Система управления кадровыми процессами в МЧС России

 

Большинство экспертов в области управления кадровыми процессами определяют ряд предпосылок и источников разработки новой кадровой политики:

 

. Наличие научных принципов  познания социальных явлений  (системность, историзм, социальная  детерминированность и др.), критическое осмысление и творческое применение накопленных знаний в области управления и кадровой деятельности. Научный подход требует реалистической оценки состояния кадрового корпуса страны, признания сложности, взаимообусловленности и противоречивости всех кадровых процессов

 

. Способность к критическому  анализу отечественного и зарубежного  опыта работы с кадрами, реальному  осмыслению его позитивных и  негативных сторон, возможностей  адаптации этого опыта к условиям  современной России, т. е. с  учетом культуры, традиций, особенностей менталитета россиян.

 

Концепция, построенная с учетом уроков прошлого и на основе анализа  реалий сегодняшнего дня, призвана выявить  уже складывающиеся отрицательные  тенденции в развитии кадрового  корпуса, с научных позиций предложить возможные пути и средства их сдерживания или даже устранения. Следовательно, нельзя поверхностно смотреть на теоретико-методологические аспекты разработки государственной кадровой политики, не уделяя при этом должного внимания осознанию ее объективной и конкретно-исторической обусловленности, пониманию того, что только ГКП, выстроенная на прочных основах и надежных социальных гарантиях, обеспечит приток во все сферы хозяйственного, культурного и государственного управления профессионально подготовленных, ответственных, морально устойчивых работников. Только такое понимание сути вопроса позволит придать политике целевую направленность и целостность, достичь оптимального единства и взаимообогащения теории и практики.

 

Кадровая проблема является одной  из сложных и многогранных, требует решения не только организационно-управленческих задач, но и целого комплекса социально-экономических, правовых, нравственных, социально-психологических и других проблем, т. е. в значительной мере носит прикладной, ресурсообеспечивающий характер. Будучи составной частью внутренней и внешней политики, ГКП формируется на основе и в рамках общегосударственной политики. Ее цели, приоритеты и принципы в решающей степени зависят от характера и роли государства; уровня развития производительных сил, содержания и характера труда, исторически достигнутого уровня его профессионализации; направленности, темпов и качественных параметров рыночных преобразований; гибкости механизма регулирования национально-федеративных отношений, оптимальности разделения и взаимодействия ветвей власти. Именно это, в конечном счете, позволяет рассматривать человека как главный социальный ресурс общественного развития, определяет профессионализм и образ мышления кадров, стиль их производственной деятельности, духовный облик.

 

От стратегии дальнейшего развития российской государственности, темпов и уровня становления рыночных отношений, величины государственной собственности  зависят объем и пределы государственного регулирования кадровых процессов, уровень его децентрализации и демократизации, рациональность использования накопленного обществом за многие годы профессионального опыта.

 

Эти исходные идеи, учет перспектив развития кадровых процессов в условиях ныне формирующегося правового демократического государства и гражданского общества позволяют определить ряд сущностных черт ГКП. Она должна быть:

 

научно обоснованной, реалистичной, созидательной, учитывающей потребности  общества в кадрах в переходный период, последовательность и этапность  решения стратегических задач. ГКП должна быть ориентирована на возрождение и устойчивое развитие России, на привлечение на ключевые посты и должности людей профессионально подготовленных, предприимчивых, с новаторскими созидательными устремлениями и мотивами;

 

комплексной, базирующейся на единстве целей, принципов, форм и методов работы с кадрами, учитывающей различные аспекты решения кадровых вопросов (экономические, социальные, правовые, политические, нравственные, социально-психологические и др.);

 

единой для всей России, но в то же время многоуровневой (федеральной, региональной, местной), охватывающей все трудовые ресурсы страны, весь ее кадровый корпус, все кадровые процессы при различии механизма и степени государственного воздействия на них;

 

перспективной, носящей упреждающий и опережающий характер, рассчитанной на формирование кадров XXI в. с учетом социального прогресса, изменения характера труда и управленческих процессов;

 

демократичной по целям, социальной базе и механизму решения кадровых проблем;

 

духовно-нравственной и гуманной, воспитывающей в каждом работнике, особенно в государственном служащем, человеколюбие, честность, патриотизм, убежденность в правоте и гражданскую ответственность за дело и личное поведение;

 

правовой, осуществляемой в рамках закона и создающей правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов.

