Разработка программы оценки кандидатов в Удмуртском отделении №8618 Сбербанка России

- кандидат и работодатель должны познакомиться;

- кандидат должен получить возможность доказать свои способности, знания и опыт, и изложить свои цели;

- работодатель должен получить возможность разъяснить кандидату требования вакансии и вместе с ним зафиксировать цели возможного сотрудничества.

Завершение процесса привлечения персонала. В результате рассмотрения кандидатов Комиссия принимает решения по следующим вопросам:

- о приеме/отказе в приеме кандидата на работу в Банк;

- об утверждении, необходимости доработки или об отклонении индивидуального плана работ на период испытания в случае рекомендации о приеме на работу;

- о включении/не включении кандидата в резерв на соответствующие должности;

- о целесообразности прохождения кандидатом дополнительного обучения;

- о необходимости дополнительной подготовки кандидата с учетом его индивидуальных особенностей и перспектив использования на руководящие должности.

Аттестация персонала. Раз в год, по решению Управляющего филиалом проводится проверка квалификации сотрудников на предмет соответствия занимаемой должности. За месяц до проверки, сотрудников предупреждают о проведении аттестации. В состав аттестационной комиссии, как правило, входит Управляющий филиалом, главный бухгалтер и заместитель главного бухгалтера. Аттестацию не проходят сотрудники, проработавшие на момент аттестации менее полугода; работники, проходящие испытательный срок; сотрудники, работающие по договору совместного оказания услуг.

Аттестация проводится с целью проверки соответствия работника занимаемой должности.

Процесс аттестации, как правило, проходит в форме собеседования, в процессе которой сотрудникам задаются вопросы, касающиеся его профессиональной деятельности. Это могут быть вопросы, связанные с нормативными актами, положениями Центрального Банка РФ, внутренними нормативными документами. В то время, как остаются без внимания его творческий потенциал, исполнительность, контактность в коллективе, самостоятельность в работе, способность к деловому общению, умение излагать собственные мысли, дисциплинированность. В процессе беседы каждый член комиссии отмечает для себя положительные и отрицательные моменты в ответах аттестуемого.

Таким образом, сотрудник оценивается только с профессиональной точки зрения. Однако, при проведении беседы с аттестуемым также рекомендуется выяснять степень удовлетворенности работой в банке, в конкретном подразделении, в должности; наличие служебных и личных интересов, влияющих на мотивацию работы; видение своих служебных перспектив; обсуждать как недостатки в его деятельности, так и успехи.

В связи с отсутствием положения о проведении аттестации, в филиале отсутствуют формы аттестационных листов, нет единой системы и критериев оценки. Таким образом, при принятии решения по итогам аттестации сотрудник оценивается в большей степени исходя из субъективной точки зрения членов комиссии, а не по результатам ответов, т.е. в данном случае сам процесс аттестации носит формальный характер.

Служба внутреннего контроля ежегодно осуществляет плановые проверки. В ходе этих проверок проверяются отчеты, которые делаются в данной организации почти каждым работником (за исключением обслуживающего персонала) ежемесячно и выявляются недостатки, нарушения в работе каждого сотрудника банка, на которые указывается работнику в конце проверок. Так же данная комиссия производит проверку должностных инструкций на соответствие фактической квалификации работника (образование, специализация, наличие минимального трудового стажа по данной специализации), предъявляемым к конкретной должности квалификационным требованиям.

По итогам проверки составляется акт с указанием всех выявленных нарушений или об их отсутствии. В соответствии с актом Управляющий может вынести решение о применении к сотруднику дисциплинарных взысканий, либо о дополнительном вознаграждении в виде премиальных выплат. Каждая проведенная аттестация, позволяла утвердиться в квалифицированности практически каждого сотрудника с первой же попытки. По итогам проведенной аттестации все сотрудники банка аттестованы и соответствуют занимаемой должности.

 

3.2 Проект внедрения процедуры оценки персонала в Удмуртском отделении №8618 Сбербанка России

 

На данный момент полноценно-функционирующей методики оценки персонала на данный момент все еще не создано. В связи с этим, необходимо разработать отдельные положения, способные устранить наиболее значительные прорехи в системе аттестации персонала. Таким образом, было разработан аттестационный лист оперциониста – кассира (приложение Ж).

