Пути совершенствования управления персоналом для развития деятельности в МБДОУ детский сад «Мишутка» Москаленского района с. Екатеринов

Исходя из приведенного общего понятия, М.М. Поташник в книге «Управление современной школой» пишет «Развитие школы можно определить как процесс качественных изменений в составляющих ее компонентах и ее структуре, вследствие которых школа приобретает способность достигать качественно новых, по сравнению с прежними, результатов образования».

Иначе говоря, развитие - это процесс закономерного перехода и объектов, и субъектов развития из старого качественного состояния в новое, который приводит к получению качественно новых результатов. Поэтому появление новых результатов образования личности свидетельствует о работе школы в режиме развития.

Развитие ОУ может быть управляемым или стихийным. Управляемое развитие всегда предполагает выработку и реализацию решений об освоении (внедрении) каких-то новшеств, т.е. таких компонентов или таких связей, которых раньше в педагогической системе ОУ не было.

Так как внедрение нового в учреждения невозможны без обновления управленческой деятельности руководителя, то целесообразно будет рассмотреть еще одно понятие: «инновационная управленческая деятельность».

Инновационная управленческая деятельность - деятельность руководителя по созданию, разработке, освоению новшеств в содержании управленческих функций, используемых методов, организационной структуры, внедрению нововведений в практику с целью повышения эффективности управления и развития образовательного учреждения. [54, с.9]

1.2 Особенности  развития деятельности в современном  дошкольном образовательном учреждении

 

В условиях модернизации системы российского образования, ориентирами которой являются доступность, качество, эффективность, происходит смена требований и к дошкольным образовательным учреждениям.

Приоритетными направлениями для развития деятельности ДОУ являются:

-Повышения качества дошкольного образования;

-Использование здоровьесберегающих образовательных технологий;

-Гражданское образование;

-Экологическое образование как средство формирования экологически целесообразного поведения в природе;

-Личностное развитие ребенка дошкольного возраста, способного реализовать себя как часть социума.

Любое дошкольное учреждение проходит три этапа: становление (при создании нового ДОУ и нового коллектива), функционирование (учебно-воспитательный процесс организован на основе традиционных стабильных программ, педагогических технологий); развитие (прежнее содержание образования, педагогические технологии обучения и воспитания приходят в противоречие с новыми целями, условиями ДОУ). Развивающееся ДОУ, работающее в поисковом режиме, значительно отличается от тех, целью которых является стабильное традиционное поддержание раз и навсегда заведенного порядка функционирования.

Существует два основных режима деятельности дошкольного образовательного учреждения. Ниже приводятся основные характеристики каждого типа и их отличительные особенности.

Деятельность ДОУ в режиме развития - целенаправленный, закономерный, непрерывный и необратимый процесс перехода учреждения в качественно новое состояние, характеризующийся разноуровневой организацией, культурно-творческой направленностью и использованием постоянно расширяющегося потенциала развития.

Деятельность ДОУ в режиме функционирования - процесс жизнедеятельности ДОУ, направленный на стабильное поддержание какого-либо определенного состояния, характеризующийся цикличным повторением, воспроизводством накопленного опыта и использованием наработанного потенциала.

Предлагаемая ниже таблица  позволяет определить характер жизнедеятельности конкретного учреждения с опорой на основные показатели режимов развития и функционирования.

Основные характеристики режимов жизнедеятельности дошкольного образовательного учреждения.

