сидят сложа руки, ожидая по любым вопросам указаний свыше, там успеха ожидать трудно. Пассивное подчинение во многом формируется под воздействием личностных качеств руководителя. Для подчиненных-специалистов отрицательное последствие такого подчинения проявится еще и в том, что они в конечном счете могут утратить способность самостоятельно действовать и принимать решения даже тогда, когда в этом возникает необходимость.

     Осознанное  подчинение. Оно проявляется только по отношению к лидеру. При этом подчинении исполнитель хорошо понимает свою роль в данном коллективе, свои права и ответственность за порученное дело, он положительно оценивает своего руководителя и внутренне согласен ему подчиняться. Еще прусский канцлер О. Бисмарк утверждал, что всякая дисциплина начинается с осознания своей подчиненности более высокому начальнику. При осознанном подчинении руководитель оказывает доверие своим подчиненным, проявляет к ним уважительное отношение, а подчиненные проявляют уважительное отношение к нему. В этой связи уместно вспомнить об оценке взаимных отношений, данной широко известным в нашей стране предпринимателем С. Мавроди (АО «МММ»). Она гласит так: «принцип взаимного доверия выше принципа взаимных обязательств». Но, как известно, сам Мавроди этим хорошим принципом, к сожалению, не руководствовался. Осознанное подчинение содействует развитию у исполнителя инициативы и самостоятельности при выполнении своей работы. Задачей руководителя является развивать эту форму подчинения, как наиболее полноценную и надежную с точки зрения эффективности управления. Но чтобы ее развивать, и самому руководителю нужно обладать рядом качеств. Как известно, еще А.В. Суворов, великий русский полководец, составил следующий кодекс качеств для руководителя (командира): весьма смел – без запальчивости; быстр – без опрометчивости; деятелен – без легкомыслия; покорен – без унижения; начальник – без высокомерия; любочестив – без гордости; тверд – без упрямства; осторожен – без притворства; приятен – без суетности; расторопен – без коварства; проницателен – без лукавства; искренен – без простосердечия; приветлив – без околичностей; услужлив – без корыстолюбия; решителен – избегая неизвестности. В необходимости наличия таких качеств у нынешнего руководителя вряд ли можно сомневаться.

     Современные социологи называют для руководителя 120 позитивных черт, которыми ему необходимо обладать. Однако в этом множестве есть такие качества, которые для руководителя особенно важны. Среди других работников он должен выделяться не силой власти, а прежде всего, своим авторитетом, а также силой энергии, большей разносторонностью, большей талантливостью.

     Формы взаимодействия руководителя и подчиненных  непосредственно зависят от стиля  руководства. По Мескону, стиль руководства  – это привычная манера поведения  руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению стилей организации. Эффективность того или иного стиля определяется тем, насколько он помогает воздействовать на сотрудников с целью решения существующей в данный момент времени задачи. В соответствии с самой распространенной в управленческой науке классификации выделяют следующие стили управления: авторитарный, демократический, либеральный.

     Авторитарный стиль руководства характеризуется централизацией власти в руках одного руководителя. Он единолично решает все вопросы, определяет деятельность подчиненных, не давая им возможности проявить инициативу. Подчиненные исполняют только то, что приказано; при этом необходимая для них информация сводится к минимуму. Руководитель-автократ использует власть, основанную на принуждении, либо традиционную власть.

     С психологической точки зрения авторитарный стиль управления является неблагоприятным. У руководителя-автократа интерес  к работнику как к личности отсутствует. Сотрудники вследствие подавления их инициативы и творческих проявлений пассивны. Они, как правило, в основной массе не удовлетворены своей работой и положением в коллективе. При таком стиле руководства проявляются дополнительные причины, влияющие на возникновения неблагоприятного психологического климата. Все это является причиной повышенной психологически-стрессовой нагрузки, которая вредна для психического и физического здоровья людей.

     Авторитарный  стиль руководства целесообразен  и оправдан:

1. в ситуациях, требующих максимальной и быстрой мобилизации ресурсов (в условиях чрезвычайных ситуаций, аварий, боевых действий и т.п.);

2. на первых этапах создания нового коллектива;

3. в коллективах с низким уровнем сознательности членов этого коллектива; 4. в армии.

     Демократический стиль руководства характеризуется децентрализацией власти. Руководитель-демократ советуется с подчиненными и консультируется у специалистов, участвующих в выработке решений. Подчиненные получают достаточную информацию, чтобы иметь  представление о перспективах своей работы. Инициатива сотрудников стимулируется. Руководитель делегирует часть своих властных полномочий подчиненным. При осуществлении контроля он вводит элементы коллективного самоуправления. Руководитель действует как связующее звено, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям организации в целом и заботясь о том, чтобы группа получала необходимые ей ресурсы. Руководитель-демократ использует преимущественно власть, основанную на поощрении и эталонную власть.

     С психологической точки зрения демократический стиль управления наиболее благоприятен. Руководитель-демократ доброжелательно относится к своим подчиненным, учитывая их желания, интересы, потребности, особенности. Удовлетворенность работой  рассматривается и как эмоциональное состояние, проистекающее из оценки своей работы или опыта работы. Руководитель вкладывает много усилий в создании атмосферы открытости и доверия. Если подчиненным необходима помощь, то они, не стесняясь, могут обратиться к руководителю.

