Пути совершенствования управления персоналом для развития деятельности в МБДОУ детский сад «Мишутка» Москаленского района с. Екатеринов

Задачи управления персоналом:

- Административно-учетная поддержка.

-Кадровое планирование и подбор персонала.

-Разработка систем оплаты труда и дополнительные льготы.

-Обучение и развитие персонала.

-Аттестация и оценка персонала.

-Формирование благоприятного климата в организации.

-Стратегическое управление и развитие организации.

-Система управления персоналом может включать:

• планирование организационной структуры управления, штатного расписания и кадровой политики;
• подбор персонала на вакантные должности;
• ведение административного документооборота по персоналу;
• аттестацию персонала;
• развитие персонала;
• учет трудовых отношений;
• учет условий труда;
• мотивацию персонала;
• правовое обеспечение;
• информационное обеспечение и многое другое.

    До последнего времени само понятие «управление персоналом» в управленческой практике отсутствовало. Однако сегодня многие современные руководители сходятся во мнении, что любая проблема предприятия - это проблема управления человеческими ресурсами.

Рассмотрим элементы системы управления персоналом в ДОУ.

Субъекты - руководители различного уровня.

Кто такой руководитель? «А.М.Омаров считает, что руководитель - это «лицо, наделенное полномочиями принимать решения. Это тот, кто решает, что делать, как делать, и несет за это ответственность». Руководитель - это «лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Руководитель несет юридическую ответственность за функционирование коллектива перед назначившей его инстанцией и располагает строго определенными возможностями санкционирования - наказания и поощрения подчиненных», - считает С.М.Вишнякова». [10, с.17]

Современный руководитель - это творческая личность, способная преодолевать стереотипы и находить нетрадиционные пути решения стоящих перед ДОУ задач, создавать и использовать инновационные управленческие технологии. Современный руководитель - это стратег, видящий перспективу развития своей организации на несколько лет вперед, исходя из имеющихся социальных условий и ресурсов. Современный руководитель - это носитель организационных перемен, вырабатывающий новые подходы к решению проблем, пропагандирующий новые ценности среди сотрудников, одержимый идеей, готовый преодолевать ради ее воплощения в жизнь трудности. Современный руководитель - это лидер, стремящийся выслушивать коллег, психологически настроенный на одобрение предложений, энтузиаст, поддерживающий энтузиастов.

Руководитель несет ответственность за обеспечение благоприятного микроклимата в коллективе, личностной и профессиональной самореализации всех специалистов. Естественно, что от него зависит организация и создание условий для сплоченной работы коллектива учреждения, успешность развития взаимодействия с родителями воспитанников, с социумом. Иными словами, решение социально-психологических проблем управления являются для руководителя залогом стабильности и успешного функционирования дошкольного образовательного учреждения в режиме развития.

Главным профессиональным предназначением руководителя дошкольного образовательного учреждения является умение работать с людьми. Умелое владение средствами и способами общения - необходимое профессионально-личностное качество современного управленца. От этого умения зависят не только эффективность взаимодействия с другими людьми, конструктивность принимаемых решений, но и карьера руководителя ДОУ как специалиста, его реноме и профессиональный имидж. Все это отражается на общественном мнении о коллективе и социальном статусе дошкольного учреждения в целом.

Современному руководителю необходимы знания по психологии управления, которая является одним из важнейших направлений современной социальной психологии и рассматривает психологические аспекты отношений между людьми, группами и организациями. Дошкольное образовательное учреждение - один из видов социальных институтов, система управления которого - всегда процесс активного взаимодействия субъектов, реализующих разнообразные задачи. В ДОУ постоянно происходят различные формы взаимодействия человек-человек (дети, сотрудники, родители и пр.) для реализации разнообразных задач организационной структуры учреждения, которые рассматриваются руководителем как объекты с позиций социально-психологической теории управления.

Установлено, что результаты труда во многом зависят от целого ряда факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников поможет руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Социологические исследования свидетельствуют о том, что если успех деятельности хозяйственного руководителя на 15 % зависит от его профессиональных знаний, то на 85 % - от умения моделировать и заглядывать вперед. Зная особенности поведения, характера каждого отдельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Это связано с тем, что каждой группе свойствен свой социально-психологический климат.

Недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе, что снижает производительность труда. Как показывает практика, формирование здорового морально-психологического климата, воспитание чувства товарищеской взаимопомощи и коллективизма более активно идет в коллективах рыночного типа.

Таким образом, чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Особенности управления ДОУ основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет и т.д.).

1. Объекты - сотрудники компании.

Как уже отмечалось выше, персонал - это личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками, непосредственно характеризующими сам персонал:

- квалификация,

- компетенция,

- способности,

- установки.

Представляет интерес характеристика структуры персонала ДОУ.

Приведем данные, опубликованные министерством образования Омской области.

В системе дошкольного образования Омской области работает 12648 человек. Это воспитатели, старшие воспитатели, младшие воспитатели, помощники воспитателей, музыкальные работники, инструкторы по физической культуре, учителя-логопеды, обслуживающий персонал.

В учреждениях Москаленского района работают 219 человек, из них воспитателей 75 человек, из них в учреждениях сельской местности — 35 воспитателей. В целом по системе дошкольного образования Омской области в течение последних 5 лет отмечается увеличение количества педагогических работников, что связано с увеличением количества детей в дошкольных образовательных учреждениях и, как следствие, открытием новых групп.

