Система управления кадровыми процессами в МЧС России

Дипломная работа

 

Система управления кадровыми процессами в МЧС России

 

 

Содержание

 

 

Введение

 

. Теоретико-методологические основы  анализа системы кадрового обеспечения  в МЧС России

 

.1 Роль и задачи кадрового  обеспечения в системе государственного  управления

 

.2 Механизмы управления процессом  кадрового обеспечения в социальных  организациях

 

1.3 Состояние и основные концептуальные  направления развития системы  управления кадровыми ресурсами  МЧС России

 

. Технологии совершенствования  системы управления кадровыми ресурсами МЧС России

 

2.1 Социальные технологии в системе  управления кадровыми процессами  МЧС России

 

.2 Кадровые технологии оптимизации  системы управления МЧС России

 

2.3Социологическое сопровождение  управления кадровыми процессами  в МЧС России

 

Заключение

 

Список использованных источников

 

 

Введение

 

 

На сегодняшний день уже есть серьёзные основания полагать, что  если коллективный разум цивилизации, его информационно-анализирующие  возможности не будут включены в  механизм прогнозирования, предотвращения и снятия системных, социальных, социотехнических конфликтов и напряжений, то процессы, протекающие в современной социотехнической среде, приведут к непредсказуемым по своим масштабам экологическим «взрывам», уже вне всяких государственных границ. Такая ситуация требует неотложных мер по мобилизации ресурсов в целях развития систем предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера, другими словами крайне обострилась необходимость в создании адекватной современному уровню потребности системы защиты.

 

По мнению многих исследователей в  данной области, в теории и практике защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций следует признать термин «гражданская защита», выражающий собой систему мер и действий по обеспечению, главным образом, природно-техногенной безопасности.

 

Сегодняшняя обстановка обостряет  актуальность вопроса об эффективности  функционирования такого рода системы  и путях оптимизации ее деятельности.

 

Исходя же из того, что:

 

во-первых, именно жизненные интересы человека и общества являются основными объектами безопасности;

 

во-вторых, с точки зрения деятельностного  подхода, именно человек и общество как активные элементы сложных, социотехнических систем являются, в негативном своем  проявлении, потенциальными источниками угрозы (опасности);

 

в-третьих, именно человек (как личность) и общество в системе социальных взаимодействий становятся активным, основополагающим фактором обеспечения  гражданской безопасности на всех уровнях  сложной социальной системы.

 

Доказывая приоритетность задачи по решению системного кризиса, необходимо выделить при этом особенно важный аспект - управление кадровыми ресурсами.

 

В условиях, когда в России определяются и уже во многом определились пути выхода из кризиса, когда появились  первые ростки устойчивого развития, одной из главных стратегических задач становится эффективное использование имеющихся в стране человеческих ресурсов, повышение профессионализма кадров. В связи с этим разработка научно обоснованной государственной кадровой политики (в дальнейшем - ГКП) стала насущной потребностью российского общества, предпосылкой укрепления государства. Сегодня от уровня профессионализма, деловитости, прогрессивных ориентации и нравственности кадров, их инновационно-созидательной активности в решающей степени зависит динамизм институциональных преобразований, формирования новой российской государственности и современного, самодостаточного гражданского общества.

 

Бесспорно то, что разработка управленческих технологий, направленных на социальное решение проблем защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций, требует, как минимум, всего комплекса знаний о закономерностях социального развития, явлениях, методологии и методике как сбора и анализа социологической информации, так и разработке и внедрению конкретных процедур по организации управленческой деятельности. Такая необходимость актуализирует решение задачи по наращению собственного научного потенциала системы РСЧС именно в аспекте кадрового обеспечения. Данная аргументация делает очевидной актуальность и необходимость включения в общий механизм разрешения проблем обеспечения гражданской защиты населения - «кадровых технологий», основанных на методологически обоснованной системе принципов и методов научного управления в данной, специфичной сфере деятельности.