 

Став содержательными принципами, именно эти черты: реалистичность, созидательная  направленность, комплексность, демократичность, гуманистичность, законность - придадут ГКП единство, целостность и сущностную определенность, создадут возможность реального и эффективного социального управления в государстве и его целенаправленного воздействия на все кадровые процессы.

 

Независимо от конъюнктуры и  возможных в будущем коррекций, можно сформулировать главные цели ГКП:

 

создать благоприятные и равные социальные условия и правовые гарантии для проявления каждым работником своих  способностей и знаний, достижения вершины творчества, всемерно стимулируя профессиональный рост и служебное  продвижение, повышение качества и эффективности трудовой деятельности;

 

обеспечить высокий профессионализм  управленческого и технологического процесса, укомлектованность всех участков трудовой деятельности квалифицированными, активно действующими, добросовестными работниками;

 

поставить надежные преграды на пути проникновения на руководящие и  управленческие должности (прежде всего  в системе государственного и  муниципального управления) людей недостойных, склонных к карьеризму, бюрократизму, взяточничеству и другим меркантильным соблазнам реальной власти.

 

В современных условиях в целях  рационального использования имеющегося в стране кадрового потенциала приоритетными  стратегическими направлениями  реализации ГКП на общегосударственном  уровне, по нашему мнению, следует считать:

 

обеспечение квалифицированными, профессионально  компетентными и высоконравственными  кадрами государственной службы Российской Федерации, на первом этапе - федеральной государственной службы;

 

формирование совместно с предпринимательскими структурами системы обеспечения кадрами рыночной экономики (подготовка специалистов массовых профессий, фермеров, предпринимателей, менеджеров и др.);

 

реформа средней и высшей школы, создание единой гибкой системы специального профессионального, особенно послевузовского, образования с учетом демократических преобразований, требований рыночных отношений, достижений современного этапа научно-технического и социального прогресса;

 

формирование свободного рынка  труда, обеспечение максимально  возможной трудовой занятости населения, предотвращение массовой (официальной и скрытой) безработицы, особенно среди молодежи, женщин, военнослужащих, уволенных в запас, работников, потерявших работу в ходе конверсии ВПК, и др.;

 

создание новой нормативно-правовой и информационной базы кадровой работы, а также адекватных поставленным целям технологий, средств и методов государственного регулирования кадровых процессов. В адекватности целей, принципов и методов кадровой политики суть проблемы. В противном случае невозможно создать демократическое, правовое, социальное государство, а следовательно, и целостную, научно обоснованную систему управления кадровыми отношениями, трудовыми ресурсами в целом.

 

Одна из основополагающих проблем  современной ГКП - определение ее субъектов и объектов, характера их взаимодействия.

 

Качественная особенность новой  кадровой политики - ее многосубъектность  и разнообъектность. В условиях становления  демократического, социального, федеративного  государства субъектами разработки и реализации кадровой политики становятся многие социально-правовые институты: государственные, политические и общественные организации, хозяйственные и предпринимательские структуры, самостоятельно хозяйствующие субъекты, органы местного самоуправления и др. В кадровой сфере в условиях демократии монополизм одного социального института, даже самого авторитетного и властного, недопустим.

 

Под субъектом ГКП понимается носитель определенных законом компетенции, прав и ответственности в разработке и реализации государственной кадровой политики, активный участник кадровых процессов.

 

Каждому субъекту соответствует свой круг функций и полномочий, как  правило определяемый статусом, назначением  данного субъекта и "границами" объекта управленческого регулирования (кадры аппарата государственного учреждения, хозяйственной или общественной структуры). В своих действиях субъекты ГКП относительно самостоятельны и независимы, как того требуют принципы демократии и плюрализма, в том числе в вопросах отбора людей на работу, оплаты труда, создания условий для высокоэффективной производственной и творческой деятельности. О субъектах можно говорить не только в организационно-управленческом плане, когда речь идет о функциях, правах и обязанностях органа власти, партии, хозяйственной структуры, но и в социальном плане, когда в качестве субъектов выступают народ, социум, человек.