Среди педагогических работников высшее профессиональное образование имеют 14 человек, 61 человека - среднее педагогическое образование. Подготовка специалистов для системы образования  осуществляется в ИРОО.

По социально-демографическим признакам персонал ДОУ - это преимущественно женщины в возрасте 30-50 лет с высшим педагогическим образованием. Персонал ДОУ по сравнению с большинством компаний характеризуется повышенной однородностью по профессиональному признаку.

Если в «классической» компании представлено несколько разнородных профессиональных групп (например, технологи, экономисты, специалисты по информационным технологиях, специалисты по продажам и т.д.), то абсолютное большинство персонала образовательного учреждения - это представители единой профессии (педагоги).

2. Процессы - технологии управления персоналом, используемые субъектами для достижения целей, стоящих перед компанией.

Немало важным является и вопрос выбора технологий управления, т.е. выбора совокупности определённых процедур, исполнение которых обеспечивает эффективную реализацию управленческих целей.

Технологии управления персоналом представляют собой систему целей, средств и способов оказания управляющего воздействия на персонал. Технология - это инструмент воздействия, использование которого может быть поручено различным внутриорганизационным субъектам. Именно поэтому важно классифицировать технологии и определить диапазон их использования.

Все технологии управления персоналом можно разделить на несколько классов на основании нескольких признаков.

Во-первых, все технологии разделяются по признаку цели. Данную классификацию предлагает Т.Ю.Базаров. [39, с.126] По этому признаку технологии управления персоналом делятся на:

1. Технологии формирования персонала;

2. Технологии поддержания работоспособности персонала;

3. Технологии обеспечения процесса развития.

Во-вторых, технологии управления персоналом различаются по признаку причины их появления:

1. Технологии плановых мероприятий;

2. Технологии экстренных мер.

В-третьих, технологии управления персоналом можно разделить в соответствии с масштабом их применения:

1. Технологии управления персоналом организации в целом;

2. Технологии управления отдельными персонал-группами;

3. Технологии управления отдельными сотрудниками.

В-четвертых, технологии управления персоналом могут быть разделены в соответствии с признаком определенности:

1. Апробированные технологии;

2. Экспериментальные технологии.

Для организации особо важно, кто является автором технологий. По происхождению все технологии можно разделить на:

1. Традиционные, повсеместно используемые в практике деятельности кадровых служб (например, технологии кадрового учета).

2. Данные технологии частично имеют законодательное закрепление, частично являются результатом профессионального наследования.

3. Отраслевые, являющиеся результатом деятельности особых отраслевых органов и служб. Эти органы разрабатывают технологическое обеспечение деятельности кадровых служб отрасли, в основном - на уровне примерной модели.

4. Профессиональные, создаваемые специальными организациями (консалтинговыми агентствами) по заказу организаций. Эти технологии учитывают специфику конкретной организации и особенность момента, для которого строится технология. Однако необходимость учета многих параметров делает эти технологии весьма затратными и, как следствие, дорогими.

5. Инновационные - созданные службой управления персоналом организации для разрешения актуальных проблем организации и реализации стратегии организационного развития. Формирование и внедрение таких технологий требует высокой квалификации специалистов службы и высокого организационного статуса службы управления персоналом.

Еще одна классификация технологий управления персоналом связана с определением субъекта управления. По этому признаку технологии можно разделить следующим образом:

1. Технологии, реализуемые специалистами службы управления персоналом;

2. Технологии, реализуемые службой управления персоналом совместно с руководителями подразделений и организации в целом;

3. Технологии, реализуемые руководителями подразделений под контролем специалистов службы управления персоналом.

В зависимости от того, какие средства используются для достижения управленческой цели, технологии управления персоналом делятся на четыре группы:

1. Административные технологии. Эти технологии опираются на юридически закрепленные нормы, правила и стандарты. Основу административных технологий составляет законодательная база: Конституция, Трудовой Кодекс, ведомственные инструкции и правила, локальные нормативные акты. Сутью административных методов является унификация сотрудников организации, преодоление субъективного подхода в оценке их действий и при принятии управленческих решений. Трудности использования административных технологий связаны с тем, что практически невозможно найти систему норм, полностью и непротиворечиво трактующих конкретные обстоятельства. Именно поэтому административные методы должны быть подкреплены системой учета (фиксации) конкретных неоспоримых фактов (опозданий и отсутствия сотрудника на рабочем месте, несоблюдение сроков выполнения заданий, решение трудной задачи, принятие на себя ответственности при экстремальных обстоятельствах и т.д.) В любом случае административные технологии венчаются созданием документов, фиксирующих факты, и представляют собой особую систему формального описания деятельности сотрудников в организации.

2. Экономические технологии. Данные технологии связаны с использованием в качестве средства управления экономической выгоды. Экономические технологии могут быть сформированы как система санкций, система стимулирования, система поощрения, система вознаграждения. Данные технологии применяются не только с целью управления производительностью труда, но и как средство формирования новых отношений между подразделениями организации. Введение экономической парадигмы в практику управления персоналом активизирует внимание к персоналу как капиталу организации и позволяет каждого сотрудника рассматривать как носителя внутриорганизационного капитала. Такой подход заставляет сотрудников любого уровня активнее участвовать в процессе управления организацией, в частности - за счет управления акциями предприятия, находящимися в распоряжении сотрудников.