Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации деятельности персонала компании ООО «ТД Артур Грэй»

В современных условиях роль менеджера заключается не в управлении другими, а в организации рабочего места таким образом, чтобы каждый сотрудник мог учиться, вносить свой вклад в общее дело, расти. Лучшие менеджеры понимают, что на самом-то деле ситуацией управляют не они, а их подчиненные: менеджер ведь осуществляет работу не сам, а силами других людей.

Оценить основные мотиваторы можно, используя различные подходы в интервьюирования и управленческом общении. Одним из этих подходов является постановка проективных вопросов.

Методика основана на особом построении вопросов таким образом, что они предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще или какой-то персонаж.

Принцип проективных методик очень хорошо подходит к ситуации интервью благодаря меньшей вероятности социально желательных ответов.

Приведу несколько примеров проективных вопросов.

1.        Что стимулирует людей к эффективной работе?

2.        что именно ценят люди в работе?

3.        Почему человек выбирает ту или иную работу?

4.        что может вынудить человека уволится?

5.        Что делает работу коллектива наиболее продуктивной?

6.        В каком коллективе сотрудники чувствуют себя наиболее комфортно?

7.        какие черты характера наиболее значимы для успешного общения с людьми?

8.        почему люди стремятся сделать карьеру?

В приложении 3 «Анализ карты мотиваторов» приведены наиболее частые ответы на проективные вопросы, касающиеся мотивации, и их интерпретация.

Таким образом, важнейшую роль в системе управления организационным поведением играют мотивация и стимулирование работника. Обеспечение соответствующего уровня мотивации позволяет решать задачи повышения результативности труда каждого сотрудника и эффективности всего предприятия; обеспечения систематического роста квалификации кадров; стабилизации коллектива.

3.3 Направления совершенствования мотивации деятельности персонала компании ООО « ТД Артур Грэй»

Вследствие выявленных в главе 2 негативных тенденций мотивации трудовой деятельности персонала компании ООО «ТД Артур Грэй», можно сделать вывод, что действующие на предприятии системы оплаты труда обладают рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата слабо связана с конечными результатами труда: большая окладная часть и маленький процент от выручки реализованного товара.

Таким образом, применительно к системе оплаты труда в ООО «Торговый Дом Артур Грэй» можно выделить следующие недостатки:

- рост оплаты труда не связан с ростом эффективности;

- действующая система не ориентирована на сотрудничество;

- система оплаты не является достаточно гибкой;

- корпоративная культура не соотносится с ожиданиями сотрудников.

Для рыночной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов.

Сущность гибкой системы оплаты труда «Участие в прибылях» в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируется премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты.

Именно такая система оплаты труда была введена в ООО «ТД Артур Грэй» c января 2008года.

В данной системе размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов деятельности отдельного магазина (каждого структурного подразделения). То есть при выполнении магазином планового задания, и его перевыполнении, работники данного структурного подразделения получают больший процент от прибыли по разработанной шкале.

Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственного стажа, отсутствия опозданий и прогулов, рационализаторской деятельности, инициативности, верности фирме и т. п. Также разработана политика организации, направленная на обучение и повышение квалификации кадров за счет предприятия (курсы, тренинги, оплачиваемые сессии в ВУЗах).

Также на предприятии введено ограниченное возмещение расходов. Каждый сотрудник ограничивается определенной денежной суммой, которую он может истратить в определенный период времени по определенной статье расходов: оплата сотового телефона, проезд до места работы и обед.

Для анализа эффективности использования рассмотренной системы оплаты труда, необходимо рассчитать вновь основные коэффициенты использования трудовых ресурсов. Таблица 3.2 содержит данные о среднесписочной численности ООО «ТД Артур Грэй» после внедрения гибкой системы оплаты труда.

Таблица 3.2

Показатели движения персонала ООО «ТД Артур Грэй» за 2008 г

Таким образом, разработанная мотивационная система позволила сократить коэффициент текучести более чем в два раза и сократить расходы организации на обучение для вновь прибывших (организация освободилась от ярлыка «кузницы кадров»). Вместе с тем, сэкономленные средства расходуются на обучение (тренинги и т. п.) для преданных фирме сотрудников.

Дополнительный эффект от внедрения вышеописанной системы приводит также к изменению основных показателей деятельности предприятия. Таблица 3.3 аккумулирует скорректированные данные основных экономических показателей ООО «Торговый Дом Артур Грэй» за 2008 г.

Так как 2008 г. еще не закончился, показатели имеют расчетно-прогнозный характер.

