Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации деятельности персонала компании ООО «ТД Артур Грэй»

Главное правило компенсационного пакета – количество денег и иных благ, получаемых продавцом, должно быть привязано к результативности его деятельности. Если продавец предпочитает работать за фиксированную заработную плату и не спешит обслужить очередного покупателя, скорее всего, такой сотрудник магазину не нужен. Волка кормят ноги, а продавца – количество проданного им покупателю товара, а отнюдь не умение приходить вовремя на работу и красиво стоять у стеллажа (хотя в некоторых случаях могут пригодиться и эти способности).

Фиксируя количественные показатели продаж, не следует забывать про качественные стандарты работы. Если сотрудник продает хорошо, но при этом позволяет себе опаздывать на работу и грубить покупателю, это не может не сказаться на уровне его заработной платы.

Второе правило – схема начисления заработной платы должна быть понятна сотруднику (хорошо, когда он сам может подсчитать, сколько он заработал в этом месяце). Сложные коэффициенты трудового участия, непонятные даже директору магазина, а также премии по принципу «в этом месяце будем считать, что Петя работал лучше, потому что сейчас его очередь» не стимулирует сотрудника работать лучше.

Третье правило – система оплаты труда должна восприниматься сотрудниками как справедливая. Если действует правило: « От каждого по способностям, но каждому одинаково» - будьте готовы распрощаться с хорошими продавцами, так как их уже взяли на работу в магазин конкурента. Если неписанное правило гласит: «От каждого по потребности (магазина), каждому по прихоти (руководителя)» - результат будет тот же. Если в магазине принято экономить на торговом персонале и продавцы получают меньше среднего уровня заработной платы в аналогичных магазинах, стоит ли описывать результат?

Социальн1й компенсационный пакет состоит из денежных выплат (фиксированных и нефиксированных) и социальных льгот (обязательных и дополнительных)

Поэтапная разработка системы компенсаций позволяет предложить работникам конкурентные условия труда и укрепляет положительный имидж работодателя.

Таким образом, разработка компенсационного пакета для персонала – дело не одного дня, и необходимо хорошо представлять себе его структуру и принципы подбора и расчета отдельных составляющих (рис. 1.2)

Рис. 1.2 Структура компенсационного пакета

Выбирая средства нематериального стимулирования, которые для компании все равно стоят денег, следует определить, какие категории сотрудников работают в конкретном магазине. Например:

- для студентов и стажеров важен гибкий график, возможность обучения и гарантия приема на работу после стажировки;

- для молодых людей до 27 – 30 лет, не имеющих семей, важна возможность заработать, так как в этот возрастной период происходит первоначальное накопление ими денежных средств. Не менее важен для них карьерный рост и связанное с ним краткосрочное обучение;

- для семей с маленькими детьми важна гарантия заработка, медицинская страховка и разного рода льготы, связанные с ребенком (гибкий график, путевки);

- для профессионалов 30-45 лет необходима самостоятельность в работе, а также привилегии, указывающие на социальный статус кабинет, автомобиль, оплата турпоездки за границу, медицинское обслуживание в статусной поликлинике). Также их может заинтересовать обучение смежным специальностям или получение второго высшего образования;

- для людей предпенсионного и пенсионного возраста важны социальные гарантии, медицинская страховка, возможность передачи опыта молодым специалистам.

Разные формы нематериального стимулирования преследуют разные цели.

Социальное предполагает заботу о здоровье сотрудников (медицинская страховка, путевка в санаторий) или удобство его передвижения на работу (оплата проездного или аренда автобуса, довозящего сотрудников от метро до магазина).

Функциональное предполагает улучшение условий труда (гибкий график, комната отдыха).

Социально-психологическое делает упор на общественное признание (доски почета, повышение статуса, публичная похвала начальства).

Творческое дает возможность повысить квалификацию (обучение, стажировка).

Личностное – это то, что приятно конкретному человеку (дополнительный отпуск, оплаченный тур за границу, место для парковки машины).

Демотивирующим эффектом обладают штрафы. Вместо штрафов лучше использовать систему бонусных выплат.

Таким образом, хороший руководитель направляет мотивацию работников на достижение целей, привлекая индивидуальные способности, навыки, интересы, установки, потребности каждого. Относясь к каждому сотруднику как к личности, менеджер может обеспечить соответствие между работником и занимаемой им должностью.

ГЛАВА 2. Анализ системы мотивации трудовой деятельности персонала компании ООО « Торговый Дом Артур Грэй»

2.1 Анализ внутренней среды компании

Общество с ограниченной ответственностью «ТД Артур Грэй» было образовано в 1994 году, организация начала функционировать с открытием павильона на пл. Маркса, который осуществлял розничную торговлю продуктами питания. После ликвидации павильонов на площади фирма изменила наименование на «Торговый Дом Артур Грэй», и в 1997 году был открыт магазин «Чемской», затем в 1999г. магазин «Московский», в 2000 году «Колосок», 2002г. – «Заельцовский», 2005 г. – остановочный павильон на ул. Мира. Все магазины осуществляют розничную торговлю продуктами питания.

Общество с ограниченной ответственностью «Торговый Дом Артур Грэй» создано физическим лицом на основании Гражданского кодекса РФ и закона «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Полное фирменное наименование Общества: Общество с ограниченной ответственностью «Торговый Дом Артур Грэй».

Общество приобретает права юридического лица с момента государственной регистрации. Общество вправе от своего имени заключать договоры, приобретать имущественные и личные неимущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Общество имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в банках, печать и бланки, штампы со своим полным фирменным наименованием и указанием на место нахождения

Участники общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью Общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов в Уставной капитал Общества.