Показатели	Режим функционирования	Режим развития
Тип/вид ДОУ	Общетрадиционный, типовой	Развивающийся
Цели и задачи управления	Поддержание стабильных результатов, воспроизводство опыта, использование наработанного потенциала	Обновление компонентов учебно-воспитательного процесса с целью обеспечения мобильности, гибкости и вариативности
Субъект управления	Администрация при ограниченных правах других субъектов, неразвитость горизонтальных связей, единоначалие преобладает над коллегиальностью	Коллективный субъект управления, развитость горизонтальных связей, паритет единоначалия и коллегиальности, делегирование инициативы
Подходы, научные концепции управления	Эмпирический, основанный на личном опыте	Мотивационное программно-целевое управление, его вариации, рефлексивное управление, построение комплексно-целевых программ и программа развития
Мотивационное обеспечение	Создание благоприятного психологического климата в той мере, в какой это необходимо для стабильного функционирования	Создание атмосферы творчества/поиска при соответствующей системе материального и морального стимулирования самореализации субъектов
Учебно-воспитательный процесс	Обеспечивается в стабильных условиях достижением устойчивых результатов	Динамический процесс в изменяющихся условиях, получение качественно новых результатов
Содержание образования	Использование традиционных идей, учебных, предметных планов и программ	Использование планов развития, комплексно-целевых программ по освоению новшеств
Технологии	Обеспечивают стабильные результаты	Личностно-ориентированное образование, обеспечивающее саморазвитие субъекта
Организация учебно-воспитательного процесса	Прежняя система обучения и воспитания, с определенным количеством дней и ступеней обучения	Многоуровневое, многоступенчатое, непрерывное образование в системах ДОУ-школа-ВУЗ
Нормативно-правовое обеспечение	Использование правовых документов, обеспечивающее стабильное функционирование ОУ	Типовые документы выступают основой для разработки собственных
Кадровое обеспечение	Стабильные требования к уровню профессиональной компетентности, необходимому для получения стабильных результатов в рамках традиционной системы обучения и воспитания детей	Конкурсная основа, конкурентоспособность, Новые методики , вариативность курсов
Научно-методическое обеспечение	Традиционные учебные планы, программы, ориентированные на требования сегодняшнего дня	Авторские методики, ориентированные на зону ближайшего развития субъектов
Финансовое обеспечение	Бюджетное финансирование	Бюджетное и внебюджетное финансирование
Материально-техническое	Организация базового процесса на имеющейся материально-технической базе	Постоянно расширяющееся обеспечение как результат динамического развития

 

А.А. Майер выделяет условия развития ДОУ и источники идей развития:

-четкая формулировка цели на основе всестороннего проблемного анализа;

-наличие концепции развития;

-наличие кадрового обеспечения, материально-технической базы, научно-методического сопровождения, ресурсов для предстоящей работы;

-благоприятный социально-психологический климат в коллективе, готовность педагогов к реализации программы развития, удовлетворенность субъектов текущими результатами работы, сбалансированность интересов всех участников инновационного процесса;

-предоставление свободы выбора в решении поставленных задач;

-выбор педагогически целесообразных, оптимальных технологий инновационной деятельности;

-использование образовательного потенциала социума;

-расширение внешних связей, открытость ДОУ;

-организация целесообразного управления, оптимальное сочетание видов управления;

-изучение и использование позитивного опыта других ДОУ.[19,с. 34]

В современный период развития отечественного дошкольного образования идет по следующим направлениям:

Формирование нового содержания образования;

Разработка и реализация новых педагогических технологий, методик, систем развития детей;

Создание новых видов дошкольных учреждений.

Руководитель должен определить перспективу развития своего учреждения с учетом социального заказа общества и четко сформулировать цель деятельности. Цель должна быть понятна и принята всеми участниками педагогического процесса.

Руководитель должен учитывать индивидуальные качества участников, их профессиональный уровень, организаторские навыки, умения, психологическую готовность к новым видам деятельности, к дополнительной педагогической нагрузке.

Знание руководителем своего коллектива, его сильных и слабых сторон всегда оценивалось высоко. И хотя, руководствуясь нормативными документами, заведующий определяет функциональные обязанности каждого педагога, в жизни он опирается на личностные, деловые, ведущие (лидерские) или ведомые (исполнительские) качества человека.

К.Ю.Белая определяет несколько позиций, по которым руководитель может оценивать педагога:

- Степень ответственного отношения к делу.

-Мотив педагогической деятельности: призвание - старание - случайность.

-Приоритеты в организации работы: поиск нового - набор известных приемов.

- Отношение детей: любовь - уважение - боязнь.

- Отношение родителей: уважение - неприятие - «никакое».

- Отношение коллектива: стремление к лидеру - ровное - отчуждение.

- Кругозор.

- Воспитанность: тактичность - низкая культура - конфликтность.

-Позиция на педсоветах, совещаниях: активен - участвует - отмалчивается.

- Степень профессиональной открытости: охотно делится опытом (часто проводит открытые уроки) - после уговоров - иногда.