Таблица 3.3 Динамика основных экономических показателей деятельности ООО «ТД Артур Грэй» за 2007 – 2008 гг

В результате действия различных факторов, валовый доход ООО «ТД Артур Грэй» увеличился на 34 %, такая динамика привела к росту производительности труда в 1,4 раза.

Рассчитаем коэффициент эффективности производства (темпа прироста производительности труда к темпам прироста заработной платы) и экономический эффект от изменения производительности труда и роста заработной платы при помощи формул 3.1 и 3.2.

Кэп = Iпm / Iзп = (42,94 /30,7 )/ (1,39 /1,21)= 1,15                                          (3.1)

Значение данного показателя, превышающее единицу, говорит о приросте производительности труда при помощи интенсивных (качества, скорости выполнения работы), а не экстенсивных (численности работников) факторов.

Экономический эффект от изменения производительности труда и роста заработной платы равен:

Э = ФЗПф * (1 – (1 / Кэп)) = 630,2 * ( 1 – 1 / 1,15) = 81,93 тыс. руб (3.2)

Следует подчеркнуть, что в результате введения гибкой системы оплаты труда, предприятие добилось повышения производительности труда, а также получило экономию фонда оплаты труда в размере 81,93 тыс. руб., что составляет 3,7% от валового дохода предприятия.

Полученная динамика основных показателей движения трудовых ресурсов, а также его экономических показателей, позволяет сделать вывод, что внедрением мероприятий по оптимизации системы оплаты труда в ООО «Торговый Дом Артур Грэй», была достигнута цель предприятия по снижению текучести кадров среди продавцов с 23,5% до 8,5%.

Для снижения текучести кадров в ООО «ТД Артур Грэй» необходимо сократить влияние негативных причин увольнения работников, вызванных неудовлетворенностью, таких как:

- слабая система мотивации трудовой деятельности;

- непроработанная система профессионального продвижения;

- неудовлетворительный социальный пакет.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация труда – как показано в первой главе работы, является важнейшим фактором результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т. е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность.

Для эффективной мотивации трудовой деятельности персонала руководителю необходимо предоставить работникам возможность удовлетворения определенных задач. Этот процесс будет сопровождаться повышением преданности интересам организации (выражение сбалансированности мотиваций и интересов) и повышением производительности труда. Каждый человек должен рассматриваться не в качестве орудия для достижения целей, а как личность, требующая к себе бережного отношения и индивидуального подхода. Следовательно, работа в значительной мере должна соответствовать интересам и способностям работника.

В практической части работы был проведен анализ мотивационной деятельности персонала на примере компании ООО «Торговый дом Артур Грэй».

В результате оценки применяемой системы оплаты труда было выявлено, что по предприятию очень высок коэффициент текучести кадров, причинами чего являются:

- неудовлетворительные условия труда;

- несоответствие заработной платы ожиданиям сотрудников (слабая система материального стимулирования);

- несоответствие работника выполняемым функциям.

Для устранения недостатков используемой системы труда было принято решение о внедрении гибкой системы оплаты труда «Участие в прибылях», суть которой состоит в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируется премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Данная система оплаты труда введена в компании ООО «ТД Артур Грэй» с января 2008г.

В данной системе размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов деятельности отдельного магазина (каждого структурного подразделения). То есть при выполнении магазином планового задания, и его перевыполнении, работники данного структурного подразделения получают некоторый процент от прибыли по разработанной шкале.

Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственного стажа, отсутствия опозданий и прогулов, рационализаторской деятельности, инициативности, верности фирме и т. п.

Внедренная система оплаты труда и профессионального обучения сотрудников позволила предприятию добиться увеличения производительности труда в 1,4 раза, а также получить экономию фонда оплаты труда в размере 81,93 тыс. руб., что составляет 3,7% от валового дохода предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая, вторая и третья)/ по состоянию на 1 ноября 2004г.- Ростов н/Д: Феникс, 2004. – 494с

2. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ/ Рос. газ. – 2001. – 31 декабря. - № 256. – с 11.

3. Об обществах с ограниченной ответственностью: Федеральный закон от 8 февраля 1998 г/ СЗ РФ. 1998. № 7. Ст. 785.

4. Апатцев В. И. К проблеме мотивированного руководства сотрудниками / В. И. Апатцев, В. А. Старовойт. – М.: 2000. – 222с.

5. Амиров Д. А. Трудовая мотивация / Д. А. Амиров. – М: Проспект, 2004. – 528 с.

6. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Экономист, 2003. – 528 с.: ил.

7. Гончарова Н. В. Теория управления / Н. В. Гончарова. – М.: Приор-издат, 2006. – 270 с.