Система управления кадровыми процессами в МЧС России

 

Универсальной технологией оценки кадров является аттестация. Аттестация - это определение уровня квалификации работника с целью проверки соответствия его занимаемой должности и перспектив служебного использования. Эта технология, так же как и КО, имеет достаточное нормативно-правовое обеспечение.

 

Аттестация проводится в соответствии со ст. 24 Федерального закона «Об основах  государственной службы Российской Федерации» и Указом Президента РФ «Об утверждении Положения о проведении аттестации федерального государственного служащего» от 9 марта 1996 г. в целях определения уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности, а также для решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда.

 

Аттестация офицеров и прапорщиков  проводится в соответствии с Положением о порядке прохождения военной  службы, утвержденным Указом Президента Российской Федерации от 16 сентября 1999 года № 1237 в целях всесторонней и объективной оценки деловых и личных качеств офицеров и прапорщиков войск обороны, определения их соответствия занимаемой воинской должности и перспектив служебного использования.

 

Аттестация аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований и спасателей проводиться в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 22 ноября 19977 года № 1479 " Об аттестации аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований и спасателей".

 

Аттестация гражданского персонала  проводится не чаще одного раза в два  года, но и не реже одного раза в четыре года, офицеров и прапорщиков один раз в пять лет. Первичной аттестации подлежат вновь создаваемые аварийно-спасательные службы (формирования), а также граждане, решившие стать спасателями. Периодическая аттестация аварийно-спасательных служб (формирований) и спасателей проводиться по истечении срока их аттестации, но не реже одного раза в 3 года. Внеочередная аттестация аварийно-спасательных служб (формирований) и спасателей проводиться в случае изменения вида выполняемой ими аварийно-спасательной работы.

 

Несмотря на то, что накоплен немалый  опыт проведения аттестации (она применялась  в работе с персоналом и в условиях административно-командной системы), эффективность ее низкая. Среди причин можно назвать: формальный, кампанейский подход к ее проведению; отсутствие объективных оценок деятельности аттестуемых работников; отсутствие классификаторов должностей и системы квалификационных должностных требований и др.

 

Необходимо значительно демократизировать  весь аттестационный процесс. Сложившаяся  система работы в этой области  выражает прежде всего интересы администрации. Явно недостаточно учитываются интересы сотрудника, не фиксируются его мнение об удовлетворенности своей работой, мотивы, побуждающие к профессиональному росту, служебному продвижению и др. Крайне слабо учитывается мнение сослуживцев при оценке работника. Нуждается в существенной корректировке аттестационный лист. В ныне действующих нормативных документах главное внимание при аттестации акцентируется на профессионально-деловых качествах и явно ослаблено внимание к оценке социально-психологических и нравственных качеств. Такой разрыв вряд ли способствует объективной оценке аттестуемого.

 

Требуется существенно повысить практическое значение итогов аттестации в формировании, развитии и рациональном использовании  кадрового состава МЧС. Это относится  как к федеральному, так и к  региональному уровню.

 

Например: определенная работа по внедрению новой кадроведческой технологии - «Центр оценки» (ЦО) - проведена Администрацией Калининградской области. Это высокоэффективная технология, так как при ее применении используется большое количество дополняющих друг друга методов диагностики, что позволяет получить наиболее полную информацию о кадрах органа власти.

 

Технология «Центр оценки» используется при решении трех типов задач:

 

. Отбор кандидатов на работу  в организацию.

 

. Выявление сотрудников, обладающих  потенциалом для последующего  продвижения.

 

. Определение потребности в  развитии и совершенствовании  управленческих качеств руководящих  работников.

 

Технология ЦО создается на базе современных отечественных и

 

зарубежных методов диагностики  и адаптируется к требованиям  и условиям специфики деятельности МЧС России.

 

Основная идея технологии ЦО заключается  в том, чтобы провести аттестуемых  через серию специально разработанных  упражнений, моделирующих основные стороны управленческой деятельности. При этом поведение участников аттестации оценивается специально подготовленными экспертами как из числа «организаторов центра», так и из числа руководства администрации. Упражнения строятся таким образом, чтобы обеспечить всем участникам равные возможности для проявления профессионально значимых качеств и исключить предвзятое оценивание со стороны наблюдателей. После завершения всех упражнений наблюдатели собираются на итоговую сессию, где сопоставляют свои оценки по каждому аттестуемому, обосновывают и согласуют их. Затем они выводят итоговую оценку и составляют рекомендации.

