Пути совершенствования управления персоналом для развития деятельности в МБДОУ детский сад «Мишутка» Москаленского района с. Екатеринов

Нематериальное стимулирование, имеющее для педагогов немаловажное значение, в полной мере зависит от управленческой политики руководителя образовательного учреждения.

2.3. Анализ развития деятельности в МБДОУ детский сад «Мишутка»

Реформирование дошкольного образования с целью более полного удовлетворения запросов родителей и интересов детей предъявляет новые требования к ДОУ. Внедрение инноваций в работу образовательного учреждения - важнейшее условие совершенствования и реформирования системы дошкольного образования. Развитие ДОУ, переход в новое качественное состояние не может осуществляться иначе, чем через освоение новшеств.

Осуществляя выбор путей обновления педагогического процесса в нашем детском саду, мы старались сохранить высокий уровень работы учреждения, а так же иметь высокий рейтинг и доверие у родителей.

Помимо основных задач, стоящих перед коллективом ДОУ:

• Создание условий для наиболее полного раскрытия возрастных возможностей и способностей каждого ребенка.
• Оптимизация и гуманизация педагогического процесса в ДОУ.
• Открытость педагогического процесса, сотрудничество педагогического коллектива с родителями воспитанников; нами была выделена еще одна: постоянно совершенствовать профессиональное мастерство педагогов и как следствие повысить качество воспитательно-образовательного процесса в ДОУ.

 МБДОУ д/с «Мишутка» - это детский сад,  реализующий в образовательной деятельности несколько программ: в группах раннего возраста (от 1 года до 2 лет) комплексная Программа воспитания и обучения в детском саду под ред. М.А. Васильевой; в дошкольных группах (от 2 до 7 лет) - комплексная программа развития и воспитания детей в детском саду «Детство» под редакцией Т.И. Бабаевой.

Кроме этого в образовательном процессе используются элементы программ Н.Н. Авдееевой, Н.Л. Князевой, Р.Б. Стеркиной «Безопасность» и О.Л. Князевой, М.Д. Маханевой «Приобщение детей к истокам русской народной культуры», рекомендованной Министерством общего и профессионального образования РФ.

Одним из успешных решений задач деятельности развития учреждения является профессиональный уровень, психологическая готовность к новому участников образовательного процесса. Мы начали работу развития с глубокого всестороннего анализа воспитательно-образовательного процесса, профессиональных и творческих возможностей педагогов.

В качестве критериев анализа инновационного потенциала педагогического коллектива были взяты следующие: тест «Ваш творческий потенциал» (Приложение № 5), анкеты «Выявление факторов стимулирующих и препятствующих развитию педагогов» (Приложение №6) и «Выявление способности педагогов к развитию» (Приложение №7).

Результаты исследования педагогического коллектива по методике «Ваш творческий потенциал» свидетельствуют о среднем уровне творческого потенциала, то есть коллектив обладает нормальным творческим потенциалом, позволяющим творчески проявить себя, если, конечно, будет желание и заинтересованность.

Выявление способности педагогов к саморазвитию и определение психологических барьеров инновационной деятельности по методике «Выявление способности педагогов к развитию» позволило сделать следующие выводы.

Практически для всего педагогического коллектива, главным стимулирующим фактором в развитии и обучении служит интерес к работе - 95%.

Среди факторов, стимулирующих развитие, доминирует также доверие и повышение профессиональной компетентности на курсах повышения квалификации - 92%, пример и влияние коллег тоже значимый фактор для 75% педагогов нашего коллектива.

Довольно высокие показатели получили такие стимулы, как проводимая методическая работа в детском саду - 68%, пример руководителя -43% и занятие по самообразованию - 61%.

Почти половина коллектива стимулом для себя считает возрастающую ответственность и правильную организацию труда в дошкольном образовательном учреждении - 44%.

1. Основным фактором, препятствующим развитию, для большинства педагогов являются ограниченные ресурсы, стесненные жизненные обстоятельства - 64%.

