Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации деятельности персонала компании ООО «ТД Артур Грэй»

- есть ли примеры недопонимания требований, предъявляемых к сотрудникам со стороны организации;

- какие методы оценки рабочих результатов используются в организации для оценки основных категорий работников;

- как реализуется контроль за выполнением работниками порученной работы;

- какие формы материального и нематериального стимулирования используются в организации;

- какие недостатки имеются в действующей в организации системе стимулирования.

Для такой оценки возможно использовать следующие методы:

- анализ эффективности действующей в организации системы материального стимулирования;

- анализ эффективности действующих в организации мер нематериального стимулирования труда;

- опросы, интервью с сотрудниками организации;

- оценка рабочих показателей персонала;

- наблюдение за рабочим поведением персонала, за отношением к работе;

- оценка состояния трудовой морали, трудовой и исполнительской дисциплины различных категорий персонала;

- оценка степени приверженности работников своей организации и ее целям;

- экспертные оценки.

Для более глубокого анализа могут быть использованы также анализ документов и ряд вспомогательных инструментов.

Основной смысл воздействия на трудовую мотивацию работников для руководства состоит в том, чтобы добиться от них такого трудового поведения, которое обеспечивает максимальную эффективность в работе подразделений и организации в целом. В настоящее время для подавляющего числа организаций нетипично оценивать степень эффективности тех мотивирующих воздействий на персонал, которые предпринимаются со стороны руководителей. Успешное воздействие на трудовую мотивацию персонала невозможно без регулярной обратной связи в виде оценки этих воздействий.

3.2 Новые подходы к управлению мотивацией персонала в организации

Различные типы стимулирующей оплаты труда используются как способ мотивации высокопроизводительной деятельности работников. Некоторые методы такой оплаты перечислены в таблице 3.1.

Данные программы могут возыметь эффект, если применяются, во-первых, соответственно ситуации, и, во-вторых, дополняются мотивирующими идеями, обеспечивающими внутренние выгоды, т. е. удовлетворяющими высокоуровневые потребности работников. В эффективных организациях стимулирующих схемы оплаты никогда не являются единственным источником мотивации персонала.

Таблица 3.1 Новые мотивационные программы оплаты труда

Кроме того, многие организации представляют самим работникам возможность решать, какими должны быть системы оплаты труда и стимулирования. Это вызывает у людей ощущение причастности к управлению, а потому увеличивает мотивацию.

Наиболее эффективные программы мотивации обычно включают много больше, чем просто деньги. Среди современных тенденций в мотивации следует выделить две: наделение работников полномочиями и использование в качестве мотиватора удовлетворение от работы.

Наделение сотрудников полномочиями означает, что они получают в свои «руки» четыре «символа освобождения»: информацию, знания, власть, вознаграждение.

1. Работники получают информацию о деятельности компании. В организациях, широко использующих принципы делегирования полномочий, работники получают свободный доступ ко всем финансовым и операционным данным.

2. Сотрудники обладают знаниями и навыками, которые они используют для достижения целей компании. Для того чтобы развить эти знания и навыки, компании реализуют специальные обучающие программы.

3. Работники обладают достаточной для принятия самостоятельных решений властью. Сотрудники компании могут оказывать непосредственное влияние на исполнение различных рабочих процедур и деятельность компании в целом. Как правило, оно осуществляется в форме самоуправляемых рабочих команд или специальных групп.

4. Уровень вознаграждения работников определяется результатами деятельности компании. В организациях, где работники имеют широкие полномочия, вознаграждение зачастую зависит от конечных результатов деятельности.

Наделение полномочиями практикует большинство современных компаний, однако степень делегирования может быть разной. В некоторых случаях оно сводится к тому, что рядовые работники могут и хотят предлагать идеи, а окончательное слово остается за менеджерами. Бывает и так, что сотрудники получают практически полную свободу в принятии решений и осуществлении инициатив.

Делегирование полномочий как средство удовлетворения потребностей высших уровней может служить мощнейшим фактором мотивации.

Сегодня многие признают, что создание мотивированных, заинтересованных в результатах своего труда и высокопроизводительных трудовых коллективов связано не столько с внешними выгодами, такими как заработная плата, сколько с наличием среды, в которой люди могут развиваться, проявлять свои способности. Признается также, что мотивация и процветание людей на рабочих местах более всего зависит от поведения менеджеров.

Что мотивирует продавца помимо денег? Чем еще может привлекать его работа в данном магазине, в данном коллективе, с данным товаром и покупателями? Если задуматься, на работе, где мы проводим чуть ли большую часть своей жизни, можно не только повысить благосостояние, но встретить новых друзей, реализовать свой творческий потенциал, и даже создать семью.

Во многих компаниях единственное вознаграждение, которое получают сотрудники, - это заработная плата. Поэтому не стоит забывать, в чем еще нуждаются люди. Им необходимо, чтобы в них верили, обменивались с ними опытом, снабжали новой информацией, а результат их работы поощряли.