     Демократический стиль руководства целесообразно использовать в производственных коллективах независимо от отраслевой принадлежности и вида производимой продукции (услуг).

     Наибольшей  эффективности этот стиль руководства  достигает в сложившихся коллективах  с микрогруппами и неформальными лидерами.

     Либеральный стиль руководства характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность группы. Руководитель-либерал не принимает активного участия в производственной деятельности подчиненных. Он ставит перед ними задачи, указывает основные направления работы, обеспечивает необходимыми ресурсами и представляет сотрудникам самостоятельность в достижении конечных результатов. Его роль сводится к функциям консультанта, координатора, организатора, снабженца, контролера Руководитель-либерал старается использовать власть, основанную на вознаграждении, экспертную либо эталонную власть.

     С психологической точки зрения либеральный  стиль руководства можно рассматривать  с двух сторон в зависимости от того, во главе какого коллектива стоит руководитель-либерал. Этот стиль дает положительные результаты, если коллектив состоит из высококвалифицированных специалистов, обладающих большими способностями к творческой самостоятельной работе, дисциплинированных и ответственных. Он может применяться и в виде индивидуального подхода к работнику.

     Наиболее  успешно руководитель - либерал управляет  тем коллективом, в котором есть энергичные и знающие помощники, могущие взять на себя функции  руководителя. В этом случае практически  коллективом руководят и принимают решения заместители, они же и разрешают конфликтные ситуации.

     Управленческие  функции при либеральном стиле  руководства может взять на себя и сильный неформальный лидер. В  этом случае руководитель-либерал должен выявить «платформу» лидера и умело воздействовать на него, чтобы не допустить анархии, ослабления дисциплины и возникновения неблагоприятного социально-психологического климата.

     Наиболее  эффективен либеральный стиль управления в научных, творческих коллективах, состоящих из признанных авторитетов, талантливых, одаренных людей в конкретных областях науки, техники, культуры и искусства.

     Таким образом, каждый из стилей руководства  имеет свои достоинства и недостатки. Ни один  из стилей руководства нельзя выделять, признать как наилучший и соответственно наихудший.

     Главное заключается в том, что руководитель должен научиться пользоваться всеми  стилями, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.  
 

1.3. Особенности и причины конфликтов между руководителем и подчиненным 
 

     Организация в своей основе построена на тех  или иных властных отношениях. Именно они позволяют осуществлять эффективное  взаимодействие между руководством и подчиненными. Конфликт находится в непосредственном взаимодействии с властью. Так же как и конфликт, власть в организации должна находиться под четким и постоянным управлением, так как в противоположном случае это может привести к негативным результатам. 

     Если  работник пошел на конфликт, то это свидетельствует о нарушении нормальных социально-трудовых и морально-психологических отношений в коллективе. Трудовой конфликт можно считать показателем оценки качества трудовой жизни работников.

     Конфликты в организации неизбежны,   так как в коллективе работают совершенно разные люди, которые преследуют свои личные интересы, имеют свои представления о жизни. Чтобы своевременно выявить зарождающиеся конфликты, необходимо обращать внимание на их первые признаки. Признаками серьезного столкновения интересов является то обстоятельство, что ситуация требует большего внимания от руководителя, методов правового управления конфликтами.

     Руководитель  в организации играет много разнообразных  ролей и, соответственно, занимает различные  позиции. Но именно он формулирует основополагающие цели и задачи для организации, является центром организации, ее «мозгом». Руководитель и его подчиненные находятся в постоянном взаимодействии между собой. При этом именно руководитель определяет их деятельность в рамках организации. Естественно, что при этом возникают различного рода конфликты.

     Противоречия, возникшие  из-за несовпадения во взглядах, оценках работников по самым различным  явлениям, ведут к ситуации спора. Если она представляет угрозу одному из участников, то возникает конфликтная ситуация. Конфликтная ситуация является одним из «побочных» результатов взаимодействия руководителя и подчиненных.

     На  практике присутствует широкий спектр причин конфликта между руководителем  и подчиненными. Их можно объединить в такие две группы, как личные и профессиональные. Это разграничение оказывает непосредственное влияние не только на форму конфликта, но и на его протекание. 

     В практике отечественных организаций  наиболее распространены ситуации, когда  причиной конфликта являются какие-либо личные обстоятельства. Под личным понимается все то, что не может быть отнесено к профессиональной деятельности.

     Например, психологические особенности руководителя могут оказывать непосредственное влияние на возникновение и протекание процесса конфликта. Сфера управления организацией не приемлет преобладания эмоций, а также прочих субъективных особенностей со стороны руководителя. Конфликт, основанный на каких-либо личных психологических особенностях руководителя, неизбежно приводит к снижению эффективности организации и к негативным последствиям.

     Наряду  с личными причинами конфликта  могут являться и профессиональные противоречия. В организации руководитель занимает более высокое по иерархии положение, чем какой-либо другой сотрудник.

     Сотрудник обязан исполнять поручения и распоряжения руководителя, в противном случае само существование организации становится под вопрос.

     Конфликт  между руководителем и подчиненным  по профессиональным причинам достаточно распространен.

     Причиной  данного вида конфликта может быть, например, несогласие выполнять распоряжения руководителя, отказ от выполнения каких-либо трудовых функций и т.д. В то же время он является сигналом о том, что  деятельности организации возникли какие-либо негативные процессы и дисфункции.