- Моральные правила: принципиальность - невмешательство - игра в «правду».

- Чувство юмора.

- Коммуникабельность: открытость - «все в себе» [6, с.37]

Данная система оценки является открытой, т.е. она может быть дополнена или сокращена. Первые три позиции имеют принципиальное значение для организации деятельности в коллективе.

В свою очередь, предъявляются требования и к руководителю детского сада, планирующему деятельность развития. Он должен:

- уметь отличать реально выполнимые цели от ложных недостижимых.

- быть готовым предложить своим подчиненным ясную, основанную на интересных идеях программу или план действий;

- твердо знать, чего хочет достичь программа, четко сформулировать, к каким результатам приведет ее реализация;

- уметь донести свои идеи до коллег таким образом, чтобы они не только поняли, но и приняли их, захотели осуществить;

- иметь в коллективе группу единомышленников;

- мыслить категориями успеха.

Руководитель должен быть готов к тому, что развитие в ДОУ потребуют значительной реорганизации, как в структуре, так и управлении организацией, вплоть до увольнения части сотрудников либо их переобучения. Очень важно, чтобы каждый руководитель ДОУ знал, что успех внедрения развития в деятельность учреждения зависит, в первую очередь, от высокого профессионального и личностного потенциала руководителя, от высокого уровня аналитической культуры и мотивационной готовности, чего некоторым руководителям, к сожалению, не хватает. А это значит, что необходимо постоянно повышать свой образовательно-профессиональный уровень, использовать в работе современные методы управленческой деятельности.

Управлять деятельностью ДОУ значит познавать и выявлять закономерности, прогрессивные тенденции в образовательном процессе, направлять данный процесс в соответствии с этими тенденциями, учетом объективных возможностей педагогов, уровня их профессиональной и методической компетентности, готовности осваивать, внедрять и разрабатывать, востребованные современной образовательной практикой.

1.3 Система управления  персоналом в дошкольном образовательном  учреждении

Еще в древности философы говорили о том, что «искусство управления людьми - самое трудное и высокое из всех искусств». Эта истина справедлива была во все времена, но особенно стала актуальной в настоящее время. Без знания науки и искусства управления деятельность любого руководителя будет обречена на провал. Управлению персоналом необходимо обучаться так же, как и финансам, экономике, маркетингу, управлению рисками, управлению изменениями и т.д. Руководители некомпетентные в этой области знания пускают на самотек процесс управления персоналом в организации. Но такое отношение может привести к непредсказуемым и печальным последствиям. Управление персоналом - это сложный и многогранный процесс, требующий знаний и навыков, и занимает ведущее место в системе управления предприятием.

Сегодня само отношение к управлению кадрами существенно изменилось. Производительность, мотивация и творческий потенциал персонала являются важнейшими конкурентными преимуществами, которые во многом определяют успех стратегии, направленной на эффективность предприятия. Широкое использование таких понятий, как управление персоналом, кадровый менеджмент, управление человеческими ресурсами, показывает, что проблемы персонала входят в общую систему организованного управления.

Что такое система управления персоналом? В переводе с греческого система означает организованное целое. В современной управленческой науке под системой принято понимать совокупность взаимосвязанных элементов (подсистем). Следует подчеркнуть, что элементы должны быть взаимосвязаны, например, нельзя построить эффективную систему стимулирования, не построив эффективную систему критериев для оценки выполнения работы. В целом, в любой управленческой системе можно выделить следующие элементы: субъекты управления (кто управляет), объекты управления (кем управляют) и совокупность методов (инструментов), с помощью которых осуществляется управленческое воздействие. Ключевыми элементами системы управления персоналом являются:

Субъекты - руководители различного уровня;

Процессы - технологии управления персоналом, используемые субъектами для достижения целей, стоящих перед компанией;

Объекты - сотрудники компании (персонал).

Система управления персоналом - это набор методов, процедур и приемов, реализуя и совершенствуя которые организация обеспечивает себя персоналом требуемого уровня и воздействует на его поведение для достижения организационных целей. Основная цель управления персоналом - обеспечение текущей и перспективной деятельности компании эффективно работающим персоналом в требуемом количестве.