Чтобы понять, что движет человеком на работе, я попробовала выделить список чаще всего встречающихся мотивов к трудовой деятельности, не включающий простое желание заработать.

Самоутверждение. Желание доказать себе и другим, что ты на что-то способен, присуще большинству людей. Некоторые считают, что мотив самоутверждения особо важен для молодых. Ведь именно в молодости мы стремимся вперед и вверх, хотим привлечь к себе внимание и заслужить уважение. Работа продавца, ориентированная на результат, способствует достижению этой цели. Показателем достижения будет не только размер заработной платы, а публичная похвала, портрет на доске почета или простое осознание того, что ты - лучший.

Хороший коллектив. Этот мотив часто используют в объявлениях о найме на работу. Хочешь заработать и завести новых друзей? Присоединяйся! Для многих людей социальная среда на работе, на которой человек проводит от семи до двенадцати часов в день, является одним из главных критериев выбора. Хороший коллектив и благоприятные отношения на основе принципа взаимоподдержки дают возможность закрыть глаза на отдельные недостатки магазина, как-то: удаленность от станции метро или неудобный рабочий график.

Желание работать в определенном окружении (магазин, товар, покупатели). Не просто так в дорогие магазины берут на работу ухоженных девушек, предпочитающих красиво одеваться и желающие работать с красивым товаром. В таком магазине атмосфера роскоши, в которой приятно находится.

Возможность сделать карьеру. Розница – идеальное место для того, чтобы сделать карьеру «с нуля». Известно множество историй про простых продавцов, которые в данный момент занимают должность директора магазина. Было бы усердие, а остальное приложится, тем более учитывая постоянную нехватку кадров. Руководство большинства магазинов справедливо считает, что лучше взрастить собственный персонал, чем брать с улицы и переучивать.

Самостоятельность и ответственность. Я сам (сама), я отвечаю за этот участок работы, я знаю, что нужно сделать, я полностью контролирую ситуацию, я здесь за старшего. Наконец, я сам зарабатываю и не сижу на шее у родителей (или мужа). Работа продавца требует серьезного подхода к ней и умения самостоятельно принимать решения в разных ситуациях.

Адреналин. Где как не в хорошем магазине, работают люди шустрые, сметливые, веселые и находчивые? Работа в рознице бодрит, держит продавца в тонусе, не дает ему расслабиться и готовит к новым сюрпризам и достижениям.

Конечно, список мотивов не полный. То, что хорошо для одного продавца, не обязательно подойдет другому. Если директор (менеджер) знает, что руководит его продавцом, то он найдет ключ к его сердцу. Однако не стоит строить догадки. Необходимо общение, наблюдение, проведение письменного и устного опроса или анкетирования. Знание мотивации продавцов даст возможность успешно осуществлять оперативное руководство коллективом.

Говоря о мотивации к труду, не стоит забывать и про факторы демотивирующие. Почему жизнерадостный сотрудник, всегда четко выполнявший свои обязанности, выглядит скучным, усталым и стремится лишний раз взять больничный?

Практика показывает, что среди причин, мешающих получать радость от работы, наиболее сильными являются:

- плохое руководство. Это может означать что угодно: директор (администратор, старший продавец) ко мне придирается, не обращает на меня внимание, не знает чего хочет, заставляет выполнять поручения, не связанные с работой;

- несправедливая система стимулирования. Зачем я буду стараться, если денег получу столько же, сколько и Вася – ленивый и неумелый продавец, предпочитающий отсидеться на складе, а не работать с покупателями;

- невыполнение обещанного. При приеме на работу наши знания, умения, время, интеллект и энтузиазм обмениваются на материальное вознаграждение, перспективы развития и иные интересующие нас мотивы трудовой деятельности. Зачастую обещанное не совпадает с реальностью, с которой сталкивается сотрудник, выйдя на работу;

- плохой коллектив. Кому захочется работать в магазине, где каждый сам за себя, или в среде людей, уровень интеллекта которых едва достигает отметки «ниже среднего»;

- недостаточная занятость сотрудника. Подпирание стен и бесконечное протирание пыли со стеллажей никогда не смогут заменить работу с покупателями. Лучше переработать, чем недоработать – как ни странно, усталость от ничегонеделания гораздо выше, чем от работы в ситуации аврала;

- игнорирование инициативы. Пример: «Я потратил весь вечер, дума, как можно улучшить работу магазина. А директор ограничился коротким спасибо, да еще выдал мою идею за свою на встрече с вышестоящим начальством. Вот и напрягайся после этого»;

- психологические проблемы, не связанные с работой. Если не все в порядке дома, с родными и близкими, плохое настроение сразу накладывает отпечаток на выполнение своих обязанностей на работе.

Знание основ мотивации и демотивации сотрудников является обязательным для директора магазина. Ведь бывает и так – зарплата хорошая, магазин сам по себе устраивает, а сотрудник все равно планирует переход на другую работу. Виноваты внутренние причины, побудившие его к увольнению. Умение вовремя выявить эти причины даст возможность лучше понять сотрудника и эффективнее выстроить с ним деловые отношения.