 

С учетом современных реалий и перспектив развития необходимо определить цели, задачи и приоритетные направления  работы с кадрами - главным фактором обеспечения эффективного функционирования МЧС России, а также предмет  и границы регулирования кадровых процессов.

 

Объект исследования - Система кадрового  обеспечения МЧС России.

 

Предмет исследования - Концептуальные направления и технологии совершенствования  системы кадрового обеспечения  в МЧС России.

 

Целевая установка - определить основные пути развития системы кадрового обеспечения МЧС России, разработать оптимальный пакет кадровых технологий совершенствования этого процесса и социологическое сопровождение управления кадровыми процессами в МЧС России.

 

 

1. Теоретико-методологические основы анализа системы кадрового обеспечения в МЧС России

 

 

1.1Роль и задачи кадрового  обеспечения в системе государственного  управления

 

 

Анализируя систему кадрового  обеспечения МЧС Росси, следует  определиться с концептуальными  позициями ее рассмотрения. Прежде всего, следует учесть следующее: во-первых, МЧС России является социальной организацией институционального характера; во-вторых, оно само является подсистемой института государства и ориентировано на выполнение его подзадач; в-третьих, все процессы, протекающие в организациях министерства, имеют эффект взаимной детерминации с явлениями и процессами систем более широкого порядка. МЧС России - относительно молодая структура, ее появление обусловлено осознанием обострения общественной потребности в защите от угроз природного и техногенного характера. Специфика ее деятельности обосновывает требования к ее кадрам, их особенности и уникальности. Но процесс формирования кадровых ресурсов для организаций МЧС, может определяться и регулироваться лишь в разрезе государственной кадровой политики (ГКП).

 

Формирование государственной  кадровой политики - сложный, противоречивый, многогранный процесс. Он может быть результативным при соблюдении целого ряда требований и включает в себя последовательное осуществление научно-исследовательских, организационно-управленческих и законодательных действий. При этом важно выделить основные, связанные между собой этапы ее формирования: анализ кадровой ситуации и прогноз ее изменений, как на ближайшую, так и на отдаленную перспективу; разработка концептуальных основ ГКП и определение ее содержания, целей, приоритетов и принципов; формирование целевых федеральных, региональных и ведомственных кадровых программ (подготовка и формирование кадров государственного управления, кадровое обеспечение отдельных сфер экономической, социальной и духовной жизни); разработка и утверждение планов решения текущих кадровых проблем (организационных, профессиологических, материально-финансовых и др.); овладение новыми методами управления персоналом и трудовыми ресурсами в целом.

 

Особенность современной ситуации как раз и состоит в том, что при большом динамизме, противоречивости и дезорганизации кадровых процессов  оперативное решение многих кадровых задач идет по двум главным направлениям: по линии практического решения неотложных кадровых проблем, в ходе которого формируются отдельные компоненты ГКП, и по линии разработки концепции ГКП на основе стратегии рыночно-демократических преобразований в обществе. К сожалению, оба направления пока развиваются изолированно, причем не только не обогащая, но подчас и отрицая друг друга. Это, естественно, сдерживает разработку ГКП и даже мешает ей.

 

Принятие новой Конституции  страны, федеральных законов «Об  основах государственной службы Российской Федерации», «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» и «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации», ряда указов Президента РФ и постановлений Правительства РФ по вопросам работы с кадрами существенно укрепило нормативно-правовые основы кадровой работы, стимулировало формирование ее научных основ.

 

Сформированы соответствующие  управленческие службы в Администрации  Президента РФ и аппарате Правительства  РФ, в министерствах, ведомствах и  в администрациях на местах. Разработаны нормативные документы по внедрению современных кадровых технологий, определены порядок и процедуры замещения отдельных должностей. Создается единая система профессионального обучения государственных служащих. На новых организационных и технологических основах действует персонал многих предприятий и организаций негосударственной сферы.

