Психология отношений руководителя и подчиненных

3. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ ВЛИЯНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ НА ПОДЧИНЕННЫХ

 
 

     Выше  отмечалось, что одним из проявлений личной активности руководителя коллектива является его стиль руководства. Под стилем руководства мы понимаем «стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя».

     С целью проверки выдвинутой гипотезы нами было проведено исследование двух организаций. Общий объем выборки 30 человек. Следует отметить, что  выбранные нами организации относятся  к числу сравнительно молодых по времени организации. Организации отличаются друг от друга возрастным составом: в бюджетной организации сотрудники разновозрастные (от 30 до 60 лет); в коммерческой фирме состав коллектива более молодой (от 20 до 30 лет).

     Для определения уровня влияния стиля руководства на сотрудничество в коллективе нами были выбраны методы определения межличностностных отношений Лири и опросник для выявления индивидуальных качеств руководителя. При обработке результатов использовались статистические методы.

     На  этапе статистической обработки  данных экспериментальная гипотеза образуется в статистическую – о  сходстве и различии групп.

     С целью достоверности полученных результатов использовалась компьютерная версия вычисления значения t критерия Стьюдента. 
 
 
 

     3.1 Методика диагностики межличностных отношений Т. Лири 
 

     Данная  методика создана Т. Лири, Г. Лефоржем, Р. Сазеком в 1954 г. и предназначена для исследования представителей субъекта о себе и идеальном «Я», а также для изучения взаимоотношений в малых группах. С помощью этой методики выявляется преобладающий тип отношения к людям в самооценке и взаимооценке.

     При исследовании межличностных отношений  чаще других выдвигаются два фактора: доминирование-подчинение и дружелюбие-агрессивность. Именно эти факторы определяют общее впечатление о человеке в процессе межличностного восприятия. Они названы М. Аргайлом среди основных компонентов при анализе стиля межличностного поведения и по содержанию могут быть соотнесены с двумя из трех главных осей семантического дифференциала Ч. Осгуда: «оценка и сила». По многолетним исследованиям Б. Бейлза, поведение члена группы оценивается по двум переменным, анализ которых осуществляется в трехмерном пространстве, образованных тремя осями: «доминирование-подчинение», «дружелюбие-недружелюбие», «эмоциональность – аналитичность».

     Для представления основных социальных ориентаций Т. Лири разработал условную схему в виде круга, разделенного на секторы. В этом круге по горизонтальной и вертикальной осям обозначены четыре ориентации. Сумма баллов каждой ориентации переводится в индекс, где доминирует вертикальная («доминирование- подчинение») и горизонтальная («дружелюбие- враждебность») осей.

     Ниже  приведены полученные результаты См. Табл. (1 и 2). 
 
 

     Таблица 1. Диагностика межличностных отношений в коммерческой организации

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Таблица 2. Диагностика межличностных отношений в бюджетной организации

 

     В ходе проведенного анкетирования сотрудников  двух организаций (коммерческой и бюджетной) и сравнении полученных результатов мы пришли к таким выводам:

     1. Руководитель коммерческой организации выглядит неординарным, непредсказуемым, загадочным, независимым и уверенным в себе. Ему присущи: смелость, властность, склонность к манипулированию, он выглядит респектабельно и солидно.

     Это смелая личность с выраженными чертами  упорства.

     2. Руководитель бюджетной организации выглядит вежливым, бескорыстным, добросердечным, доверчивым. Он слишком снисходителен к окружающим, проявляет заботу об окружающих и старается утешить каждого.

     Он  строго соблюдает условности и придерживается правил хорошего тона в отношениях со всеми людьми.

     Однако, несмотря на имеющиеся расхождения в характерах и манере поведения, обнаружилось и определенное сходство между двумя руководителями разных фирм: они настроены на общение, умеют создавать настроение, не забывая при этом о своих интересах. 
 

     3.2. Методика выявления качеств «реального» и «идеального» руководителя 
 

     Работа  второго этапа эмпирической части, выполнялась в тех же коллективах, и заключалась в выяснении  влияния личностных характеристик  руководителя на коллектив. Сотрудникам, принимавшим участие в эксперименте, были даны тесты с набором реальных и идеальных качеств руководителя. По данным проведенного исследования были получены следующие результаты:

     Сравнительный анализ реального и идеального образа руководителей коммерческой и бюджетной (государственной) организаций в представлении подчиненных отличаются требуемыми (идеальными) качествами.

     Руководителя  коммерческой организации сотрудники хотели бы видеть, как человека ответственного, информированного, делового, уверенного в себе.

     Руководителя  бюджетной организации сотрудники хотели бы видеть как личность более контактную, открытую, уступчивую, бескорыстную.

     В ходе выяснения реальных качеств  руководитель коммерческой организации  имеет следующие характеристики: он более независим и доминирующий.

     Руководитель бюджетной организации – лоялен и уступчив.

     Таким образом, выявляется, что в организациях с различными направлениями и  целями работы, выделяются превалирующие  группы факторов, которые оказывают  воздействие на образ руководителя (желаемый).

     В данном случае, руководитель коммерческой организации выступает как «деловой» лидер, призванный решать сложные задачи. Для него характерным является наличие организаторских способностей.

     Руководитель  бюджетной организации выступает  в данном случае, как лидер общения, ему присущи - психологическая коммуникабельность и умение снимать напряжения внутри группы.

     Данные  выводы подтверждаются показателями, полученными в результате тестирования и совпадает с выводами Ф. Фидлера: подчиненные, описавшие своего лидера очень позитивно – ориентированы на взаимоотношения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Умение  работать с людьми – важнейшее  качество, которым должен обладать руководитель. В современных условиях его значение еще больше возрастает. Организации, добивающиеся сегодня  успеха, отличаются от противоположных им, главным образом, тем, что имеет более динамичное и эффективное руководство.

     Руководитель  – это лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом  и организации его деятельности.

     Эффективность управления проявляется в создании в социальной группе позитивного психологического климата, направленного на укрепление сплоченности коллектива и удовлетворение его членов своей деятельностью.

     В плане изучения взаимодействия руководителя и коллектива важным выступает понятие «ценностный обмен». Именно ценностный обмен лежит в основе механизма межличностного взаимодействия, применительно к функционированию системы «руководство-подчиненный».

     К традиционным блокам критериев эффективного руководства относят: продуктивность; удовлетворенность членов группы своим трудом и его условиями; получаемым вознаграждением; саму организацию и авторитет руководителя.

     Одним из элементов руководства является обязательное наличие общей цели, на достижение которой будет направлены совместные усилия. Чтобы подчинить цели индивида целям группы, руководитель должен применить всю свою энергию, а иногда и власть.