Участники Общества, внесшие вклады в Уставной капитал Общества не полностью, несут солидарную ответственность по его обязательствам в пределах стоимости неоплаченной части вклада в Уставном капитале Общества.

Государство и его органы не отвечают по обязательствам Общества, Общество не отвечает по обязательствам государства и его органов.

Чистая прибыль, образуемая в соответствии с установленным порядком, после уплаты налогов, предусмотренных законодательством, за отчетный период, подлежит распределению между участниками пропорционально их долям в Уставном капитале Общества

Общество создает резервный фонд в размере 15% Уставного капитала. Резервный фонд создается за счет ежегодного отчисления от чистой прибыли. Размер отчислений 5%.

Общество осуществляет свою деятельность на основе:

- хозяйственного расчета и самофинансирования;

- безналичного расчета с гражданами и юридическими лицами;

- наличного расчета с гражданами и юридическими лицами.

«Артур Грэй» имеет характер семейного бизнеса, где собственниками являются родственники, которые получают ежемесячную фиксированную сумму от прибыли организации в соответствии с пределами вклада каждого участника. Участники вправе: участвовать в управлении делами общества; выйти из его состава без согласия других участников; получить часть имущества или стоимости при ликвидации ООО.

Организационная структура предприятия имеет следующий вид (рис.2.1):

Рис. 2.1 Организационная структура предприятия

Так как организация имеет небольшое количество сотрудников (около 50), каждый руководитель контролирует небольшое количество подчиненных, т. е. имеет узкую сферу контроля, что определяет плоскую структуру управления.

Учредительными документами является устав и решение о создании общества с ограниченной ответственностью.

Документы, регламентирующие внутреннюю деятельность:

1)                 должностные инструкции, заведующей магазином, продавца, технички, грузчика, дворника и др.;

2)                 договор о полной коллективной материальной ответственности, персональной ответственности;

3)                 трудовое законодательство РФ.

Перечень документов, необходимых для осуществления деятельности магазинов:

1.                  Свидетельство о внесении в Единый реестр объектов потребительского рынка.

2.                  Лицензия розничной торговли алкогольной продукции.

3.                  Договор аренды.

4.                  Санитарно-эпидемиологическое заключение

5.                  Ветеринарное заключение

6.                  Санитарный журнал

7.                  Заключение Управления Государственной Пожарной Службы

8.                  Карточка регистрации ККМ

9.                  Договор МУП Спецавтохозяйство

10.             Свидетельство о регистрации предприятия

11.             устав предприятия

12.             Решение о создании общества с ограниченной ответственностью

13.             решение (приказ) о назначении директора предприятия.

14.             Свидетельство о постановке на налоговый учет.

15.             Свидетельство о внесении Единый государственный реестр юридических лиц.

16.             Книга регистрации контрольных проверок субъектов малого предпринимательства

17.             Книга отзывов и предложений.

Наша миссия (обоснование деятельности организации): мы работаем для того, чтобы обеспечить наилучший сервис нашим покупателям с выгодой для команды сотрудников, вкладчиков, поставщиков и, в конечном счете, общества в целом.

Наши принципы: забота о сотрудниках, клиентах и поставщиках, честность, справедливость в достижении поставленных целей, честная конкуренция, доверие партнерам, подотчетность.

Стратегические цели

Тактические цели

Операционные цели

Рис. 2.2 Цели ООО «ТД Артур Грэй»

Функция и структура органов субъекта управления.

Высшее звено (институциональный уровень) – генеральный директор (участник общества). Несет ответственность за всю организацию. Функции:

                  исходя из требований рынка и возможностей организации устанавливает ее цели;

                  исходя из целей организации определяет стратегию;

                  для реализации стратегий разрабатывает политику и процедуры, устанавливающие стандарты и нормы в действиях членов организации (должностные инструкции, функциональные обязанности, общие положение и др.).

Среднее звено - управленческий уровень: финансовый аналитик, зам. генерального директора по хозяйственной части, директор дочерней компании «Мир». Функции:

- разработка и определение проблем организации;

- определение действий на основе оперативных планов;

Среднее звено является буфером между высшим руководством и техническим. Основная функция – отбор и просмотр информации, поступающей из низшего уровня и обработка информации для подачи высшему уровню.

Низовое звено – технический уровень: заведующие магазинами, бригадир рабочий компании «Мир». Функции:

- контроль за выполнением работы (задания);

- ответственность за ресурсы: трудовые, ТМЗ, денежные средства в рамках своего подразделения.

Таким образом, на предприятии действует концепция бюрократии, которая была сформулирована немецким социологом Максом Вебером. Характеристики данной рациональной структуры:

- четкое разделение труда, что приводит к появлению высококвалифицированных специалистов в каждой должности;

- иерархичность уровней управления, при которой каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему;

- наличие взаимоувязанной системы обобщенных формальных правил и стандартов, обеспечивающей однородность выполнения сотрудниками своих обязанностей и скоординированность различных задач;

- формальная обезличенность выполнения официальными лицами должностных обязанностей;

- осуществление найма на работу в строгом соответствии с квалификационными требованиями. Защищенность служащих от произвольных увольнений.

2.2 Анализ форм и систем оплаты труда работников компании ООО «ТД Артур Грэй»

Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых в каждом из четырех магазинов форм оплаты труда. Различия существуют в силу того, что каждый магазин имеет свою специфику работы, и график рабочего времени.