 

По поручению Администрации  Президента коллективом РАГС подготовлен  проект ее концепции, т. е. системы исходных, опорных позиций и ведущих  идей, раскрывающих научные основы подхода государства к решению кадровых проблем в современных условиях и на перспективу, задачи и приоритетные направления формирования, развития и рационального использования кадрового потенциала России. Концепция - это своего рода философия кадровой политики, ее научно-теоретический фундамент.

 

Концепция и кадровая политика во многом совпадают по содержанию, но не тождественны. Концепция становится государственной политикой тогда, когда содержащиеся в ней идеи официально признаны, легитимно утверждены высшими органами государства и претворяются в целях, политических установках, принципах государственного воздействия на кадровые процессы, т. е. становятся стратегией и тактикой работы государства с кадрами. Именно в кадровой политике (а не в концепции) максимально подробно раскрываются приоритетные направления кадрового обеспечения реформ, возможности ее правового, информационного, управленческого и материально-финансового обеспечения. Естественно, что аналогичные компоненты присущи и целевым государственным кадровым программам.

 

Итак, концепция - это идеи, своего рода программные позиции государства  в кадровой деятельности, а ГКП - это выражение и закрепление  их законодательно в целях, определенных принципах, методах, требованиях к  организации работы с персоналом. Без четкой концепции, следуя лишь в фарватере текущих запросов практики, можно потерять основную линию кадровых процессов, сделать невозможным их прогнозирование, программирование и планирование. Итог такой практики один: кадровая политика становится односторонней, конъюнктурной, излишне прагматичной.

 

Следует видеть также определенное различие между кадровой политикой  и кадровой работой. Термин «кадровая  политика», употребляющийся в управленческой практике, достаточно многозначен. Одни авторы (и на наш взгляд, вполне оправданно) понимают под кадровой политикой выражение (определение) стратегии и тактики работы с кадрами каждого субъекта управленческой деятельности, своего рода программу деятельности. Другие считают, что кадровая политика тождественна кадровой деятельности, т. е. толкуют ее весьма широко, включая в нее и кадровую работу. Конечно, между ними нет «кадровой стены», но они все-таки не тождественны по содержанию и технологиям реализации, отражают разные этапы и стороны кадрового процесса. Кадровая работа - это деятельность многих субъектов кадровых отношений по реализации кадровой политики; это органическая система технологий, способов, методов реализации ГКП, это организация работы с персоналом учреждений, предприятий, организаций, органов управления и власти.

 

Следует при этом иметь в виду, что кадровая политика как социальное явление, имея многосубъектную и  многоуровневую структуру, по содержанию значительно шире, чем государственная  кадровая политика, главным субъектом  которой выступает государство. Последнее не может и не должно брать на себя решение всех кадровых вопросов, ибо есть и другие субъекты кадровой политики, которые в рамках общегосударственных основ и рамочных договоренностей имеют свою стратегию и тактику работы с персоналом. Это партии, крупные, самостоятельно хозяйствующие субъекты, профсоюзы и т. д. Поэтому употребление термина «государственная кадровая политика» должно быть более строгим, избирательным, оправданным. Не следует отождествлять термины «кадровая политика», «кадровая программа», «кадровое обеспечение» и пр. Только на общенациональном уровне кадровая политика как часть общероссийской политики становится собственно государственной.

 

"Государственная кадровая политика - это выражающая волю народа  стратегия формирования, развития и рационального использования трудовых ресурсов страны; это система официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений. Они, в свою очередь, определяют критерии отбора, оценки и ротации кадров, пути совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, формирования свободного рынка труда, рационального использования кадрового потенциала страны.

 

Следовательно, ГКП и многообразная  деятельность по ее реализации являются объективно обусловленным, но сознательно регулируемым процессом. Это лицо власти и в то же время особый технологически высокоорганизованный инструмент эффективного осуществления стратегического курса государства.