Для совершенствования процесса аттестации можно предложить введение нетрадиционных методов аттестации. Нетрадиционные методы аттестации начали распространяться недавно, всего 10-15 лет назад, поэтому их до сих пор часто называют экспериментальными. Тем не менее, некоторые из них уже нашли широкое применение и прочно утвердились в качестве «стандартных» методов оценки персонала многих компаний. К числу таких методов относится «Оценка 360 градусов».

Данная оценка, как правило, используется в качестве источника информации при аттестации, при оценке деятельности за рабочий период, оценке рабочих мест (все три определения, в зависимости от внутреннего деятельностного содержания и целей могут быть как синонимичны, так и в чем-то противоположны). Схематично метод оценки «360 градусов» представлен на рис. 7.

Оценка данным методом производится через анкетирование сотрудников наглядно представленной на рис. 7 (каждый оценивает всех и самого себя).

1. Высчитываются общие средние показатели по всем параметрам из всех анкет – общие средние баллы по показателям и общий средний балл.

2. Высчитываются средние баллы по группам и сравниваются на предмет значимых отклонений – подчиненные, например, могут оценить руководителя иначе, чем его коллеги, или общий средний балл расходится со средним баллом оценки вышестоящего руководства. Сравниваются данные самооценки и оценки колле г. Последнее сравнение часто используется для оценки руководителем подчиненного с точки зрения его объективности по отношению к самому себе – это очень важный критерий и служит завязкой либо для полуформальной беседы и помощи в развитии подчиненному, либо при процедуре общения сотрудника с аттестационной комиссией.

 

Рисунок 7 – «Оценка 360 градусов»

 

Данные оценки «360 градусов», как правило, заносятся в общий перечень оценок аттестационного листа. Приблизительный шаг значимых расхождений в оценках при пятибалльной шкале 0,3-0,5 в зависимости от общей «кучности» оценок.

3. Анкеты с явно заниженными или завышенными оценками выбраковываются из подсчета средних баллов, но делаются выводы о наличии «групп доброжелателей» или «групп соперников», и возможном наличии конфликта. В случае анонимного анкетирования, а оно почти всегда таковым и является, дабы гарантировать свободное волеизъявление, можно провести повторное анкетирование, объяснив респондентам важность объективной оценки.

В случае открытого анкетирования уточняются причины заниженной или завышенной оценки: из-за наличия особых или конфликтных отношений, из-за поверхностного отношения к процедуре анкетирования и др.

Тревожный сигнал, естественно, не остается без ответа – необходима аккуратная работа вышестоящего руководства и квалифицированного представителя службы персонала с руководителем данного подразделения, необходимы анализ стиля, качества и методов управления в подразделении, проведение социометрических исследований в коллективе.

Таким образом, для проведения аттестации методом «360 градусов» были разработаны: анкета оценки развитости личных и профессиональных качеств у банковских руководителей (приложение З), анкета оценки коллегами равными по статусу (приложение И), анкета для самооценки (приложение К).

Для сравнительного анализа предлагаемой методики оценки персонала и ныне существующей системы представляется наиболее значимые разделы из положения о порядке аттестации работников Западно-Уральского банка Сбербанка России (с изменениями №1 от 24.04.2002 г.)

1 Общие положения

1.1 Настоящее  Положение является нормативным  документом, обязательным для исполнения  подразделениями территориального  банка и отделениями, организационно  подчинёнными Западно-Уральскому  банку Сбербанка России (далее по тексту Банк).

1.2 Аттестация  работников аппарата территориального  банка и отделений, организационно  подчинённых Западно-Уральскому  банку Сбербанка России (далее по тексту Отделения), организуется и проводится с целью периодического подтверждения соответствия работника занимаемой должности.

1.3 Аттестация  направлена на совершенствование  деятельности Банка, обеспечение  рациональной расстановки и наиболее  эффективного использования работников, стимулирования их деловой активности, повышение профессионального уровня  и ответственности за результаты  выполняемой работы.