 

Как показывает практика, использование  «центра оценки» как метода отбора и аттестации кадров имеет ряд  преимуществ, поскольку:

 

обеспечивается объективность  оценки;

 

используются адекватные критерии оценки;

 

выявляются индивидуальные качества, потенциал развития аттестуемого;

 

аттестуемые получают возможность  составить более четкое представление  о себе, по-новому взглянуть на свою деятельность;

 

наблюдатели из числа руководства  организации, прошедшие специальную  подготовку, существенно повышают эффективность  своей деятельности, приобретают  новые навыки общения, анализа поведения  и результатов работы сотрудников. К числу основных недостатков этого метода можно отнести его относительно высокую трудоемкость (для его использования необходима работа группы специалистов: психодиагностов, организаторов групповой работы и проектировщиков оценочных процедур) и длительность (продолжительность аттестации от одного до нескольких полных рабочих дней для каждого испытуемого).

 

В научной литературе по проблемам  кадроведения и государственной  службы все более четко прослеживается идея необходимости внедрения комплексных  технологий оценки кадров. Одной из таких технологий, которая может быть использована в системе МЧС России, является технология психологического анализа личности (ПАЛ), разработанная отделом психологического обеспечения и профессиональной подготовки кадров (ОПО и ППК) Администрации Нижегородской области.

 

Целью психологического анализа личности является установление соответствия индивидуальных качеств человека требованиям профессии  государственного служащего и специалиста  в области управления рисками. Обращение  к результатам ПАЛ позволяет руководителям более полно использовать творческий потенциал сотрудника, успешнее строить взаимоотношения в коллективе, добиваться лучшего взаимопонимания.

 

Используемый психологический  инструментарий включает пакет методик  для диагностирования профессионально важных качеств и свойств личности, а также определения актуального и наиболее характерного психологического состояния.

 

Деятельность Администрации Нижегородской  области по разработке и апробации  новой технологии освещена в статье Л. В. Свиридовой «Профессиональный анализ личности (ПАЛ) в интересах кадрового обеспечения государственной службы».

 

В частности, в ней отмечается, что  на основании Положения о ПАЛ  группой аттестации персонала проводится изучение персонала, включающее:

 

оценку личности на стадии подбора кандидатов на государственную службу;

 

оценку госслужащего в конкретной практической деятельности (проф-пригодность);

 

оценку личностного потенциала госслужащего, прогноз его карьерного роста.

Оценка личности на стадии подбора  осуществляется специалистами ОПО и ППК с учетом требований конкретной должности в структуре Администрации и профессионально значимых качеств претендента. Группа аттестации персонала проводит интерпретацию результатов исследования с претендентом на место, готовит социально-психологическую характеристику личностных качеств и передает полученные данные в конкурсную комиссию или в группу резерва ОПО и ППК.

Оценка личности в конкретной практической деятельности

 

- проводится с уже работающим  персоналом Администрации области. Важно отметить, что невозможно найти реальную личность, сочетающую в себе абсолютно все необходимые для государственного служащего качества. Поэтому на основании тщательно изученных, наиболее ярко выраженных характеристик |в процессе психодиагностики появляется возможность их сбалансирования и коррекции с учетом требований конкретного вида деятельности.

 

По итогам проведенных исследований руководителям служб Администрации  Нижегородской области выдаются рекомендации оптимальных вариантов  формирования коллективов, психологического климата в нем, эффективного использования существующих творческих возможностей сотрудников, вносятся необходимые социально-психологические детерминанты в работу коллектива.

 

На базе полученных результатов  оценки личности в конкретной деятельности специалисты-психологи ОПО и ППК оказывают психологическую помощь в адаптации данного сотрудника к условиям его деятельности, а также в области межличностных отношений. Действующая на базе кабинета психологической разгрузки психодиагностическая компьютерная система «Статус» и автоматизированная методика психической саморегуляции «Ресурс» позволяют определить нервно-психическое состояние испытуемого, сделать оценку эффективности психологического воздействия на него и способствовать нормализации психического состояния личности.