 

В то же время народ в значительной степени делегирует свои полномочия и функции в кадровой политике государству и соответствующим  его структурам как политической организации народа, а отдельные группы населения - политическим партиям, общественным, экономическим, другим объединениям и движениям. Через государство и его институты, а также политические партии народ принимает участие в управлении кадровыми процессами. Осознание этого имеет принципиально важное значение.

 

Государство, выступая главным субъектом  кадровой политики, в значительной мере формирует ее. При этом государство  должно учитывать не только интересы народа, социальных слоев и групп, но и интересы отдельного человека. Каждой ветви власти как субъекту кадровой политики Конституцией страны и законами делегируются определенные функции:

 

Федеральное Собрание придает кадровой политике легитимный характер, законодательно закрепляя ее основы и принципы, в определенной мере контролируя ее осуществление; органы исполнительной власти участвуют в разработке и реализации ГКП; судебная власть и прокуратура контролируют соблюдение законности в работе с кадрами, осуществляют правовую и социальную защиту служащих, всех наемных работников, разрешает конфликты, возникающие при решении отдельных кадровых вопросов.

 

Президент РФ как глава государства, осуществляя свои конституционные  полномочия, выражая волю народа и  учитывая интересы всех ветвей власти, определяет задачи и приоритеты ГКП, обеспечивает согласованное функционирование федеральных и региональных органов власти в работе с кадрами, назначает работников на широкий круг государственных должностей. В этих целях при Президенте РФ создан Совет по кадровой политике, а в его Администрации - Управление кадровой политики Президента РФ.

 

Своей кадровой политикой государство  стимулирует участие в решении  кадровых проблем профсоюзов, рассматривая их в качестве ведущего и влиятельного субъекта кадровых отношений, особенно в области защиты социальных прав и гарантий трудящихся, определения условий труда и его оплаты.

 

С учетом требований законов и принципов  управления ныне постепенно определяются и уточняются объекты и рамки  воздействия каждого субъекта кадровой политики, поскольку каждый из них имеет относительно узкий, специфический объект своего регулирования.

 

Объект ГКП - это то, на что направлена предметно-практическая деятельность субъекта: кадры, их отдельные категории  и группы, трудовые ресурсы, кадровые отношения, кадровые процессы и механизм управления ими. Лишь государство, как главный субъект кадровой политики, в качестве объекта своего воздействия имеет все кадры общества, все трудовые ресурсы, многие кадровые процессы.

 

Общенациональная политика является носителем наиболее общих начал кадровой деятельности (целей, приоритетов, принципов, единых, научно обоснованных стандартов, критериев обучения кадров, их оценки и отбора), что придает ей целостность и сущностную определенность. Общие принципы и приоритеты, закрепленные в Конституции РФ, других нормативно-правовых актах, на уровне субъектов Федерации и местном уровне конкретизируются с учетом региональных задач, условий и возможностей. Они служат исходной базой, основой для взаимодействия и координации работы с персоналом всех государственных и негосударственных структур, что повышает эффективность этой работы.

 

Федеральная и региональная (субъектов  РФ) кадровая политика являются важнейшими компонентами ГКП. Федеральная кадровая политика в условиях становления  новых демократических федеративных отношений, взаимного согласования интересов центра и субъектов Федерации должна играть ведущую роль в государственном регулировании кадровых процессов. Как основа и наиболее существенная часть общегосударственной кадровой политики, федеральная кадровая политика призвана обеспечивать прежде всего осуществление федеральных полномочий и компетенции в отношении кадров. Но она не сводится только к работе с кадрами на федеральном уровне, тем более с персоналом федеральных органов исполнительной власти. В системе федеральной государственной службы около 390 тыс. служащих, причем более 95 % их работают в территориальных органах министерств и ведомств.