1.4 Основными  задачами аттестации работников  Банка и Отделений являются:

- оценка профессиональных и деловых качеств действующего персонала;

- определение необходимости повышения квалификации и переподготовки персонала;

- формирование резерва кадров на номенклатурные и руководящие должности;

- планирование карьеры перспективных работников.

1.5 Определение  профессиональной компетентности  и функционального соответствия  работника занимаемой должности  осуществляется на основе квалификационных  требований, утвержденных Сбербанком России, и достигнутых работником результатов при исполнении должностных обязанностей.

1.6 Аттестация  работника проводится не чаще  одного раза в год. Контроль  за подготовкой и проведением  аттестации возлагается в Банке – на Отдел по работе с персоналом, в Отделениях – на управляющих отделениями и специалистов по работе с персоналом (при наличии штатной должности).

2 Категории аттестуемых работников

2.1 Аттестации  подлежат все работники Банка  и Отделений, кроме младшего обслуживающего  персонала.

Работник, переведённый на новую должность и проработавший в ней менее одного года, может быть аттестован при условии, если данный перевод фактически не повлёк за собой изменений его должностных обязанностей (в результате переименования структурного подразделения, его переподчинения, изменения статуса).

2.2 Решение  о проведении очередной аттестации  специалистов Банка и Отделений  принимает Правление Банка.

3 Порядок подготовки к аттестации

3.1 Проведение  аттестации возлагается на аттестационную  комиссию, создаваемую приказом  Председателя Банка (управляющего  отделением) в составе: Председателя, секретаря и членов Комиссии. При необходимости создаётся  несколько аттестационных комиссий  по различным направлениям банковской  деятельности.

3.2 График  проведения аттестации утверждает  Председатель аттестационной комиссии. График аттестации доводится  до сведения всех аттестуемых  работников не позднее, чем за  один месяц до начала аттестации.

4 Порядок проведения аттестации

4.1 Аттестация проводится в обязательном присутствии руководителя или заместителя руководителя подразделения, в котором работает аттестуемый, а также представителя кадровой службы (в Отделении – при наличии штатной должности). Аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы и заслушивает сообщение аттестуемого о его работе.

4.2 Заседание  аттестационной комиссии считается  правомочным, если на нем присутствует  не менее чем 2/3 ее состава. При неявке аттестуемого на заседание комиссии без уважительных причин комиссия имеет право провести аттестацию в его отсутствие.

4.3 Аттестация  проводится на основе всесторонней  оценки деятельности работника  с учетом конкретных условий  и требований, предъявляемых к  нему в соответствии с занимаемой  должностью, и представленных характеризующих  материалов.

По результатам аттестации комиссией дается одна из следующих оценок:

- соответствует занимаемой должности;

- соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций комиссии;

- не соответствует занимаемой должности.

4.4 Аттестационная  комиссия имеет право вносить  рекомендации и предложения о  поощрении, изменении должностных  окладов, повышении или понижении в должности, включении в состав резерва кадров на выдвижение, необходимости повышения квалификации, улучшении результатов работы по конкретным направлениям, целесообразности дальнейшего использования работника на должностях в системе Сбербанка России.

4.5 Аттестационный  лист и представление составляются  в одном экземпляре и по  окончании аттестации приобщаются  к личному делу работника.

4.6 Заседание  аттестационной комиссии оформляется  протоколом.

5 Реализация и контроль исполнения решений аттестационной комиссии

5.1 Результаты  аттестации работников и информация  о ходе ее проведения представляются  Председателю Банка (управляющему  отделением) в недельный срок  после окончания аттестации.

5.2 Руководители подразделений  разрабатывают мероприятия по  реализации рекомендаций и предложений  аттестационной комиссии и организуют  их выполнение в установленном  порядке в соответствии с действующим  законодательством.

5.3 Выполнение рекомендаций аттестационной  комиссии (в случае, если работник  аттестован с оценкой «соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций комиссии») проверяется на очередной аттестации, о чём в графе аттестационного листа «Решение руководителя по итогам аттестации и дата его принятия» делается соответствующая запись: рекомендации аттестационной комиссии выполнены; рекомендации аттестационной комиссии выполнены не в полном объёме; рекомендации аттестационной комиссии не выполнены.