Приблизительно для половины коллектива (54%) в равной степени имеет значение недостаток времени и отсутствие поддержки со стороны руководителя образовательного учреждения. Для 21% коллектива значима роль собственной инерции как препятствующего фактора, а также разочарование от прошлых неудач.

1. Выявление способностей к саморазвитию позволило сделать выводы о том, что 73% педагогов занимаются своим профессиональным развитием и имеют положительные результаты. 52% воспитателей обращают внимание на обратную связь, чтобы лучше узнать и оценить себя. Такое же количество педагогов испытывают стремление изучить себя. 41 % воспитателей много читает, анализируют свои чувства, опыт и верят в свои возможности, но только 53-58% в какой-то степени рефлексируют свою деятельность и дискутируют по интересующим их вопросам. У 46% педагогов возрастающая ответственность вызывает колебания, а 36% отрицательно относятся к возможному продвижению по службе.

Данные выводы дают основание предполагать, что при определенных условиях большинство членов коллектива способны выйти на уровень активного саморазвития. Педагогический коллектив делает все возможное для своего активного развития и верит в свои возможности, в занятия профессиональным развитием, что является благоприятным фактором для развития инновационной деятельности в дошкольном образовательном учреждении.

Примерами развития учреждения могут быть:

1. Разработка программно-методического обеспечения инновационных процессов: Программы развития ДОУ, образовательной программы, годового плана.

2. Разработка и внедрение в практику инновационных коллективных и индивидуальных педагогических проектов. В ДОУ разработаны и реализованы следующие проекты: проект «Дари добро», проект «Школа молодых родителей».

3. Внедрение новых подходов к физкультурно-оздоровительной работе ДОУ (внедрение новых здоровьесберегающих технологий, введение 3 часа физкультурных занятий в дошкольных группах).

Педагоги ДОУ, накопившие опыт работы с палочками Кюизенера, блоками Дьенеша, разрабатывают собственные методические карты для работы с этими учебно-игровыми пособиями. 2 педагогов приняли участие в районном конкурсе «Воспитатель года».

Работа творческой группы, проведение мастер-классов.

ДОУ осуществляет сотрудничество с образовательными и культурными учреждениями села.

Реализация полисубъектного подхода позволяет осуществить вовлечение родителей в орбиту педагогической деятельности, их заинтересованное участие в воспитательно-образовательном процессе является важным условием развития ребенка. Современная модель сотрудничества педагога с семьей понимается как процесс межличностного общения, результатом которого является формирование у родителей осознанного отношения к собственным взглядам и установкам в воспитании ребенка. Детский сад решает следующие задачи сотрудничества с родителями:

-установить партнерские отношения с семьей каждого воспитанника, объединить усилия для развития и воспитания детей;

-создать атмосферу общности интересов, эмоциональной взаимоподдержки и взаимопроникновения в проблемы друг друга; активизировать и обогащать воспитательные умения родителей;

-поддерживать их уверенность в собственных педагогических возможностях.

В детском саду широко используются активные формы работы для педагогического просвещения родителей с целью ознакомления их с инновационной деятельностью: презентации новых программ и технологий, опросы и анкетирование с целью изучения общественного мнения о работе ДОУ, изучение запроса семей на образовательные услуги и т.д.

Не смотря на достаточно активную позицию педагогов, существует и ряд проблем:

-нехватка знаний и умений у педагогов методически грамотно обобщить опыт по изучаемой проблеме;

-неуверенность педагогов в публичном представлении своего опыта;

-недостаточно знаний и умений использования ИКТ;

-несовершенство системы мотивации педагогов.

Из анализа материально-технической базы видно наличие в нашем учреждении  не всех необходимых ресурсов для эффективного развития инновационной деятельности:

Материально-техническое оснащение детского сада организовано с учетом принципа гармоничного, всестороннего развития детей, профилактики заболеваемости и создания благополучной психологической атмосферы. Это и отдельный физкультурный и музыкальные залы, прогулочные участки, информационные стенды для родителей. Предметно-развивающая среда в группах соответствует основным принципам реализуемых в ДОУ программ.