 

Аттестационная работа с данной категорией персонала включает в  себя психодиагностику по методам социально-психологического исследования личности, интерпретацию  результатов в ходе собеседования  с испытуемыми и оформление заключения в форме социально-психологической характеристики. ОПО и ППК предусмотрено участие в аттестационной комиссии эксперта-психолога группы аттестации персонала.

 

. Оценка личностного потенциала (прогноз карьеры) производится  на основании Положения о психологическом анализе личности, целью которого является:

 

·выделение профессионально важных качеств как совокупности личностных черт и свойств, обеспечивающих эффективную  и прогрессивную деятельность;

 

·изучение потенциальных возможностей личности, ее социальной ориентации;

 

·прогнозирование творческой активности личности и коллектива в целом. Существующие в ОПО и ППК методики социально-психологического изучения позволяют с достаточно высокой степенью достоверности  оценить такие профессионально  важные качества конкретной личности, как:

 

·положительная мотивация и  активная установка на добросовестное выполнение своих служебных обязанностей;

 

·ответственность, высокий самоконтроль и организованность-готовность к  сотрудничеству и совместной работе;

 

·познавательная активность и остаточный уровень развития интеллекта;

 

·эмоциональная зрелость, способность  принимать решения в сложных  ситуациях и др.

 

ПАЛ базируется на психодиагностическом инструментарии. Это пакет методик, объединенных по принципу взаимного дополнения, подтверждения и уточнения социально-психологических показателей. Пятилетний опыт работы Администрации Нижегородской области показывает высокую эффективность технологии ПАЛ и целесообразность использования ее в органах государственной власти и управления других субъектов Российской Федерации.

 

В условиях перехода к рынку стали  разрабатываться и использоваться новые технологии: стимулирования делового честолюбия; выявления профессиональной пригодности руководителя; личного  обаяния (имиджа); самовыживания делового человека; формирования и реализации карьеры и др.

 

Безусловно, применение этих технологий требует специальной подготовки сотрудников, что не всегда возможно, поскольку отсутствуют не только специалисты нужной квалификации, но и финансирование.

 

Поэтому органами государственной  власти и управления, их кадровыми  службами могут применяться эффективные  технологии, не требующие больших  затрат и специальной подготовки. Одной из таких технологий является «Деловая игра», которая успешно  применяется как метод оценки и развития кадров. Суть метода состоит в том, что работникам в игровой форме предлагаются различные ситуации, в которых участники, исполняя предложенные им роли, проявляют свои профессиональные, деловые и личностные качества.

 

Эффективной, но редко используемой кадровой технологией является матричный метод оценки кадров. Сущность метода состоит в том, что на каждую должность составляется таблица-матрица, представляющая собой перечень необходимых деловых и личностных качеств работника. В таблицу-матрицу заносятся показатели оценки качеств каждого из кандидатов на должность и весовые оценки (значимость) качеств, определяющие их важность для выполнения обязанностей по данной должности. Оценка качеств кандидата на должность проводится по балльной системе.

 

Как показывает анализ современной  управленческой практики, в период значительных общественных перемен  возрастает роль интеллектуальных технологий: экспертных оценок по проекту, «мозговых  атак», дискуссий по проблеме и др. В то же время продолжают использоваться широко известные ранее индивидуальные технологии, такие, как:

 

собеседование - получение устной информации от кандидата на должность  или работающего специалиста;

 

метод групповой дискуссии - свободная  беседа аттестационной или конкурсной комиссии с сотрудниками или претендентами на должность по теме их будущей работы и выбор по определенным критериям наиболее активных, самостоятельных, информированных, логично рассуждающих;

 

тестирование - оценка работника по результатам решения им заранее подготовленных задач (тестов) и установление на этой основе количественных показателей (баллов), определяющих уровень качеств сотрудника;

 

оценка по реферату - кандидату  предлагается изложить свою ' программу  работы в случае назначения на должность. Анализ реферата позволяет судить о степени компетентности сотрудника (или претендента) в сфере будущей деятельности, четкости позиции по улучшению деятельности аппарата, а также об уровне профессиональной и общей культуры;