ДОУ осуществляется взаимодействие всего коллектива, способствующее более эффективной работе. Воспитатели в тесной взаимосвязи осуществляют воспитательно-образовательный процесс. Сбалансированным здоровым питанием обеспечивают детей квалифицированные работники пищеблока. Обслуживающий персонал обеспечивает санитарно-гигиеническое сопровождение педагогического процесса.

Учитывая тенденции социальных преобразований в обществе, интересы детей, запросы родителей, профессиональные возможности педагогов учреждения, определены зоны ближайшего развития для каждого участника педагогического процесса, приоритетные направления развития воспитанников и созданы условия для их реализации.

Но, не смотря на наличие всех необходимых ресурсов, в ДОУ практически отсутствует нормативно-правовая база, регламентирующая ведение инновационной деятельности.

Для решения наиболее важных задач в ДОУ создаются инициативные группы педагогов. Занимаясь в инициативных группах, педагоги решают проблемные и исследовательские вопросы.

Инициация проектно-исследовательской деятельности способствует внедрению активных, в том числе проектных методов и развивающих технологий в практику работы педагогов.

Управление образовательным процессом в ДОУ состоит из нескольких уровней:

-определение основных задач и направлений работы, их анализ и коррекция осуществляются на Совете педагогов (проходят 4 раза в год);

-влиять на изменение основных задач и направлений может Общее собрание ДОУ (проводится не реже 1 раза в год), а также Попечительский совет;

-оперативное управление осуществляется через производственные совещания (проводятся ежемесячно);

-координация управленческой деятельности осуществляется также на административном совещании в состав, которого входят заведующий ДОУ, заместитель заведующего по воспитательной и методической работе, старший воспитатель, заместитель заведующего по хозяйственной работе.

Общее руководство процессом реализации образовательной программы осуществляет заведующий. При этом на основе информационно-аналитической деятельности и программно-целевого управления обеспечивается гибкость, рефлексивный характер системы управления. Система управления учитывает возможные умения, возможные проблемы и претерпевает изменения. Таким образом, обеспечивается самоуправляемое развитие.

Координацию, кооперацию и интеграцию усилий различных подразделений структуры в образовательной деятельности осуществляет заместитель заведующего по ВМР.

Контроль за исполнением программы и результатами образовательного процесса осуществляется на основе разработанной системы педагогического мониторинга, специальными медицинскими, психологическими, педагогическими методами диагностики, комплексно определяющими физическое состояние и развитие личности ребенка.

Для полноценного анализа и оценки фактического состояния системы управления персоналом в МБДОУ детском саду «Мишутка» мною было проведено исследование. Опрос  был проведен среди персонала учреждения и охватил весь коллектив полностью (17 человек). Результаты опроса приведены в приложении № 8.

Наиболее часто сотрудники затрагивают следующие аспекты системы управления персоналом: 70% - система оплаты и мотивации труда; 18% - социальные гарантии и блага; 10% - развитие карьеры и обучение; 2% - остальные аспекты.

Больше половины из числа опрошенных (56%) недовольны существующей заработной платой. Также 42% недовольны условиями труда, многие именно по этому считают, что уровень заработной платы не соответствует условиям труда. Это и понятно, т.к.в большинстве подразделений условия труда являются вредными.

Низкий уровень удовлетворенности возможностями обучения и карьерного роста связан по большей мере с тем, что карьерный рост мало возможен: люди, имеющие более высокую категорию, вынуждены работать по более низким.

61% опрошенных считают, что отношения в коллективе преобладают доброжелательные, но при этом частота возникновения конфликтных ситуаций равна 41 %. Чаще всего конфликты происходят между молодыми сотрудниками и более опытными работниками, также между непосредственными руководителями и подчиненными, все это связано, по моему мнению, с нарушением обратной связи. Стоит задуматься над сложившимся положением, когда большая часть коллектива недовольна существующим порядком. Именно поэтому возникают разногласия в системе оплаты труда, социальные гарантии выполняются не полностью, но для их реализации необходимо прилагать огромные усилия при их осуществлении для конкретного работника.